試用期內解聘員工有無限制？
在實踐中很多單位對試用期的理解和運用還有一些偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協議;試用期與大中專畢業生的見習期混淆;試用期內不給員工繳納社會保險費;試用期過長，與勞動合同期限不對應;試用期隨意延長或重復試用等。這些問題的存在，必將給勞資管理帶來隱患與風險。
【案例】
2014年1月，李某應聘到A公司從事磨工工作，公司與李某簽訂了為期3年(期限為2014年1月1日至2016年12月31日)的.勞動合同，其中約定試用期為6個月，試用期工資約定為。然而，合同履行后不到兩個月，公司因業務調整，決定以客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而終止其勞動合同。當公司正式通知解除李某勞動合同時，李某要求補償一個半月的工資。理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。公司勞資人員當場予以拒絕。于是李某在辦理完離職手續后遂將公司告到了當地勞動人事爭議仲裁委員會，請求裁決A公司支付其經濟補償和代通知金。仲裁委審理后認為：A公司因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，應當首先與李某就合同變更問題進行協商，協商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動合同，并需支付經濟補償。據此，仲裁委依法裁決支持了李某的全部訴求。
【評析】
試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。根據《勞動合同法》第三十七條之規定，在試用期內的，勞動者可以提前3日通知用人單位解除勞動合同。而用人單位要想行使試用期的解聘權，就需要滿足一定的條件。《勞動合同法》第三十九條第一款規定：勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。本案中，A公司解聘李某不是因為他在試用期內被證明不符合單位錄用條件，而是因為公司業務調整而解除勞動合同，根據《勞動合同法》第四十條的相關規定，用人單位應當提前30日通知李某，并支付經濟補償。
本案中用人單位認為員工一旦在試用期內，單位可以無條件地將其辭退，這是對有關試用期的法規錯誤理解所致。在實踐中很多單位對試用期的理解和運用還有一些偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協議;試用期與大中專畢業生的見習期混淆;試用期內不給員工繳納社會保險費;試用期過長，與勞動合同期限不對應;試用期隨意延長或重復試用等。這些問題的存在，必將給勞資管理帶來隱患與風險。
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