- 相關推薦
領導力讀后感
看完一本名著后，相信大家一定領會了不少東西，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。那么我們如何去寫讀后感呢？下面是小編為大家收集的領導力讀后感，希望對大家有所幫助。
領導力讀后感1
寫這篇書評之前，你是否遇到了以下問題：你是否經常出現很多的無效溝通，很多時間都浪費在溝通上；你的團隊中是否總有極個別人不服管教，總惹麻煩；你是否感覺到團隊中每個人都各自為政；你是否感覺到團隊的整體效率很低下，解決問題的能力不高；你是否感覺到自己在團隊中天天累死累活，而看到其他人卻總是三天打魚，兩天曬網似的；你是否...一個團隊總會出現各種各樣的問題。那這時候，你就要好好去學習怎么更好地管理團隊了，如何是團隊人心更齊，更有凝聚力，做事更有效率。即使你是團隊中的普通一員，你也要好好學習怎么使自己更具有領導力，使自己的溝通也更具效率。
我接觸這本書是我的領導贈予我的，對于這點我心底非常感激。起初我提出要去聽劉瀾老師的高維學堂管理課，我的領導更是大力推薦，所以我在20xx年在廣州聽了劉瀾老師的課程，直到現在我猶然記得整個過程都是以邊上課邊討論的形式進行的，講究的是每個人的談想，而不是單純的授課。我現在唯一后悔的是沒在聽課之前好好翻讀這本書，如果研究之后再去聽劉瀾老師的課程會有更深的理解和更大的提升。
在現在的工作中，有時候也會經�；匚对谡n上學的東西，也正如書本中說的：作為領導者，最基礎的'要求就是要主動承擔起責任；如果作為領導者經常不承擔屬于自己的責任，那么他在團隊中的信譽就會大大降低。所以作為領導者，最大的目標就是要成為自己，為自己創造出一個更好的人生和更好的自己。領導力應該是承擔責任，動員群眾解決問題的能力；領導者更要會講故事，更要當老師，經常反思不足，經常深思思考。領導者就應該是應該承擔做出艱難決策的責任、承擔失敗的責任、承擔防患于未然的責任的人。
最后引用這本書的核心點：領導力的關鍵不在于你“是什么”，不在于你“有什么”，而在于你“做什么”。
領導力讀后感2
今天跟大家分享樊登老師的《可復制的領導力》，我跟大家從三個方面講解：
1、什么是可復制的領導力；
2、領導與管理的區別；
3、如何提高領導力。
第一，什么是可復制的領導力？領導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區，就是思維里的墻，如曾經人們認為，四分鐘內跑完一英里是不可能的，因為大家都習慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59.4秒實現這一目標，接下來幾年陸續以更快的實現打破這種記錄，結論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術和時間的問題。因此我們要打破領導力不可復制的模式，書中講到東方與西方的'領導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權力，領導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執行起來就簡單易懂，可復制性強�？偨Y：什么是可復制的領導力，就是等于員工的執行力。
第二，領導與管理的區別。什么是領導者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區別的兩者，前者領導者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領導者。
第三，如何提高領導力？就是用游戲的方式實現，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領導力？以下四個方法：
1、共同目標；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規則；
4、自愿參與。
通過聽《可復制的領導力》這本書，我學會了領導力是可以復制的，當我們成位一位領導或者已經是領導時，不防按照書中的方式去試一試。
領導力讀后感3
本書的精髓歸納為一句話：影響上司最佳的方式是為上司增值，領導下屬的最佳方式是挖掘潛力！
本周看了三章，分別是中層領導力的7個誤區，中層領導者普遍面臨的挑戰及向上領導的原則。今天將分享我的幾點感受，并附上前三章的精彩書摘。
一、是不是只有成為中層領導，才有必要看這本書？
不是任何一個想在職場有為之人，都不能錯過此本書！我看完前三章，一個非常強烈的感受是相遇恨晚！
1、所謂“
領導力”即影響力，自己作為影響力中心，如何塑造自己，如何影響他人，是亙古不變的命題。你能影響到的地方便是你可以達到的地方。
2、所謂“職位”只不過是
提供了機會，但是否能成為真正的領導者完全要看自己。只有當自己有足夠的影響力和職業價值，才能將職位和自己融為一體，讓“職位”有價值。這和一句話有著異曲同工之妙，有為才有位！有位必有為！尤其是到了中層管理，每日至少一問：今天我是否給公司創造了價值？是否給下屬創造了更多的機會？
