勞動合同陷阱案例

勞動合同陷阱案例

　　陷阱一：簽署空白合同

　　劉某與某公司的勞動糾紛一案中，用人單位提交的勞動合同中，工資標準為2500元、勞動合同期限自2008年3月開始，為期兩年零六個月。而劉某在訴訟過程中提出，勞動合同系用人單位事后在僅有雙方簽字蓋章的空白勞動合同上補填的內容，并提交了入職申請表，證明真實的入職時間為2006年5月，提交銀行打卡記錄，證明真實的工資收入為每月4000元。因此該案中工資標準(標準越高經濟補償金數額越高)及勞動關系期限成為當事人的爭議焦點。

　　提示：由于勞動合同的格式化填寫特點，書面勞動合同在簽訂過程中填寫內容不完整、甚至是空白合同簽字蓋章的現象十分普遍，出現勞動爭議糾紛后在空白勞動合同之上倒簽時間、補填內容等虛假行為不斷發生。勞動者在簽訂書面勞動合同以前應仔細閱讀合同條款，尤其重視格式化勞動合同中需要特別約定的空白填寫內容，不在有空白格的勞動合同上簽字，自己堅持保留一份勞動合同原件。

　　陷阱二：合同內容約定不明

　　張某與某公司之間簽訂了勞動合同，崗位為行政助理，在工作期間發生爭議。用人單位以張某工作不能達到公司要求為由，解除與張某的勞動合同關系，同時稱無須向張某支付解除勞動合同經濟補償金;張某則主張某公司系違法解除勞動合同關系，需要向其支付違法解除勞動合同賠償金。在審理過程中，在審查張某工作是否能夠達到公司要求這個重要事實時，卻發現雙方在勞動合同中關于張某工作內容的約定是“達到甲方要求”，而什么是甲方要求則沒有予以明確。

　　提示：格式化勞動合同中的填充內容，是勞資雙方需要特別重視的重要勞動權利義務的約定，書面勞動合同需要通過勞資雙方就內容進行詳細約定，才能起到規范用工、定分止爭的作用。

　　陷阱三：由勞動者承擔違約金不隨便事前約定

　　李某與某公司簽訂為期五年的書面勞動合同，某公司為李某辦理了戶口進京手續，同時雙方簽訂了《勞動合同補充協議(北京戶口)》。該補充協議約定，原勞動合同已經執行滿一年的，根據合同解除、終止或無效日距勞動合同約定的到期日的年限，由李某按照每年8000元向某公司支付違約金。最終，該約定被法院認定為無效條款。

　　提示：《勞動合同法》明確規定，只有在用人單位為勞動者進行了專項培訓、勞動者違反競業限制兩種情形之下，可以約定勞動者承擔違約金，此外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　陷阱四：競業限制過于泛濫

　　鄭某入職某公司并簽訂了書面勞動合同，約定在合同期滿離開公司后三年內不得在與公司生產同類產品的公司任職，否則將追究其法律責任，但未就補償數額進行約定。因為鄭某已經遵守了競業限制規定，最終法院按照鄭某離職前工資標準的50%酌情確定了競業限制補償金的數額。

　　提示：《勞動合同法》規定的競業限制，通常是企業的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。該案中鄭某的崗位是駕駛員，不屬于《勞動合同法》規定的競業限制人員范圍，但因為其已經履行了競業限制義務，因此用人單位應當支付相應的競業限制補償金。

　　陷阱五：利用關聯公司規避經濟補償責任

　　陳某自入職B公司后，B公司一直以A公司名義為其繳存住房公積金。A公司的經理系B公司法定代表人，后B公司于2011年1月注銷。陳某主張其在2009年8月至9月B公司辦理注銷期間，被派往A公司工作。A公司則否認雙方之間存在勞動關系。

　　提示：由于關聯公司不能在勞動法律關系中被視為同一用人單位，一些用人單位往往利用具有關聯關系的不同公司與勞動者簽訂勞動合同，導致勞動者工作年限中斷，最終會影響到經濟補償金的數額。面對用人單位這樣的規避行為，在證據方面能夠確認公司之間具有關聯關系，都會連續計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取更多的補償利益。

　　陷阱六：濫用勞務派遣，逃避用工主體義務

　　苑某原是某單位下崗職工，2003年9月9日到B公司工作。2010年4月，B公司要求將合同換簽變更為勞務派遣的用工方式，苑某不同意，訴至法院。B公司認為因苑某與其原單位存在勞動關系，且苑某與B公司雙方簽訂的是勞務協議，故不應認定苑某與B公司之間的關系為勞動關系。

　　提示：根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣崗位一般設置在具有臨時性、輔助性、替代性特征的崗位上，而目前實踐中勞務派遣崗位、派遣公司資質沒有嚴格的審批程序，加之勞務派遣恰恰又能滿足委派單位降低用工成本的需要，致使勞務派遣制度發展過于迅速，在一定程度上產生了負面效應，加劇了勞資關系的矛盾。勞動者在入職之前要明確用工形式，了解勞務派遣關系的法律意義，慎重選擇勞務派遣公司，依據法律規定主張自己的合法權益。

　　陷阱七：違反法律強行性約定，排除勞動者法定權利

　　付某2008年7月1日與甲公司簽訂了勞動合同，合同期限至2009年7月。合同約定：付某承諾，入職一年內不結婚、懷孕、否則甲公司有權解除合同，一切責任由付某承擔。付某2009年6月生育一女。付某向公司請假，甲公司不允許，并以付某無故曠工為由與其解除勞動合同。法院認為，付某2009 年2月25日至2009年6月1日因懷孕休病假，甲公司應按照本市最低工資80%的標準向支付上述期間的病假工資，甲公司無須向付某支付病假工資的請求，缺乏事實和法律依據，法院對其上述請求不予支持。

　　提示：相關部門應進一步從社會保險和社會保障方面完善女職工權益保護的相關制度，加大對用人單位執行保護女職工權益相關法律規定的檢查和對違法行為的懲處力度，明確法律責任，強化救濟措施，為保障女職工合法權益提供完備的法律支持。勞動、工商等部門應加強對企業的監管，形成女性職工權利保護聯動機制。同時，女性也要及時適當地行使法律賦予的權利，維護自己的合法利益。

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