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求職陷阱相關(guān)的法律常識(shí)匯總
又是一年梔子花開(kāi)，又一批畢業(yè)生離開(kāi)了校園，告別師長(zhǎng)、同窗，走進(jìn)職場(chǎng)。初穿職業(yè)裝的你們或許滿(mǎn)是憧憬、或許忐忑不安，但無(wú)論是怎樣的心情，都請(qǐng)務(wù)必認(rèn)真、仔細(xì)的簽收并且記牢這份“勞動(dòng)法律須知”。
讀懂這些法律常識(shí)，和求職陷阱說(shuō)拜拜
以下這些法律條文并不復(fù)雜，甚至只是短短十幾字，然而，就是由于不懂法、不知法，導(dǎo)致畢業(yè)生在初入職場(chǎng)后遭遇“種種不測(cè)”，不得不求助于仲裁、訴訟，從而有了他們?nèi)松械摹霸V訟初體驗(yàn)”。
《勞動(dòng)合同法》第九條
用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
案例一：
公司以健全人事檔案為由，收繳“畢業(yè)證”原件
小趙是會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，就職于某文化公司。入職后，文化公司要求小趙將畢業(yè)證書(shū)及學(xué)位證書(shū)原件交公司保存。文化公司稱(chēng)，公司有健全的人事檔案管理制度，為避免欺詐入職，在職員工據(jù)需提交學(xué)歷證明原件，以供核對(duì)相應(yīng)的學(xué)歷信息，核對(duì)無(wú)誤后，相關(guān)證書(shū)在公司保存，直至員工離職，相關(guān)證據(jù)再予以退回。此后，小趙提交了畢業(yè)證、學(xué)位證原件。一年后，出于個(gè)人發(fā)展及薪資考慮，小趙提出離職，但文化公司不同意小趙的離職申請(qǐng)并拒絕返還相應(yīng)證書(shū)。無(wú)奈之下，小趙提起勞動(dòng)仲裁、訴訟，要求文化公司返還證書(shū)原件。
案例二：
公司以解決戶(hù)口為由，收取“戶(hù)口保證金”
小錢(qián)是計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，2015年入職某軟件公司。軟件公司承諾為小錢(qián)解決北京市戶(hù)口但要求小錢(qián)交納保證金五萬(wàn)元。軟件公司稱(chēng)，收取保證金是為了避免小錢(qián)取得北京市戶(hù)口后單方解除勞動(dòng)合同，只要小錢(qián)履行勞動(dòng)合同，雙方勞動(dòng)合同到期后五萬(wàn)元保證金一定會(huì)足額返還。經(jīng)過(guò)考慮，小錢(qián)認(rèn)為公司的說(shuō)法并無(wú)不當(dāng)，即向公司支付了保證金五萬(wàn)元。然而一年后，軟件公司并未為小錢(qián)辦理北京市戶(hù)口，且軟件公司長(zhǎng)期不能足額、按時(shí)向小錢(qián)支付工資。在此情況下，小錢(qián)提出了離職，解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，但軟件公司拒絕向小錢(qián)返還保證金。后小錢(qián)只得經(jīng)過(guò)仲裁、訴訟，向軟件公司追討款項(xiàng)。
以案釋法：
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九條之規(guī)定，上述兩案例中，用人單位收繳“畢業(yè)證”、收取“戶(hù)口保證金”的行為都是違反了相關(guān)法律規(guī)定的。在現(xiàn)實(shí)生活中，除了“畢業(yè)證”、“戶(hù)口保證金”外，部分用人單位還存在收繳“身份證”、收取“教育保證金”的情況。如遭遇到上述情形，還請(qǐng)高校畢業(yè)生們勇敢說(shuō)“不”。同時(shí)，從謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的角度，大家亦應(yīng)以此為鑒，對(duì)用人是否正規(guī)進(jìn)行重新考量。
《勞動(dòng)合同法》第十條：
建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條：
用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
案例：
公司以“培訓(xùn)考察”等為由，拒絕簽訂勞動(dòng)合同
小李是建筑設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，畢業(yè)后入職某建筑公司。建筑公司提出，需要六個(gè)月到一年的時(shí)間對(duì)小李進(jìn)行“培訓(xùn)考察”，小李通過(guò)該段“試工期”后，雙方簽訂勞動(dòng)合同。六個(gè)月后，小李參與的設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成招標(biāo)工作，建筑公司以小李的性格與公司理念不符、無(wú)法通過(guò)“試工期”為由，與小李解除勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)相關(guān)法律人士，小李提起勞動(dòng)仲裁、訴訟，要求建筑公司支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額，最終得到法院支持。
以案釋法：
勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間存有勞動(dòng)關(guān)系的重要證明，是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者一方的重要證據(jù)。