二、如果是普通投顧，這本書有哪些地方我可以借鑒？
當我們和客戶聊公司聊產品的時候，如何讓客戶對我們產生信任對公司認可？這個時候我們可以將顧客當做自己的領導，影響領導的最佳方式是為其增值，這和我們的服務宗旨是多么的一致！那如何去做呢？
1、出色地
領導自己。
�。�1）要點是控制自己的情緒，管理好自己的時間、優先次序，工作精力、思考、言論和個人生活。
（2）通過這七個方面讓自己明確努力方向，更好的管理自己，讓客戶覺得自己是可信賴的，是有交流和溝通價值的，這是通過管理自己增強影響力而達到吸引客戶的目的。
2、為上司減負。
在這里可以視為為顧客減負，提升專業度，收集充分的資料并進行分析是為客戶減負的最好方式。比如當客戶需要了解香港保險的時候，如果我們能在這之前已經收集并整理好國內所有保險的種類及收益，國外保險的注意事項等資料，為其提供最為合適的投資方式讓客戶不必在眾多保險項目中暈頭轉向，這便是我們的價值所在。
3、心甘情愿做別人不愿意做的事
為什么有的大咖愿意跟蹤一個客戶好幾年？他們已經有著非常不錯的客戶資源，有著不菲的收入，為什么還要去“啃硬骨頭”？當我們心甘情愿比普通人付出更多努力的時候，全心全意投入工作，才有可能獲得豐厚的回報。念念不忘，必有回響。
4、為人際關系投資
銷售就是要搞定人，說的也就是人際關系。融洽的關系是與顧客相處的基本原則。
5、為每次占用上司的時間做好準備
與客戶的每一次見面都是戰斗，都需要做好充分的準備，這樣不僅可以增加自己的信心，也能讓客戶更加喜歡與你見面。
6、明白何時進何時退
“梨的一生只有10分鐘是可口的”抓住何時是最好的機會推薦產品和促成，往往事半功倍。在衡量是進是退時給予了幾點參考意見：現在的氣氛是否適合說“不”？這是不是只是我自己的最佳時機？我的要求是否超越了我們的關系？
7、不斷進步
永遠要記得自己的定位——私人銀行家！是否能緊跟時代發展，掌握投資最好機遇，是否能讓客戶從試水變成信任，這都需要我們不斷的`學習不斷的進步！
三、我應該怎么做？
1、管理好自己！
這是實現管理職能的第一步。只有管理好了自己，才能贏得他人的尊重，影響他人。
2、為上司減負！
對待工作要有責無旁貸的態度！做好本職工作是底線，此外要主動承擔“額外”的工作并進行思考，當在工作中發現問題應該積極尋找解決途徑，無條件地擁護領導的決策，并保持良好的溝通。在與上司的每一次溝通之前做好充分的準備，并積極提供有建設性的意見，這樣的工作模式是一個合格下屬應具備的。
3、不斷進步
做培訓的人對這一點的感受更為明顯，“老師”的稱呼更多的是責任。能引導學員看到新的世界，能將公司文化融入到學員骨髓，能解決學員的問題，這些都需要自己不斷的學習不斷的進步，越是不能一蹴而就能看到效果的事情，越能考驗一個人。
生命不息，學習不止！
內容摘抄：
衡量領導力的最佳標準就是影響力。
如果組織的中層“無為”，會讓高層領導在推進事務上產生更多負擔，對某些領導而言，這種中層更像一個累贅。
職位能給你提供機會......職位無法塑造領導者，但是領導者可以塑造職位。
優秀的領導很少考慮界限，他們更關注機遇。
信任雖是一磚一瓦堆砌起來，但是受到沖擊時，倒塌的會是一整面墻。
只要了解自己的工作內容并出色完成，那便可能成為行業內的翹楚。但是如果他們只具備而且只愿意運用這種技能，那大概不會向上發展成為領導。領導需要發揮才能，完成多項不同的工作，以運動來做比喻，這不像是單項的跑步，而是十項全能的比賽。
如果每個人都說出自己最隱秘的渴望，那個鼓舞他所有計劃和行動的渴望，那渴望一定是“得到贊揚”。
愿景可能由一個人制定，但是需要很多人齊心協力才能實現。
如果你的行為像驢一樣，那就別怪騎你的人侮辱你。
如果你想得到晉升，向上領導比拍馬屁管用多了。
你對自己的思想有多少投入，它就會給你多少產出。
花一分鐘進行思考，常常比一小時的談話和茫然工作還要高效。
如果我無法領導自己，那他人不會服從我的領導。
如果我無法領導自己，不會贏得他人的尊重。
如果我無法領導自己，他人將不愿與我合作。
杜魯門擔任總統時，他曾經在桌上豎起一塊標志，上面寫著“責無旁貸”。
要想贏得上司的信任，一種方法就是直言相告。
多走一英里就沒有交通堵塞。
全力以赴的人從不后悔。
除非你心甘情愿比普通人付出更多努力，全心全意投入工作，否則你永遠沒資格身居高位。
自我管理大致相當于自律......但是想要突破管理層，你必須創新思維。
多年來我一直用“積極貢獻”這個表達來形容某人在會談中提出建設性意見或者在會議上為他人錦上添花。
一件禮物能為送禮者開門，并使他有機會見到偉人。
前世界拳擊冠軍喬弗雷澤說：“你可以為拳擊比賽制定計劃，也可以規劃一生，但真正上場時，你只能依靠反射動作。在賽場的千盞明燈下，人們就能從這些反射動作中看到你每天早晨進行練習的情況�！比绻悴徽J真工作，那早晚會被人發現。
你不能通過敲別人的腦袋來領導，那是人身攻擊，不是領導。
如果你不愿持續學習，不斷進步，那你作為領導者就會不斷進步。
你無法改變自己的起點，但你能改變前進方向。你有何打算并不重要，重要的是現在的行動。——拿破侖
中層領導七大誤區簡要回顧：
1、職位誤區：不居高位，無法領導。
