年終獎個人所得稅計算方法
年底很多公司都開始發(fā)年終獎了，在這途中無不涉及一個問題，終獎個人所得稅怎么計算，接下來就為大家解析下終獎個人所得稅的計算方式。
按照以往的慣例，公司的年終獎一般都是雙薪，即多給一個月的工資，但在國企和個別大公司應(yīng)該還不止這個價格。具體以公司的收入和支出相對來計算的。
年終獎的兩種計稅方法
根據(jù)現(xiàn)行個稅政策，納稅人取得全年一次性獎金，應(yīng)單獨(dú)作為一個月工資、薪金所得計算納稅。計稅方法分兩種情況：
如果在發(fā)放年終獎當(dāng)月，雇員當(dāng)月工薪所得高于或等于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，即3500元時，適用公式為：應(yīng)納稅額=當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)
當(dāng)月工薪所得低于3500元時，適用公式為：應(yīng)納稅額=【當(dāng)月取得全年一次性獎金-(當(dāng)月工薪-3500)】×適用稅率-速算扣除數(shù)
多發(fā)1元有可能少得千元
由于不同的稅率對應(yīng)不同的全月應(yīng)納稅所得額，因此很有可能年終獎多發(fā)了，到手里不一定就多。
比如，甲和乙月工薪都高于3500元，甲獲得的年終獎為18000元，乙年終獎為18001元。甲應(yīng)納個稅計算方法是：18000&pide；12=1500元，對應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為：3%、0，甲的應(yīng)稅額=18000×3%-0=540元；稅后所得為17460元。
乙應(yīng)納個稅計算方法是：18001&pide；12>1500元，所對應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為：10%、105，乙的應(yīng)稅額=18001×10%-105=1695.1元；稅后所得16305.9元。這樣一來，乙較甲少了1000多元。
盡量避開“縮水區(qū)”
如何通過合理的避稅，讓員工得到實實在在的好處呢？業(yè)內(nèi)人士建議，企業(yè)發(fā)年終獎應(yīng)該盡量避開多發(fā)少得的“縮水區(qū)”。經(jīng)計算，這樣的“縮水區(qū)”共有6個：18001元19283.33元；54001元60187.50元；108001元114600元；420001元447500元；660001元706538.46元；960001元1120000元。
需要注意的是，這些區(qū)間是針對年終獎發(fā)放當(dāng)月，員工薪酬達(dá)到3500元時的情況；如果未達(dá)到3500元，計算時則需先拿出一部分年終獎補(bǔ)足當(dāng)月工薪，然后再算應(yīng)交個稅。
本市一家公司的財務(wù)人員余會計介紹，今年是新個稅制度實施的第二年，躲開“縮水區(qū)”，讓員工得實惠。以一年收入12萬元的公司職員為例：按照原來月工資發(fā)放5000元，年終獎發(fā)放60000元，全年收入應(yīng)交稅11985元；調(diào)整方案后，月工資發(fā)放6000元，年終獎發(fā)放48000元，應(yīng)交稅能降到6435元，員工凈收入將增加5560元。
年終獎如何合理避稅
一些業(yè)內(nèi)人士在操作中也發(fā)現(xiàn)，將季度獎在平時先記賬，然后到年終才一次性以年終獎的形式發(fā)放，這樣能大大減輕稅負(fù)。比如，丙工薪為6000元，一年獎金為24000元。
季度獎形式：每個季度最后一個月領(lǐng)取季度獎6000元，最后一個月領(lǐng)取年終獎6000元，而全年只有最后一次季度獎可以用年終獎方式計算稅款，其他均要合并當(dāng)月工資納稅。
無季度獎當(dāng)月個稅：(6000-3500)×10%-105=145元，含季度獎當(dāng)月個稅：(6000+6000-3500)×20%-555=1145元，含年終獎當(dāng)月個稅：145+6000×3%=145+180=325元；全年稅額：145×8+1145×3+325=4920元。
年終獎形式：每月工薪6000元，年終獎24000元。每月工資個稅：(6000-3500)×10%105=145元，年終獎個稅：24000&pide；12=2000，對應(yīng)稅率為10%，速算扣除數(shù)為105,24000×10%-105=2295元；全年稅額：145×12+2295=4035元。
顯然，年終獎形式稅負(fù)比季度獎形式全年少納稅885元。
下面這個表格在使用前要先看下年終獎發(fā)放當(dāng)月的正常工資的錢數(shù)是多少
| 年終獎數(shù)額 | 年終獎數(shù)額/12 | 適用稅率 | 應(yīng)繳個稅 | 到手年終獎 |
| 1000 | 83.33333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 30 | 970 |
| 2000 | 166.6666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 60 | 1940 |
| 3000 | 250 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 90 | 2910 |
| 4000 | 333.3333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 120 | 3880 |
| 5000 | 416.6666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 150 | 4850 |
| 6000 | 500 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 180 | 5820 |
| 7000 | 583.3333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 210 | 6790 |
| 8000 | 666.6666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 240 | 7760 |
| 9000 | 750 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 270 | 8730 |
| 10000 | 833.3333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 300 | 9700 |
| 11000 | 916.6666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 330 | 10670 |
| 12000 | 1000 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 360 | 11640 |
| 13000 | 1083.333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 390 | 12610 |
| 14000 | 1166.666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 420 | 13580 |
| 15000 | 1250 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 450 | 14550 |
| 16000 | 1333.333333 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 480 | 15520 |
| 17000 | 1416.666667 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 510 | 16490 |
| 18000 | 1500 | 3% (0 < X ≤ 1,500) | 540 | 17460 |
| 19000 | 1583.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 1795 | 17205 |
| 20000 | 1666.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 1895 | 18105 |
| 21000 | 1750 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 1995 | 19005 |
| 22000 | 1833.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2095 | 19905 |
| 23000 | 1916.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2195 | 20805 |
| 24000 | 2000 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2295 | 21705 |
| 25000 | 2083.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2395 | 22605 |
