職場人士如何進行自我成長
職場人士要懂得自我成長才能得到升職的機會，那么職場人士應該如何進行自我成長呢?
一、分析優勢與潛力，選擇合適的機會與環境發揮，讓成長過程更愉快。
(一)存在問題：
人力資源管理已經從體力、智力、能力進入到潛力時代，傳統的“木桶理論”已被“長板理論”所替代，然而，大部分自我成長方式仍然以發現問題、改善問題為導向。
曾經有一個朋友，在心理學培訓機構工作，自己也非常熱衷自我成長，也通過自我成長改變很多，但是越到后面，發現自己的問題越多，好像永遠有改不完的問題，而老師也經常給她提醒，導致她很多自責，覺得自己身上問題怎么那么多，同樣的問題老是改不了。
這反映的，其實也是大多數自我成長所面臨的共同問題，總有成長不完的問題、總有更深層次的原因。對于心理咨詢師來說，這樣的成長是沒有問題的，自我成長，本來就是每一個心理咨詢從業者一輩子的課題，但是對職場人士來說，完全不必如此。大可充分發揮優勢，通過團隊配合去彌補不足，才是更合適的成長之道。
(二)建議：
職場人士的自我成長，應結合現代管理人力資源管理的發展趨勢，以發現、發揮優勢為導向。選擇合適的機會與環境充分發揮優勢，比改善存在的問題更重要。
另外，應充分發現、發揮同事的優勢，培養良好的合作關系，通過合作與配合彌補彼此不足，不需要花費大量的時間去改變。傳統的自我成長方式需要投入大量的時間與金錢，這對于現代企業培訓與職業人士發展來講，完全是不現實的。
二、制定可執行的行為計劃，從日常工作中改善，快速見效。
(一)存在問題：
目前的自我成長方法，無論精神分析、家庭治療、NLP還是身心靈成長，都是以“領悟”為主，背后的改變原理，基本上都是精神分析式的，即“讓深層的潛意識原因進入意識后，行為會自然發生改變”。
正如精神分析式的治療需要很長的時間一樣，以“領悟”為主的成長方式，見效也需要很長時間，這對于企業培訓所需要的“短”、“快”來講，是不現實的。
也有一些方法相對來說是比較行動導向的，比如NLP里面有很多具體的行為改善策略與技巧，但是這些技巧與企業場景的結合程度遠遠不夠，行動改變的計劃性及持續性也不足，無法帶來工作場合行為表現的實質性改變。
(二)建議：
職場人士的自我成長，應結合日常工作場景，制定可執行的、持續的行為改善計劃，然后跟進督促實現工作場合的表現與執行情況。
這樣的行動改變計劃，直接以實現工作中的表現為成長方式，也直接以實際工作場合的行為表現為改善為目標，對于企業培訓、職場人士成長來講，是可以短期見效的，這種快速見效的自我成長方式，更適合企業培訓對“短”、“快”的要求。
但也有一個前提，負責指導成長的導師，需要真正對企業、職場人士的日常工作場景有足夠的了解，才有可能協助職場人士制定可執行的行動計劃。
三、針對具體問題分析深層原因，讓深層成長更有針對性。
(一)存在問題：
目前的自我成長培訓，基本都是以大而寬的理論、方法指導為主，不考慮具體問題的針對性，都直接從自我價值、自我接納、關系模式、童年成長經歷入手。
確實，所有問題的'根本原因，都與童年父母的教養方式、現在的自我價值、自我覺察與接納水平有關，這些方面成長了，所有問題都會跟著改善，無論自信、婚姻關系、親子有關系、職場表現等都會改善。
但也正是因為這些是深層原因，并且持續時間非常久，改變起來也是非常困難的，需要相當長的時間，這種長時間的等待無論對于職業人士來講，還是對企業來講，都是很難接受的。
(二)建議：
自我成長，如果完全不分析深層次的原因，很難發生革命性的改變。雖然優勢發揮應當成為職場人士自我成長的主題，但是有些優勢的發揮、有些能力的實現，必需對某些缺點進行改進，而很多缺點是有深層的潛意識原因的。
僅僅通過行為計劃去改變，經常會發現計劃做了很多，但總是執行不到位或者效果不理想，多次嘗試總是無效，一般都是因為背后有深層次的潛意識原因。
對職業人士的深層原因分析，應以具體問題為導向，只分析與問題相關的深層原因，而且也應該以問題解決、行為計劃可執行為目標，而不是以所謂的“成長”為目標，持續的進行分析。
總體而言，
對職場人士的自我成長，建議以發揮優勢為導向，而不是改善不足，如果遇到某些問題確實需要改善，如果不改，會對個人發展造成持久制約，也應結合日常工作場景制定行動計劃，而不是凡事都進行深層分析，
如果確實需要對某些問題進行深層次分析，也應針對具體問題，以解決問題和消除限制為主，而不是一味鼓勵成長。
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