2、目的誤區：身居高位之后再學習怎樣領導。
3、影響力誤區：身居高位，人們自然服從。
4、經驗不足誤區：身居高位我就能掌控一切。
5、自由誤區：成為領導后我就無拘無束。
6、潛力誤區：身不在高層就無法發揮潛力。
7、破罐子破摔誤區：做不成領導者就不必領導。 中層領導者普遍面臨的挑戰：
1、壓力挑戰：困于中層帶來的壓力。
2、挫敗感挑戰：上司平庸無能。
3、多重角色挑戰：只有一人，身兼數職。
4、自尊心挑戰：埋沒于中層。
5、成就感挑戰：領導喜歡前線而不是中層。
6、愿景挑戰：如果指定愿景沒你的份兒，那就是很難真心擁護。
7、影響力挑戰：超越職位影響他人困難重重。
全方位領導者向上領導的原則：
1、出色地領導自己。
2、為上司減負。
3、心甘情愿做別人不愿意做的事。
4、領導——做的要比管理的更多。
5、為人際關系投資。
6、為每次占用上司的時間做好準備。
7、明白何時進何時退。
8、成為公司骨干。
9、不斷進步。
領導力讀后感4
一直以來，財務部都高度重視財務人員培養和團隊建設。目前，財務部正穩步推進財務人員培訓課程體系建設。同時，部門也很重視財務骨干團隊的管理能力培養。新年假期期間，部門對骨干團隊還安排了讀一本好書（《可復制的領導力》）活動。
《可復制的領導力》是樊登讀書會發起人樊登老師的首部作品，是其講授了十年的領導力課程的精華總結。該書的一個核心理念是：領導力是可以標準化的，大家可以通過一系列的管理工具提升管理質量和效率。讀完這本書也給了我很多啟發，對我更好地開展工作、帶領團隊有很大的幫助。
1、明確角色定位，打造團隊一致性
書中管理人員角色定位和如何高質量開展團隊工作這個部分，其中的很多理念對我觸動很大，像“管理者的使命是培養員工，打造有戰斗力的團隊”，“通過設定明確的團隊愿景、制定清晰的游戲規則、建立及時的反饋系統、自愿參與的游戲機制構建游戲化組織，讓工作變得更有趣”，“理清關系，打造團隊一致性”。這讓我認識到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區，像角色定位不清楚，重視業務工作但容易忽視團隊能力培養等問題。接下來，我在打造稅務管理團隊過程中，也將摸索運用書中教授的方法，提升團隊工作水平。
2、用目標管人，而不是人管人
我在讀目標管理這一章時也有很多切身的體會。因為公司目前開展的方針管理、季度績效目標考核都跟目標管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的“目標管理的四大難題：成員參與度不夠，執行積極性不高；資源匱乏；目標拆分不合理；目標總在變化”也啟發了我很多思考。以前，我們在設定目標時，主要是管理人員參與，團隊其他成員參與較少。另外，我們重視目標值的設定，但是對相應的`資源配置、完成目標的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標的實現。這些內容對我們思考如何帶領團隊開展目標管理很有意義。
3、及時反饋，用心溝通
書中溝通、傾聽、反饋這部分內容，首先給我認識溝通、傾聽、反饋帶來了很多新的概念和角度，像“溝通視窗、情感賬戶、正面反饋、負面反饋”。此外，作者用了三章講解這部分，可見溝通、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的，我們在工作中會將溝通認為只是簡單的傳達一個事項，難以認識到良好的溝通對推動業務開展和激勵員工的意義。在以后的工作過程中，我也會多思考如何用心溝通。
一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。20xx年，我以“好好學習、好好工作”自勉。
領導力讀后感5
今天跟大家分享樊登老師的《可復制的領導力》，我跟大家從三個方面講解：
第一，什么是可復制的領導力。領導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區，就是思維里的墻，如曾經人們認為，四分鐘內跑完一英里是不可能的`，因為大家都習慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59秒實現這一目標，接下來幾年陸續以更快的實現打破這種記錄，結論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術和時間的問題。因此我們要打破領導力不可復制的模式，書中講到東方與西方的領導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權力，領導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執行起來就簡單易懂，可復制性強。所以，什么是可復制的領導力，就是等于員工的執行力。
第二，領導與管理的區別。什么是領導者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區別的兩者，前者領導者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領導者。