| 26000 | 2166.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2495 | 23505 |
| 27000 | 2250 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2595 | 24405 |
| 28000 | 2333.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2695 | 25305 |
| 29000 | 2416.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2795 | 26205 |
| 30000 | 2500 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2895 | 27105 |
| 31000 | 2583.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 2995 | 28005 |
| 32000 | 2666.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3095 | 28905 |
| 33000 | 2750 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3195 | 29805 |
| 34000 | 2833.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3295 | 30705 |
| 35000 | 2916.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3395 | 31605 |
| 36000 | 3000 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3495 | 32505 |
| 37000 | 3083.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3595 | 33405 |
| 38000 | 3166.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3695 | 34305 |
| 39000 | 3250 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3795 | 35205 |
| 40000 | 3333.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3895 | 36105 |
| 41000 | 3416.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 3995 | 37005 |
| 42000 | 3500 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4095 | 37905 |
| 43000 | 3583.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4195 | 38805 |
| 44000 | 3666.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4295 | 39705 |
| 45000 | 3750 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4395 | 40605 |
| 46000 | 3833.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4495 | 41505 |
| 47000 | 3916.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4595 | 42405 |
| 48000 | 4000 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4695 | 43305 |
| 49000 | 4083.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4795 | 44205 |
| 50000 | 4166.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4895 | 45105 |
| 51000 | 4250 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 4995 | 46005 |
| 52000 | 4333.333333 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 5095 | 46905 |
| 53000 | 4416.666667 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 5195 | 47805 |
| 54000 | 4500 | 10%(1,500 < X ≤ 4,500) | 5295 | 48705 |
| 55000 | 4583.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 10445 | 44555 |
| 56000 | 4666.666667 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 10645 | 45355 |
| 57000 | 4750 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 10845 | 46155 |
| 58000 | 4833.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 11045 | 46955 |
| 59000 | 4916.666667 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 11245 | 47755 |
| 60000 | 5000 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 11445 | 48555 |
| 61000 | 5083.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 11645 | 49355 |
| 62000 | 5166.666667 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 11845 | 50155 |
| 63000 | 5250 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 12045 | 50955 |
| 64000 | 5333.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 12245 | 51755 |
| 65000 | 5416.666667 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 12445 | 52555 |
| 66000 | 5500 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 12645 | 53355 |
| 67000 | 5583.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 12845 | 54155 |
| 68000 | 5666.666667 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 13045 | 54955 |
| 69000 | 5750 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 13245 | 55755 |
| 70000 | 5833.333333 | 20%(4,500 < X ≤ 9,000) | 13445 | 56555 |
年終獎個稅公式：
如果個人當(dāng)月工資薪金所得高于（或等于）規(guī)定費(fèi)用扣除額的，其個人所得稅的計算公式為：
�。ㄒ唬┤暌淮涡元劷鹗杖搿�12=商數(shù)（按照商數(shù)查找相應(yīng)的適用稅率a和速算扣除數(shù)a）
�。ǘ⿷�(yīng)納稅額=全年一次性獎金收入×適用稅率a-速算扣除數(shù)a。
例：某個人取得全年一次性獎金為24000元。
第一，將全年一次性獎金除以12的商數(shù)2000，查找相應(yīng)的適用稅率為10%和速算扣除數(shù)為105；
第二，計算應(yīng)納稅額，應(yīng)納稅額=24000×10%-105=2295元。 附：個人所得稅稅率表（工資、薪金所得適用）
級數(shù)每月應(yīng)納稅所得額稅率(%) 速算扣除數(shù)：
