精品學習教育心得體會范文
我們有一些啟發后，不妨將其寫成一篇心得體會，讓自己銘記于心，這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學習。那么心得體會該怎么寫？想必這讓大家都很苦惱吧，下面是小編收集整理的精品學習教育心得體會范文，歡迎閱讀與收藏。
精品學習教育心得體會范文1
父母是孩子的第一任老師，也是終身的老師。父母的心理素質與教育水平對孩子心理品質的培養與形成起著關鍵的影響。7月13、14日，在ｘｘ小學的多功能廳，有幸凝聽了四位心理教育專家的講座，收獲良多，特別是ｘｘ小學陳曉群副校長關于家庭心理健康教育的方法與途徑的講座，他使我更深刻的認識到，家庭心理教育對孩子成長的重要性。陳校長以自己孩子的成長經歷，為我們深入淺出的講述了她的家庭是怎樣教育孩子的。結合陳校長的'講座內容，我認為家庭教育對孩子的成長要從以下幾點做好：
一、培養孩子的責任感。
責任感是每個人都應該具備的，但它不是生來就有的，所以，作為家長應該從小就開始培養孩子的責任感。家長可教育孩子自己的事情自己做，如整理自己的房間與學習用品，準備好自己出游的食品，養好自己喜愛的小動物等。
二、培養孩子的義務感。
也許有人會說，小孩子還未成年，有什么義務呢?其實不然，孩子生活在集體中就有各種各樣的義務。在班級里有打掃教室衛生的義務，在家里有參與家務勞動的義務。如何培養這種義務感呢?筆者認為父母可教孩子做家務，給孩子制訂一個家務勞動的計劃，每周要求孩子完成一定的家務勞動，或者將某一特定任務交給孩子去干，只有在這種實踐操作中才能培養孩子的義務感。
三、培養孩子的挫折感。
現代家庭物質條件優越，一些孩子過著“衣來伸手，飯來張口”的生活，生活中出現一點小麻煩或困難，往往不能很好地應對。為了避免孩子將來可能遇到難以應付的境況，家長在平時可不時地給孩子制造一些挫折，讓他們不時地去面對一些小小的挫折，學會自己去應對。
四、培養孩子的幸福感。
現在的孩子家庭生活條件優越，父母疼愛有加，可為什么他們感覺不到幸福呢?因為幸福是一種感受，需要家長去引導孩子領悟，啟發孩子去體驗。在日常生活中，家長可以和孩子討論什么是幸福，也可讓孩子在一定的情境中體驗生活的艱苦，從而讓孩子能夠學會珍惜現有的生活。
五、指導孩子形成良好的人際關系。
首先，要創造良好的家庭環境與人際關系，以此影響孩子。家長要努力營造一個民主、和諧的，家庭成員互相尊重、相互幫助、相互關心、講究文明禮貌，家務勞動有分工、也有合作的家庭氛圍。讓孩子在這種家庭中潛移默化地學會如何與人相處、如何與人交往。
其次，建立家庭幼兒園，為孩子交友提供空間。引導孩子與來自不同社會文化階層的孩子進行交往，在交往中教會他與伙伴互幫互助，多看別人的優點，學會寬容等。再次，家長與孩子平等相處，建立良好的親子關系。家長必須保持一點童心和童趣，使自己與孩子之間有共同的興趣和語言，走進他們的心靈，就他們關心的東西展開交流、探討，在這種親子互動中培養感情，建立起良好的親子關系。
精品學習教育心得體會范文2
讀了《教育新理論》我的感觸良多，下面就談一下我認識和體會：
一、提升自己的文化內涵.
書中寫道：教師絕不是教書匠，而應該是具有教育思想、教育風格、教育能力的人，應該對教育活動有自己獨立的見解。這是一種真正的教師境界。為了達到教師境界我們必須提升自己.另外，在學生的眼中，我們是“無所不知，無所無曉的”。因此，我們具有的知識面愈廣博、愈豐富愈好。所以教師更有必要提高自己的文化內涵，樹立終身學習的意識.