第三，如何提高領導力？就是用游戲的方式實現，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領導力？以下四個方法：
1、共同目標；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規則；
4、自愿參與。
通過閱讀《可復制的領導力》這本書，我學會了領導力是可以復制的，當我們成位一位領導或者已經是領導時，不防按照書中的方式去試一試。
領導力讀后感6
領導力，是當下管理學里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領導力的時代”。所以，市場上關于領導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領導者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領導力”蒙住了眼睛?崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領導力專家，在他們最新的暢銷書《領導力：來自世界500強的中層內訓課》中說：“調查顯示，75.6%的員工離開公司的'理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真相所在，領導力，不是讓人厭倦的光環，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領導力著作，《領導力》沒有變著花樣去重復領導者任務、領導者特質等陳詞濫調，而是直擊問題核心所在，送給企業中層“十面鏡
子”：無能上司造就低能下屬;監工上司造就愛搞小動作的下屬;獨裁上司造就盲從下屬;自命不凡的上司沒人幫;推卸責任的上司讓下屬無所歸依;表里不一的上司造就關系疏遠的下屬;不近人情的上司沒人受得了;追求統一聲音的上司抹殺;偏心上司造就一個應聲蟲和眾多反對派。
今天，如果一個領導者還不停自吹“我是領導”，迷信“訓中，被證明是有效的。
向前看，做人就是做事;向后看，做事就是做人。人，應該永懷敬畏之心，無論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握“對自己的理解”，懷有成為“受人尊敬的人”這一目標意識，不斷地努力學習。雖然書名叫《領導力》，但這本使人睿智的書，卻是適合每個人讀的好書。
領導力讀后感7
平時的日常生活中，我們喊的、說的、關注的更多的是“領導”，而鮮有關注和了解“領導力”，而且下意識的認為領導就只是個管理者，但從未質疑過“領導”和管理者之間的顯著區別：“管理學關注效能，而領導學關注愿景”。俗話說：“在什么樣的位子，說什么樣的話，做什么樣的事”，所以深刻把握管理和領導力的區別，能夠在人生仕途上定位自己的角色，更好、更恰當的服務于公共事業發展。
“領導”力更多的體現在領導者、被領導者及領導途徑等三個要素上，而領導“力”則體現在合規力、獎勵力、強制力、威望力、專長力等方面。領導力就是通過領導確立方向、實施戰略、強化溝通、建設組織、加強運行實現愿景的過程及結果。杰出領導力是一種能激勵和組織人們通過變革實現進步的能力，是在我們每天生活中發揮重要影響力的個人和組織行為。沿著杰出領導力的定義，我覺得領導是追求理想的信念、把握機遇的能力、推動變革的力量、激勵人心的藝術、集聚優勢的才干這五個方面的著力點確實能夠作為塑造自身領導力的原則加以銘記！
領導力有層級區分嗎？約翰.麥克斯韋爾給了5個層次的區分，而且是進階式的區分。五個層次的區分是權力、認同、生產、立人、尊重，依次層級水平越來越高。權力（職位）層級人們追隨你是因為他們非聽你的不可，而這中非聽不可通過各種規章制度、政策條文和組織條款來實現的。同時，對某些群體并不適用，如志愿者、年輕員工以及高素質員工。認同（關系）層級人民追隨你是因為愿意聽你的，在此層面信任得以建立，而非維持自己的職位，而是謀求和追隨者的相處之道，建立起牢固持久的友好關系。
生產（成果）層次人們追隨你是因為你對組織所做出的貢獻，創造舒適的工作環境，讓追隨者努力做好工作，產生工作成果，領導獲得影響力與公信力。讀后感同時領導者在邁向領導力第三層次中成為變革的代言人，能過勇敢面對并解決棘手的難題，做出正確的決策挽回困局，同時引導追隨者邁向的高效的境界。復制（立人）層次上人民追隨你是因為你對他們所付出的，領導者之所以偉大，不在于他們所擁有的巨大權力，而在于他們善于授權的能力。這個過程像是培養自己的接班人，投入自己的人脈關系、職位資源和生產能力，復制一個能夠理解自己意圖的'接班人，領導者在位時能全力支持領導者實現愿景，同時領導者不在位時也能把其在位時未能完成的愿景繼續推進直到完成。
這個過程中會出現三種情況：
一是團隊協作邁向新的水平，由于成員的人力資源投入使得團隊之間促進互相了解和忠誠度；
二是團隊中出現了更多的領導者促使他們幫助更多的人提升了工作質量；