1，全月應(yīng)納稅額不超過1500元的，稅率為3%，速算扣除數(shù)0；
2，全月應(yīng)納稅額超過1500元至4500元的部分，稅率為10%。速算扣除數(shù)105元；
3，全月應(yīng)納稅額超過4500元至9000元的部分，稅率為20%。速算扣除數(shù)555元；
4，全月應(yīng)納稅額超過9000元至35000元的部分，稅率為25%，速算扣除數(shù)1005元；
5，全月應(yīng)納稅額超過35000元至55000元的部分，稅率為30%，速算扣除數(shù)2755元；
6，全月應(yīng)納稅額超過55000元至80000元的部分，稅率為35%。速算扣除數(shù)5505元；
7，全月應(yīng)納稅額超過80000的部分，稅率為45%。速算扣除數(shù)13505元。
注：本表所稱全月應(yīng)納稅所得額是指依照本法的規(guī)定，以每月收入額減除費(fèi)用叁仟元伍佰元后（外籍人員按肆仟捌佰元）的余額或者減除附加減除費(fèi)用后的余額。
年終獎考核依據(jù)
一、年終獎的定義
年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷�，有的還包括了旅游獎勵、物質(zhì)獎勵等，是一年來的工作業(yè)績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。2011年8月，有人盜用國家稅務(wù)總局名義，對外發(fā)布公告并胡亂解讀，在媒體刊登后嚴(yán)重誤導(dǎo)納稅人。新的個人所得稅法施行后，年終獎遭遇個稅臨界點(diǎn)問題，易出現(xiàn)“多發(fā)少得”的情況。
二、年終獎發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的'表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
a：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
b：12+2方式
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個人指標(biāo)是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當(dāng)你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊合作精神，為公司做出貢獻(xiàn)。
2、績效獎金
這是一種variablebonus(浮動的獎金)根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
4、其他
除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容。
無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運(yùn)作埋下良好的伏筆。獎金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度。
三、考核體系
高質(zhì)量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：
1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標(biāo)不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。
3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識；同時，指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
5、定指標(biāo)時，不僅僅是財務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財務(wù)指標(biāo)；例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時交貨，退貨量的減工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個人年終獎數(shù)額的一個重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達(dá)10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對少，客戶滿意度統(tǒng)計等)
6、如果個人績效很好但與團(tuán)隊不合，那么這個人的績效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。
7、績效考核體系運(yùn)行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。
9、評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。
10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。
11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。
【典型】對于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對其進(jìn)行年度績效考評，以確定其年終獎金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說明：
1、設(shè)定個人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo)：由于開發(fā)部門員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動計劃。
2、自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由自己對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度以及循著行動計劃實施的過程進(jìn)行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細(xì)的語句進(jìn)行評估說明。
3、他評：成果相關(guān)項目考評，對研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo)，如：執(zhí)行開發(fā)計劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。
4、工作行為項目考評：由該員工的部門經(jīng)理對該員工的工作進(jìn)行評估，主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評。
5、綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項積分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研究開發(fā)人員績效評分，可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績效。
四、評價制度
在大多數(shù)公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。在調(diào)查中，幾乎所有被問及的公司負(fù)責(zé)人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談?wù)摚珔s再三要求對其姓名保密。
據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。
然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會影響下一年的工作。
如何發(fā)放年終獎才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意？
有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認(rèn)為，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低？尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。同時，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還要取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額？則不一定公開宣布，同時應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強(qiáng)管理、完善績效考評是必經(jīng)之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復(fù)返”了。
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