華為新員工入職的培訓方案
華為新員工入職的培訓方案是怎么樣的?大家一定也很好奇吧!下面是應屆畢業生小編為大家收集的關于華為新員工入職的培訓方案，歡迎大家閱讀!
新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。
第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的(3~7天)
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到以下幾點：
熟悉團隊(主責人：部門經理)
1.安排位置：給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);
2.開歡迎會：開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識;
理解公司和新人的結合點(主責人：直接上司)
1.公司介紹：直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
2.第一周的工作任務介紹：直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
3.安排新老同事接觸：讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好(8~30天)
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
規范(主責人：老員工同事師傅)
1.熟悉公司各個部分：帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;
2.安排老同事帶新員工：最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3.積極溝通反饋：及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力;
經驗(主責人：老員工同事師傅)
1.經驗傳授：適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的;
2.肯定與表揚：對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
第3階段：讓新員工接受挑戰性任務(31~60天)
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
觀察長處、提出明確要求(主責人：直接上司)
1.講清工作要求和關鍵指標：知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求;
2.開展團隊活動：多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短;
3.多給機會：如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;
第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系(61~90天)
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
表揚鼓勵、展示成績(主責人：直接上司)
1.及時表揚：當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;
2.鼓勵的多樣性：多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;
3.分享成功經驗：向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性;
第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)
對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
存在感(主責人：直接上司)
1.鼓勵發言：鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵;
2.團隊經驗分享：對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;
3.鼓勵提建議：與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們;
4.矛盾處理：如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;
第6階段：賦予使命，適度授權(121~179天)
使命與價值觀及給予適當的權利 (主責人：部門經理)
1.幫助下屬重新定位：幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的'目標和方向;
2.及時處理負面情緒：時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;
3.提升員工企業認同感：讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;
4.適當放權：開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位;
第7階段：績效面談，制定發展計劃，員工關懷(180天)
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
績效考核 (主責人：直接上司)
1.準備績效面談：每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;
2.明確績效面談內容：績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3.先肯定，后說不足：領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);
4.協助下屬制定目標和措施：協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;
5.為下屬爭取發展提升的機會：多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次;
6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查;
員工關懷 (主責人：直屬上司)
1.關注新下屬的生活：當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助;
2.慶祝生日：記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;
3.團隊活動：每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
新員工入職后，華為要對他們進行為期一周的集中培訓，要全部到深圳總部進行。這個階段的培訓時間已經比過去大大壓縮，培訓的內容側重華為有關政策制度和企業文化兩個方面。也就是說，作為一個新人，應該對華為了解些什么，應該清楚公司的政策制度為什么這樣規定，應該清楚自己作為華為一員的基本行為規范，等等。
在集中培訓結束后，華為會針對新員工的工作崗位安排，進行有針對性的實踐培訓。
對國外營銷類員工，會安排在國內實習半年到一年，讓他們掌握運行流程、工作方法等。
對技術類員工，會首先帶他們參觀生產線，讓他們對接產品，了解生產線上組裝的機器，讓他們看到實實在在的產品。
研發類員工在上崗前，安排做很多模擬項目，以便快速掌握一門工具或工作流程。
新員工全部在導師的帶領下，在一線進行實踐，在實戰中掌握知識、提高自己。
以上三個階段的培訓，相信很多民企除了第一階段沒做之外，其他兩兩個階段都在做。第一階段借鑒華為做法并不難，第二階段的培訓盡量縮短時間，難的可能是第三個階段的培訓，可根據自己企業情況進行斟酌。
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