三是形成延續終生的、牢不可破的團隊關系。尊重是領導力巔峰層級人們追隨您是因為你是誰以及你所代表的東西。該層級的實現不僅僅需要技能、努力和意向，某種程度上需要具備高水平的天賦，巔峰的領導者能超越他們自身的職位、所處的組織，乃至所從事的行業。
領導力5個層次內在視角是什么？要把握領導力層次的內在聯系和規律，正確的認識走向更高層次領導力的客觀原則，才能在領導力的層級進階上取得牢固的保障。領導力層次的內在視角的幾個要點是：領導力每一層次提升都有賴于前一層次的牢固基石；領導力是動態的，它隨著人際關系的不同而變化，人們會根據你對于他們所處的領導力層次來決定自身行為；領導層級越高，領導力的實現就越容易，在領導層面你邁向更高層次都會讓你更加行之有效地領導他人；領導力層次越高，你就越需要花費更多的時間和精力再上新臺階，想要攀登新的領導力高峰，你要做很多事情，但有時只做一件事情，就足以導致功敗垂成；你邁出的步伐越大，你的回報越大；工欲善其事必先利其器，要主動學習和積累經驗，人無法掌握自己的具備多少天賦，但能掌控如何利用它；在領導力層次上的故步自封會限制你和你的團隊，領導能力決定一個人的辦事水平；崗位調整面臨的新的團隊，領導力水平要從新來過；個人不能獨自走在領導力提升的路徑上。
總體而言，領導力是個人引領的建立于一定情景之上的團隊運行情況和目標實現情況的個人和團隊的總體評價，希望在接下來的課程當中能更加深入學習到領導力具體實踐和個人領導力塑造的實踐經驗和理論遵循。
領導力讀后感8
約翰.麥克斯韋爾的《領導力的五個層次》是一本經典的管理學著作。他將一個人的領導力分為五個層次。分別是：職位、認同、生產、個人發展和領袖特質。
第一個層次的領導力來源于他的`職位。這是很好理解的，就像領導交代下屬完成一項工作，下屬就必須完成。然而，如果停留在這個層次是跟不夠的。因為雖然作為領導有吩咐的權利，但并不能保證下屬可以按時按質按量地完成任務。
進入到第二個層次就是需要建立認同，換言之就是建立關系。讓下屬不在僅僅因為領導是領導而去做事，而是出于對領導的感激、信任等情感因素的驅動。
第三層次的領導力是生產。領導要有影響力，必須得要有兩把刷子才行，這樣下屬才會心服口服。這兩把刷子不是看領導是不是平易近人，而是看他的業務能力，看他能否達成組織的業績目標。
進入到第四個層次的領導力所要關注的重點要從事情轉向人才。這個層次需要為自己和組織培育接班人。領導在這個階段需要注重對人才的訓練。當對方感到自己被訓練成為一個人才，他內心的自主意識會得到最大程度的激發。
領導力讀后感9
“領導力”這個詞，對于一線教師來說是比較陌生的，常見的是組織能力，教學水平……自從跟著阮美好老師開展教師領導力的研究后，這個關鍵詞一直縈繞在我腦海。拜讀北京師范大學出版社出版的《教師領導力與學校發展》這朽上，我對“領導力”這個詞有了新的了解。
《教師領導力與學校發展》這本書是英國的阿爾瑪.哈里斯的著作。它系統闡述了教師領導力理論，深入地考察了分布式領導與學校改進之間的關系。還精選了三個案例，對學校如何通過構建專業的學習型團隊與促進教師的專業發展來支付和開發教師領導力進行了深入淺出的剖析。可以說，對于教師領導力的研究，在國內還不太多，透過這本書，我有了進一步的認識。是我們廣大教師非常值得一讀的書籍。
“領導力”就是一股新生力量。讀了這本書，我深深的認識到，二十一世紀的教師應當把自己視為引導學校變革和發展的主力軍，通過對教師領導力的開發，促進課堂教學的改進與發展？回顧自己的教學生涯，其實無時不刻在歷煉自己的領導力。
合上書，我陷入了深深的沉思。作為一名一線的語文教師，如何在具體實踐中承擔領導者的角色、職責并發揮其最大的潛力不正是我們要研究的嗎？在我們學校，每學我們學校都會開展同課異構活動。由學校規定課型，同年級的任課老師確定課例，之后開展集體備課。在集體備課當中，在充分討論的基礎上，確定共同的教學目標和重點難點，然后各自博采眾人之長，獨自設計自己的課堂教學過程。待第一位老師上完課后大家共同議課，為下一位老師上課提供依據。以此類推，最后選出一個課例進行完善，最后在全校展示。這正是一個學習共同體構筑的`領導力平臺；在我們的課堂教學中，老師和學生都站在“學”的方向，大家是一個共同目的，建立起一個師生共同體。這種新型的學習方式充分調動學生學習的積極性和主動性，增強學生學習的信念，促進學習成績的提高，使學生和教師共同發展，教師教學的領導力也相應提高。
是呀，我們的教學，我們的研究都是朝著教師領導力發展而前行的。我們應當像書中所提及的那樣，在提升自己的領導力的過程中走向新的教師專業化成長道路。
領導力讀后感10
今天我分享的書名叫《可復制的領導力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：
一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）
二：管理者的角色（領導者，管理者，執行者）
4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？
這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產生長足的進步。