二、聯系實際，不斷反思
1、使學生主體地位得到真正的體現。
不要走入兩個極端，一個不敢放手，一個是完全放手。我想在課堂上要注意這樣幾點：
（1）要注重培養學生學習的自信心；
（2）要注重培養學生良好的學習習慣；
（3）要注重培養學生好的學習方法；
�。�4）要正確客觀地評價學生的學習結果。
2、教學中不能過分依賴多媒體。
有一句話說得好：“教學有法，教無定法�！苯處煹慕虒W應該有自己獨特的風格。運用多媒體教學已經是現代教學的一個趨勢，但永遠不會成為唯一的手段，永遠不會替代教師在教學中的作用。
三、加強交流溝通 加深了解
溝通是人與人交流的'橋梁。課上要多些微笑和多些鼓勵，如果學生上課的時候總是低著頭看自己的書，而不聽你的講課、不看你的面孔，這常常是因為教師居高臨下.教師在課堂上要堅持“多鼓勵，少批評”的原則。課下要多些關心和多些談話，聊一些關于他們的生活、興趣以及其他功課的學習等各方面的話題。教師要像一個朋友般地聽學生訴說，從而了解他們的心理特點，有的放矢地進行引導、啟發。我們應在尊重學生個體差異的基礎上因材施教。
總之，一個成功的教師，首先應是一個善于不斷自我更新觀念的學習者，我們應該努力學習、不斷反思、加強溝通，做一個教育改革的身體力行者。
精品學習教育心得體會范文3
關于教育培訓行業的績效管理理解簡述 在當今教育培訓行業中的運營核心無疑是人力資源管理，而績效管理則是人力資源管理的核心內容。但我國當前大部分教育培訓機構還沒有充分認識到績效管理的重要作用，也還沒有建立起完整的、科學的績效管理系統。而是簡單地理解按勞分配、多勞多得來進行薪酬分配。因實質上缺失了分配的公平性，在此前提下形成了該行業人員流動性過大， 資方為了招攬優秀人才高薪聘請，無形地推高企業運營成本，企業將此轉嫁給消費者，經反復循環則有悖于國家制定的相關教育培訓行業長遠發展規劃。
本文針對教培行業績效管理的現狀結合人力資源管理學原理進行了分析與研究，指出其績效管理中存在的問題，進而提出改進措施。就教育而言，雖然有相應的的人力資源戰略，也圍繞組織目標建立了一套考核，但教育績效管理體系的建設同我國其他行業一樣，仍處于初級階段。通過深入分析，本文認為當前教育績效管理體系中的問題主要集中一下幾個方面：沒有充分認識到績效考核與績效管理的區別，認為績效管理只是國企或大公司人力資源部門的事情；績效管理過于簡單。為此，結合現代績效管理相關理論以及大中城市教培行業的實際情況，對教育培訓行業的績效管理體系進行了重新設計，針對分析出現的問題提出了相應對策，包括：企業必須樹立科學的績效意識，因為組織、管理者、員工都需要科學的績效管理；企業必須運用科學的績效考核方法，因為績效考核是一項集理論性與實踐性相結合的復雜工作；在上述基礎上，企業還必須針對組織的情況，建立符合實際的科學的績效管理體系。
績效管理程序的設計上，由于涉及的工作對象和工作內容不同，可分為管理流程設計和具體考評程序設計兩個大部分。績效管理制度設計與績效制度程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。當前教培行業人力資源系統中績效管理系統是由多個環節組成，分別是目標設計，主要指員工（任課教師）在工作中表現出的態度、努力進取程度和業務能力等特征、過程指導，強調的是考核之前管理者對員工的激勵、反饋和對不足的輔導、考核反饋和激勵發展。而結合國外的教培行業績效管理系統，因地制宜的調整我們相關環節，比如加拿大教培行業的績效管理主要由指導、激勵、控制、獎勵組成，盡管這些概念存在著一些差異，但實際績效管理的活動過程中是緊密相連，相互作用、相互適應、相互調整循環往復的動態過程。“凡事預則立，不預則廢”�？冃Ч芾淼目傮w設計流程是一項系統的工程，大體分為五個階段，分別為準備階段，明確績效管理的對象以及各個管理層級的關系，正確地回答“誰來考評，考評誰”，企業根據考評對象來確定要考評什么、怎么考；實施階段是完成企業績效管理系統設計的基礎上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程，通過提高員工的工作績效增強核心競爭力；考評階段，它關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工的當前利益和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視；總結階段是績效管理循環期將結束的一個重要階段，在此階段各個管理的單元之間需要完成績效考評的總結工作；應用開發階段，他并不是績效管理的終點，而是一個新的績效管理工作循環的開始。
在績效管理系統設計完成后，需要對該系統進行全面地監測分析來確定其可行性。為了要達到各種形式的目標，管理者必須要針對目標作出一系列的安排，以保證各項任務能夠順利完成，應根據績效計劃的內容，明確考評指標和考評周期，這樣有利于績效管理戰略目的.、管理目的和發開目的的實現。因此在績效計劃制訂的過程中，既需要員工的參與和承諾，有需要管理者與員工的互動溝通，才能最終形成關于工作目標和標準的績效合約。社會心理學家進行了大量關于人們對某件事情的態度形成與改變的研究，結果表明，人們堅持某種態度的程度和改變的可能性主要取決于兩大因素：一是在形成這種態度時參與的程度，二是他是否為此進行了正式承諾。通過兩種因素的有效結合使參與者對績效計劃形成統一的認同。