案例中，建筑公司以“培訓(xùn)考察”期為由，拒絕與小李簽訂勞動(dòng)合同，有違法律規(guī)定。依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，而“用工”是一種客觀(guān)、事實(shí)狀態(tài)，與雙方有無(wú)“試用”約定無(wú)關(guān)。因此，即使是約定有“試用期”、“考察期”，用人單位仍需與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。那么，如果遭遇用人單位拒絕簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)怎樣維權(quán)呢?勞動(dòng)者可以考慮以仲裁、訴訟的方式，依據(jù)勞動(dòng)合同法第82條之規(guī)定，要求用人單位支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額。
《勞動(dòng)合同法》第十九條：
勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期……勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
《勞動(dòng)合同法》第二十條：
勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
案例一：
公司以員工表現(xiàn)不佳為由，延長(zhǎng)試用期
小周是園林專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)后入職某園林公司從事園林設(shè)計(jì)工作。園林公司與小林簽訂一年期勞動(dòng)合同，約定試用期三個(gè)月，轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)8000元，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)6400元。三個(gè)月后，園林公司提出，小周表現(xiàn)不佳，需要再試用三個(gè)月。第二次“試用期三個(gè)月”后，園林公司依然表示小周表現(xiàn)不佳，需要延長(zhǎng)試用期。小周自認(rèn)為園林公司是無(wú)理由的拖延、拒絕為其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，故在咨詢(xún)有關(guān)部門(mén)后，小周提起仲裁、訴訟，要求園林公司按照轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付第二次“試用期”期間共計(jì)三個(gè)月的工資差額。
案例二：
公司未按轉(zhuǎn)正月薪的80%向試用期員工支付工資
小王是計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，畢業(yè)后入職某軟件公司，從事軟件研發(fā)工作。雙方簽訂三年期勞動(dòng)合同，約定試用期六個(gè)月;并約定試用期月薪1萬(wàn)元，轉(zhuǎn)正后月薪2萬(wàn)元�？紤]到薪資與預(yù)期薪資基本相當(dāng)，小王欣然接受了公司提出的工資標(biāo)準(zhǔn)。然而，在同學(xué)聚會(huì)中，小王了解到，公司給出的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)僅為轉(zhuǎn)正工資的50%，明顯與法律規(guī)定相悖。因此，在與公司協(xié)商未果的情況下，小王提起仲裁，要求公司按照轉(zhuǎn)正后月薪的80%支付試用期工資差額。
以案釋法：
試用期，即用人單位與勞動(dòng)者相互了解相互選擇的考察期�，F(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》第十九條、第二十條明確規(guī)定了試用期的期限長(zhǎng)短及薪資待遇等問(wèn)題。顯然，案例五中，園林公司在與小周約定的試用期到期后，再行約定第二次試用期，違反了法律規(guī)定。案例六中，軟件公司按照50%的轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)向小王支付試用期工資，亦違反了法律規(guī)定，因此，小周、小王依法提起勞動(dòng)仲裁、訴訟，要求用人單位支付工資差額是于法有據(jù)，可以得到法律支持的。
小編提醒
以上案例均是由現(xiàn)實(shí)生活中的真實(shí)案例改編而成，案例中的小趙、小錢(qián)、小李只是眾多離開(kāi)校園的“職場(chǎng)新鮮人”的縮影、寫(xiě)照。
應(yīng)屆畢業(yè)生需要謹(jǐn)記：告別學(xué)生身份，離開(kāi)校園，開(kāi)始以“勞動(dòng)者”的身份進(jìn)入職場(chǎng)，所需經(jīng)歷的不僅是生活環(huán)境的變化、心理狀態(tài)的調(diào)整，更重要的是“行為規(guī)范”轉(zhuǎn)變。在職場(chǎng)中，所需要遵守的不再是校規(guī)校紀(jì)，而是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等“職場(chǎng)規(guī)范”。
鑒此，希望應(yīng)屆畢業(yè)生在求職應(yīng)聘過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等基本法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)以及職場(chǎng)誠(chéng)信意識(shí)，進(jìn)而順利的邁出職場(chǎng)第一步。
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