還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創業，88歲突然不想當老太太了，想當CEO。就創辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。
所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領導力有很大的.好處，信念，堅持，改進不足就是領導力的基本
公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領袖，企業領導，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領導力的水平！
只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。
每個人都可以是管理者，領導者，執行者，這個刷新了我過去的認知，如果我們所處的環境，位置不能達到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換，
管理是通過別人來完成工作
管理者最主要的責任是培養他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走進管理者盲區的一種，當然，今天我看到了問題，那已經不是問題了，時間來改變
領導者是指定方向的人，它更是一種人際關系，團隊精神，李云龍就是最典型的領導者，想要做好團隊工作，領導者氣質是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標的人
執行者是負責給出結果的人
領導力是可復制的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領導者，執行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領導力，氣場就會被鍛煉出來。
目標都是可實現的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子
領導力讀后感11
讀完《橫向領導力》，對于橫向領導力的含義有了更深入的理解，所謂橫向領導力，簡單而言就是在平級關系之中如何通過自身努力去影響團隊，從而達到良好的合作，目標一致的合作。
團隊的良好發展，不一定要站在管理層的角度去管理，平級關系的時候也能夠影響團隊積極良性發展。強調的是非領導者如何通過自身的努力去成為團隊核心，從而去影響團隊的正向發展。那么，當一個人要想改善團隊的表現，必須要解決三個問題：一是個人技術或能力有限，二是對良好的合作缺乏清晰的認識，三是不知道如何去影響他人的行為。解決方案也不難，只需要注意這三點：培養個人技能，明確目標和學會影響他人。
首先是個人技能，如果一個人想成為一個團隊的靈魂，你必須是專業的，這個專業度不單是對自己負責的`那個部分很了解，也需要了解平時工作在一起的配合團隊的工作內容和需求，這樣才能比較理解對方，知道怎么在一起互相配合著工作。
其次是團隊目標設定，當一個團隊目標明確以后，才能共同的往一個地方使勁。所以一個優秀的目標是十分重要的。那么如何使團隊所有人的目標都趨于一致呢？這需要一個合理的目標管理機制，可以結合目標管理原則，將目標進行分解、量化，設定短期目標，長期目標，使人人都能參與其中，獲得目標認同感，了解每個目標背后的背景和期待的結果。讓團隊成員知道自己做的事情最終是為了什么。相信這樣的目標一定是凝聚了團隊向心力的目標。
最后要說的是如何影響他人，這里包含了溝通的技巧和個人魅力，是值得每個人去深思的，在職場中最常用遇到的問題之一，就是在跟同事、其它部門或公司合作時，經常會發現你的請求或命令，并不能讓別人的進行響應或改變行動。而書中橫向領導的理念可以為自己提供靈感和方向。
例如在團隊協作中，你發出的命令無法讓他人改變行動你需要在自己身上找原因，而不要把錯誤歸結給同事，首先考慮自己的作法是否有問題。為什么你的同事沒有像你期望的那樣做出反應？因為他們不理解為什么要改變。他們沒有參與思考過程，他們沒有看到你把想法付諸行動。此時可以采取代橫向領導方式，以避免直接告訴他人如何工作所產生的負面影響：不要妄圖用一種方法解決所有問題，你應該努力改善團隊共同工作和溝通的流程以及合作方式，一旦你的團隊習慣每個人都努力改善合作方式，大家就會主動的把工作做好。
影響同事行為的建議不能高人一等，必須以平等的身份把你的信息、分析、思考和建議提出來，用協商，而不是命令來合作。既是協商，就要接受大家的檢查。只能當他們認識到這種改變能讓他們有所收獲，他們才會愿意改變。
總的來說，這本書給我最大的啟發用三個關鍵詞來表達：溝通、目標、務實。要想成為團隊的核心領導力，只有立足于團隊目標一致的基礎之上，通過良性的溝通方式凝聚團隊向心力，在工作中每個團隊成員務實肯干，才能取得整個團隊的進步發展。
領導力讀后感12