在績效設計和選擇績效考評方法和指標時，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型、結果主導型。一般來說企業通常會以結果主導型為績效考評為基礎，所以為了避免在評定的過程中有偏差，我們在各個環節設計了等效的考評標準：行為導向型主觀考評方法有：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法；行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法；結果導向型考評方法：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法、勞動法額定法。綜合上述方法在績效考評中發揮積極穩健的作用。此外為了提高績效考評的質量，同時企業的主客觀因素不同，管理者要根據工作內容和特點的差異，指定更有針對性和適用性的績效考評，以提高績效考評的綜合效能。由于在日常的企業運營中，管理者與被管理者所處位置不同，觀察問題的角度不同，所以經常會出現一些矛盾和沖突。任何的消極情緒都會對企業的發展產生負面的影響。為了避免矛盾發生，管理者要經常深入基層，加強彼此之間的溝通，對每一個被管理者認真地研究對待，通過面談、聊天的方式深化兩方的聯系，在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能出現的目標適當分開，將近期績效考評目標與遠期開發目標嚴格區分。
從某種角度而言，績效管理既是一門科學，又是一門藝術，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環節都要實現科學與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考核難以做到絕對的客觀公正。所以建立有效的績效申訴，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿意度，使員工個人目標與企業目標保持一致。因此，績效申訴是實現教培行業績效管理公平性的重要保障。逐步完善績效申訴內容、建立績效申訴處理機構、明確績效申訴處理流程。
同時在企業的運營中，由于生產力與生產資料是在發展的，所以績效的制定必須實施動態機制，也就是所謂的績效改進，有針對性地查明不符合當前企業運營策略的原因。分析工作績效的差距和原因。在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果，還是找出不足和差距；將考評期內員工的實際業績與上一期的業績比較，衡量和比較其進步或差距。同時，為了縮小差距可以在部門間進行橫向的比較。
其中，比較包括主觀比較和客觀比較，從實際出發制定策略，促進績效的改進和提高。首先制定預防性策略與制止性策略，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤，及時發現問題予以糾正，病通過各個管理層的管理人員實施全面的、普遍的、全過程的監督和引導，使員工克服自己的缺點，發揮自己的優勢，不斷地提高自己的工作業績；正向激勵與負向激勵策略，通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。采取正向激勵時，必須制定高精度水平的工作行為和表現衡量指標和標準，才能保證績效考評的精度。
無論是物質性，還是精神性上的激勵其目的提高工作質量和數量。采用負向激勵又稱為反向激勵，它與正向激勵完全相反，采用負向激勵策略，使其看到自身的不足和差距，敦促其改正錯誤，從而積極努力工作，同時也有利于健全和完善企業競爭、激勵與約束機制，為了保障激勵策略的有效性管理者的行為要體現出及時性、同一性、預告性、開發性，只有不偏離規章制度，才能保證激勵策略穩定執行；組織變革策略與人事調整策略，在績效管理發展到一定階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，，所以通過勞動組織調整可以使員工績效發生新的變化，實現能者上不能者下的環境。
通過一系列合理有效的教職人員績效管理改革，合理公平的界定員工的付出標準，使教職員工通過自己合理的努力能夠得到穩固。
【學習教育心得體會】相關文章：
學習教育的心得體會05-18
學習教育心得體會08-06
學習教育心得體會[精選]07-07
學習教育的心得體會03-02
學習教育心得體會07-13
學習師德教育心得體會08-01
有關學習教育心得體會02-07
教育孩子學習的心得體會02-09
關于學習教育心得體會05-12
學習教育心得體會模板05-09