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尋找人才之“37規則”
尋找高管候選人面臨的另一個挑戰在于，懂得何時停止尋找。
現在，讓我們再回到我的第一項尋訪任務——為金莎的主要啤酒品牌基爾梅斯尋找一位新的市場與銷售副總裁。我必須在找到多少個候選人之后，才會感到有把握向客戶推薦最佳人選呢？我決定尋找并調查大約100位候選人。我在擔任高管尋訪咨詢顧問的第一年，基本上都是這么做的。
決策專家總是建議，不要把自己局限于有限的候選人當中。研究CEO搜尋工作的學者們已經得出結論：一般說來，董事會應該更廣泛地確定候選人的范圍。因此，候選人多多益善。但是，你怎么知道何時可以停止尋找了呢？
這個問題最初的答案來自于研究“嫁妝問題”的統計學家。一位蘇丹國王想測試一下他的首席顧問的智慧。這位顧問剛好要尋找一位妻子，國王安排了這個國家里100位女士先后出現在這位顧問的面前，他必須從中選擇嫁妝最多的女士。當然，他每見到一位女士都可以詢問她的嫁妝是多少，但隨即必須做出與她結婚還是放棄她的決策，也就是說他不能再回頭與曾經決定放棄的女士結婚。如果最終他選擇了有最多嫁妝的女士，他就可以和她結婚并保留國王首席顧問的頭銜；但如果未能做到，他就會被處死。
統計學家證明了在這種情況下，最好的策略是“37規則”。即應該仔細核查最先的37位女士并否定每一位，但是記住其中最多的嫁妝數量是多少，我們不妨記為“H”。然后，從第38位女士開始，他應該選擇第一位擁有比H更多嫁妝的女士。這個37規則是這位顧問能夠以最大的概率保住性命的策略。
但是37規則存在明顯的缺陷：首先，為了做出最終的決定，需要在100位女士中至少面試38位女士（37+1），而且還有可能更多。如果選擇范圍是1000位候選人而不是100位呢？有核查371名候選人的時間嗎？
一些研究人員從“快速而又經濟地做出決策”的角度，對這個問題進行了探討，試圖找到一個比較滿意的答案。一個在“少即是多”的原則指導下工作的團隊，發現了一些簡單的法則——比如“試試一打”（tryadozen），也就是說，只需先分析12位候選人，并記住其中最優秀的那一位（不妨稱之為“H”），然后從第13位候選人開始，選到第一個比H更優秀的候選人就大功告成——這不僅更加經濟（從需要分析的候選人數目來說），而且也更為有效。當然，這個法則不一定能幫助你找到絕對最好的候選人，但是非常高效，而同時又降低了最后找到一位糟糕候選人的概率。值得一提的是，“試試一打”不僅適用于有100位候選人的情況，甚至也適用于有更多候選人的情況。
也許你現在會得出結論，只要評估12位候選人，就可以確定你期望的資質標準了。不幸的是，事情并沒有這么簡單，因為我們還要考慮相互選擇的問題。換句話說，你選擇的人也需要對你進行選擇。
如果僅有1/5的候選人可能對你提供的工作感興趣，“試試一打”的法則就意味著，要確定你期望的標準，你需要評估60位候選人，而不是12位。在選擇配偶方面，ABC研究集團（ABC Reseach Group）的分析研究了相互選擇的難題。結果顯示，最佳策略事實上要求你要約會20人，才能確定期望的標準。
然而，有一點需要注意，在處理配偶選擇問題時，你需要通過理解來自異性的兩種反饋信息（接受和拒絕）來評估自己的吸引力。也就是說，當對你非常有吸引力的人對你表示接受，你可以適當提高“目標情人”的標準；當對你來說不是很有吸引力的人對你表示拒絕，你就應該適當降低“目標情人”的標準。經過“青春期”20多個回合的經驗，你已經獲取了關于你在異性中的吸引力的足夠反饋信息。此時，你就可以挑選并吸引最佳的合適人選，而不要把自己搞得精疲力竭。
把這一成果應用到招聘上，就意味著你不必評估100位候選人，相反，如果你聰明地進行搜尋，并且從市場反饋中學習，你需要評估的候選人約為20位。
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