這是一本教科書似的管理學類"集大成"的著作，基本將管理學的重點理論和演化過程都闡述了一遍，其實整體還不錯，就是不太適合我看。一信息量太大，每幾十頁就總結了一位管理學大師的經典著作的核心觀點，還穿插了一些卓越領導者的實踐和看法，每句都是高度濃縮的概括，是干貨，但信息量太大讀起也比較費腦，有點累；二起點太高不適合我，我還是乖乖地看"法"和"術"這類更貼合我現在實際的書吧，這種"道"的我還沒到這個層次~
由于本書每句話都是"高度濃縮的概括",我也很難單獨僅抽某幾句話摘錄，這次的讀書筆記就記錄一下本書的脈絡吧。
第一，"領導力自哪里——提升領導力的七種理論工具"本對領導力理論百年間的發展軌跡進行了回顧，分別是偉人理論、領導性格理論、領導行為理論、情境領導理論、功能領導理論和關系理論。理論的更新不是否定過去，而是不斷的完善和與時俱進。
第二，"當今領導者所面臨的挑戰——從管理創新到全球化的人才爭奪"主要闡述創新、人才管理、社交媒體、全球化四方面的挑戰。憑心論，覺得這里放這個節好像有點奇怪，可能是我還沒get到作者的深意吧。
第三，"員工激勵——帶團隊，就是要激勵人心"工作場景下的"激勵"被喬治·米勒（認知心理學的奠基人之一）定義為"心理驅動力——決定人在組織中的行為、努力程度和在面對困難時的持久力"這方面的理論主要有4種，分別是：馬斯洛的需求層次理論——要留住人才，就幫他實現更高階的.內在需求；麥格雷戈的X-理論——參與式的管理模式激發員工創造力；赫茨伯格的雙因素理論——成就感和職業發展空間，比薪資更能激勵員工；積極心理學——提升員工的幸福感，他們的工作效率會更高。這版塊里，印象最深的是激勵因素是員工工作滿意度提升的主要原因，而保健因素則是員工工作不滿意度降低的主要原因，而薪資，通常被歸類為保健因素。所以扣罰性的措施不是給予人動力，反而是提高不滿意度的主要原因，擔心不扣不動其實一定程度上是管理者的不作為，因為其沒有提供讓對方動的激勵因素，所以"負向激勵"很大程度是個偽命題。
第四，"高情商領導者——洞察人心，才能激活團隊能量"情感是領導者與下屬關系的重要紐帶，他們不僅要控制并積極表達出自身的感受，還必須能夠接受、傳達、回應下屬的感受，這才是高情商的體現。事實上，每個人都應認識到情感對于個人關系的強大影響力，而不只是身居管理之位的人。
第五，"領導力提升術——挖掘和提升核心領導技能的四個方法"本主要是對幾種用于評估領導者個性和行為的工具（如心理測試、人格測試）進行討論，用于比較領導者自我和他我之間的差異性，并以此作為領導力發展計劃的出發點。
第六，"心理契約——發現員工未說出的期望"心理契約是雇傭關系中不成的觀點與期望，因人而異，還帶點時代烙印。心理契約的核心要點是雙方的相互信任。心理契約這個觀點對我說還是挺新且有觸動的，領導力不是單向的輸出，更是雙向的互動。
第七，"戰略領導力——為組織確立前進的方向"這一部分有點大，看標題都懂的啦，就是知易行難而已。
第八，"極致領導力——危機時刻，領導者該如何做"這一部分其實是快速翻閱過去的，已經沒有耐心看下去了。
第九，"未領導者要掌握的五個方法"五個方法分別是：投入型領導力——合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能；綜合心理學方法——培養領導者魅力和風度；服務型領導力——將員工需求放在首位，確保人心穩固；真誠型領導力——堅持真我，追求多方共贏；倫理型領導力——以身正人，用品質折服員工。
本書的結論寫得非常好，摘錄如下：
成為鼓舞人心的領導者的先決條：你必須了解你的員工，知道他們的想法，他們的期望，以及為了完成愿景，他們的需求。施展領導力的前提是在于認清領導者和追隨者之間相互依存的關系，領導力是領導者和追隨者之間的共生關系。
在過去，初級員工會自發地尊重領導者，而如今，身居領導者之位的當權者們必須贏得下屬的尊重，隨著一代進入勞動力市場，那些專制的指令和內部管控化可行有效的日子已經一去不復返。
現代商業的核心主題是客戶至上，然而并不是所有的組織都意識到，客戶滿意度很大程度上取決于企業員工和客戶之間建立的聯系。公司通過服務人員之手直接或間接地將服務傳遞給客戶，所以事實上，管理者應當將提升客戶服務的重心放在提升員工敬業程度上。
最后用今天朋友圈中看到的一位師兄的圈做結語：生活就是一本書，我們每天經歷的事情，都是一個個埋藏著啟發的案例，關鍵是我們必須有能力解讀它。我們可以把生活中重要的部分選擇出，然后從中發現更有價值的啟發。這個過程，就是在鍛煉反思的能力。（好像和主題沒什么關系，就是突然發現了這段把所想的成并升華說出的句子，順手記錄一下而已。）
終于翻完這本書，可以開新一本了。
領導力讀后感13
可復制的領導力學習心得在互聯網時代的職場中，領導力已不是個人的一項特質或素質，而是個人綜合實力的體現，這種綜合實力，不僅僅包括智商、情商，還包括著決策判斷、邏輯分析、溝通表達等能力，領導力不是與生俱來的能力，而是一系列可訓練、可模仿、可踐行的'能力，通過對樊登老師《可復制的領導力》一書的學習，我深刻的理解到了什么是可復制的領導力、領導者和管理者的區別、管理者角色、領導力技術等內容。一、明確角色定位。管理者的使命是培養員工，打造有戰斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養多少能干的人才。在實際工作中管理者要學會授權，別怕員工犯錯，管理者在培養人才的過程中，最大的挑戰就是要眼睜睜地看著員工去犯錯，而且還不能說，要給員工試錯的空間，培養屬于員工的責任感，讓他感覺這件事跟他自己是有關系的，是需要他自己想辦法解決的。要充分調動員工解決具體問題的積極性，就應該讓員工去搭建屬于自己的工作體系。二、構建和諧的工作組織，讓工作變得更加激勵、有趣。伴隨著互聯網成長起來的新一代員工，金錢和夢想已經不是吸引他們工作的最重要理由，讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式。要想組建一支優秀的團隊，第一步就是要設定宏大的企業愿景，這個愿景必須清晰而具體，讓團隊中每個成員由衷認同，并愿為之不懈努力。
領導力讀后感14
這本書，名字很好，因為自己在工作上面確實遇到了這方面的問題，不知道怎么和自己平級的人在工作上處理，比如上次在YOYIDON測試協調上面，就不知道怎么和文員協調工作，怎么讓他們了解這件事情為什么這么做；說實話這本書有點失望，沒有看到我很想要的東西，也是有部分收獲吧，比如如果你一直在處理瑣碎的事情，那你的上級必定會一直讓你處理瑣碎的事情；如果你一直專注于比較大的事情，而且都能做的很好，你的上級就會安排更多的這樣大的事情給你，這句話很真實很對！
還有就是在做事情的時候要讓別人知道，你讓他做這件事的'原因，而不是單純的給一個結果和指示，這樣執行效果會差，應用了一下確實很有效果，書的最后一句是，要學會去關注別人的需要，與其想別人是否需要幫助，不如直接行動，多幫助才能結善緣，才會有好的結果。
領導力讀后感15
在選擇管理類書籍的時候，我沒有急于掌握太多的技巧而選擇工具書。我反而挑選了這本《中層領導力自我修行篇》。于我本人而言，我更看重我遇到了一個怎樣的領導者，領導的個人魅力和能力是否讓我認可，如果答案是肯定的，我的熱情和潛力將會被激發，充滿信心的在團隊中工作。如果未來的一天讓我做上管理者，我希望我能成為下屬愿意追隨的人，給予激勵與指導，最終讓下屬成就自己，也成就了整個團隊。
本書的架構很明晰，從什么是領導力，為什么需要領導力，怎樣提升領導力三方面展開。每個人都在討論領導力，但幾乎沒有人能真正明白它。作者認為：領導力即是影響力。而我們面臨的只有兩種選擇：要么成為領導者，要么成為追隨者。反觀自己，在職場小白摸爬滾打的成長經歷中，我接觸的“領導者”是否真的具備了領導力？好的領導者應該具備什么素養和能力？
本書提出了領導力的關鍵是：優先次序。領導者總會需要承擔更多的責任，處理更多重要的事情，他們怎樣才能獲得他們想要的呢？對于實現目標，本書提出了大家熟知的帕累托法則：20/80法則以及優先法則。學會用20%的時間產生80%的回報、用80%的精力集中到20%的優秀人才上……這要求領導者能優先的分配工作，使用橫縱坐標劃分出首要／緊急、首要／不緊急、次要／緊急、次要／不緊急的順序，把時間花在重要且緊急的事情上，優先處理。
而領導力的要素是誠信。誠信取決于他是怎樣的人，而非他做了什么。只有表里如一的人，才不會陷入“想要做什么”和“應該做什么”的掙扎中。一個真正的領導者，必須要有追隨者，且要獲得他們的信任。而領導者最高的素養便是誠信。
對于我個人而言，表里如一，言行一致也是我一直以來遵循的。想要獲得領導力，我缺的是什么？或者說，獲得領導力的捷徑是什么？答案是：解決問題的能力。一般的人做不出業績，往往基于以下原因：他們不知道該做什么／他們不知道應該怎么做／他們不知道為什么要做／他們的工作中總有困難阻礙他們。而人們無法在工作中發揮潛能，歸結起來都是領導者的責任所在。卓越的領導者往往是問題的解決者。但是，作為領導者不應該自己埋頭苦干把問題解決了，而是要教授他人思考和作出決策的能力。本書提出了一個目標，在所有的會議結束時，人們都對問題梳理清晰、選擇出了解決方案、制定出實施計劃，并握有計劃的主動權（即人人對行動承擔責任）。
而領導者還需具備的譬如發掘人才、自律等條件，這恰恰是我成長環境塑造出來的，我善于發掘別人的閃光點，也因對自己有要求而更加自律。閱讀完這本書，掌握了一些解決問題的方法，更重要的是給我思想上帶來一些改變，并且讓我快速的行動起來。我在七月份的`時候給自己制定了一些生活上的小目標，把目標分解并嘗試完成，一個月過后，我發現90%都能完成。
這對我的精神影響很大，也因此我感受到每天的生活都充滿熱情，并把這樣的狀態帶到工作上。我嘗試換一種態度去對待手頭上繁瑣的工作；嘗試用積極的態度解決更多的問題，并提高了自己的行動力和執行力。在成為領導者之前，我當下最需要的是善于發掘內在的優勢，對自己最大的肯定，激發自己的潛力，先做自己的領導者。
【領導力讀后感】相關文章：
領導力的培養06-20
什么是領導力07-31
提升領導力02-17
領導力風格09-15
領導力的本質03-18
領導力的風格03-16
領導力的核心03-14
領導力培訓總結05-19
領導力工作心得06-15
領導力培訓心得06-21