雖然中國惠普(HP)是同業中本地員工擔任管理人員的比例最高的公司之一，但我們還是看到高級管理人才在國內的缺乏，因此確立了人才培養的長遠目標：就是要為中國 培養更多的一流人才，使他們不僅成為國家的棟梁，更能在國際經濟舞臺上一顯身手。在這樣一個目標的引領下，中國惠普(HP)從管理上采取了系統的經理人培訓方案，為員 工設定個人發展計劃，讓中國惠普(HP)成為“IT 界的黃埔軍校”,“未來總裁的搖籃”。

普(HP)還擁有一套令人振奮的獎勵機制。為員工設立了“e-award 電子獎狀”、”金獅獎”、“百分百銷售精英獎”等，獎勵在不同領域做出突出貢獻的員工。

2.3.1晉升機制

惠普一直以來都為員工提供著最大值的晉升空間，同時公司對員工的要求也越高，付給員工的報酬也越高，這樣才體現利益的平等交換。只有當企業提供的薪酬在市場上有競爭力，讓員工舍不得離開的時候同時，也為員工提供更好的晉升空間，才有可能引導他們，嚴格要求他們，才會珍惜目前的工作。

員工為了不斷提高自己的薪酬，就要努力往上晉升，而晉升靠的就是業績(為公司做出的貢獻)，這樣就形成了良性互動。如果一家企業給員工的工資沒有競爭力，員工自然不安心，一旦有了本事，就會在利益驅動下想跳槽，而一旦優秀員工或熟練工跳槽，給企業帶來的損失，可能是兩倍(甚至三倍) 的工資都無法換來的，因為企業的沉淀成本非常高。只是大多數企業不知道如何計算這個損失而已，結果形成了惡性循環。為此，惠普也有自己的一套薪資晉升機制：

翻譯成中文就是成為行業領先者當中的一員，但是不追求在行業中絕對領先(最高)。有了這樣一個指導原則，還要有具體的措施去保障其實施�；萜盏男匠暝O計，首先 要確定與誰相比，如果與國內企業相比，那肯定是遙遙領先，但惠普在人才市場上的競 爭者不是國內企業，而是其他有相當規模的外企。所以惠普每年都會根據環境的變化， 調整參照物的清單(因為不斷有新的外企進入中國)。在這份名單里，通常包括摩托羅拉、 西門子、IBM、北方電信等與惠普類似的高科技企業，大約 20 個左右。這些企業是最有 可能與惠普爭奪人才的企業(即人力資源方面的競爭對手)。

其次是進行競爭對手分析，對競爭對手歷年來在各個級別上的薪酬范圍進行調查，得出最高值、最低值、平均值等數據，以及未來一年這些公司計劃調整的范圍(提升的 百分比)。有了這些數據，就可以對癥下藥，設計惠普下一年的薪酬標準，提供與這些 企業差不多的薪酬。在惠普看來，薪酬最高未必是好事，因為這樣做吸引進來的有可能 是單純為錢而來的人，而惠普希望提供一個好的環境和成長機會，人們來這兒是因為更 看重事業上的發展機會和學習機會，薪酬方面只要不減分即可。

最后是與管理者溝通。每年調薪前，人力資源部門都要將市場調查的結果與公司管理層的所有經理進行詳細的溝通，把市場調查的數據和結果給大家看，只有大家認同這些調查數據，才會接受設計方案。這與跨國公司做產品時堅持的原則一樣，做任何事情， 必須做市場調查，必須有量化的數據，而這些數據必須經得起推敲，絕對不能拍腦袋做 決策。當然，這些數據不是籠統的數據，而是非常具體的數據，按照不同的級別、不同的崗位分別進行對比：工程師跟工程師比，銷售人員跟銷售人員比，一線經理與一線經理比，高層經理跟高層經理比。絕對不能用平均工資。在國內，時常講平均工資、平均房價、平均漲幅，這些數字是宏觀經濟數字，企業不能根據這些數字去做決策，必須把這些數字細化，否則這些數字毫無意義。這樣每個級別都會有一個中間線、有一個上限、有一個下限，我們就在這個區間里做出選擇，而不會超出這個區間。薪酬調整是企業之 間互動的游戲，就像賣產品一樣，一旦某個企業降價，其他企業肯定會跟著降價，因此 一旦企業之間在人力資源方面形成惡性競爭，結果可想而知。一個企業如果用高薪吸引 人，其他企業別無選擇，一定會跟進，會用更高的薪水把人挖走，企業只好再用更高的 薪水把人挖回來，最后兩敗俱傷。所以直到今天，各外企之間始終保持著比較好的默契，沒有發生“薪酬戰”。當然做到這一點并不難，只要大家坦誠相見，都知道不按照游戲規則出牌的結果，自然會遵守游戲規則，所以這些企業的人力資源部門之間經常交流信息、交換看法、避免誤判，帶來不必要的麻煩，導致兩敗俱傷。這與國與國之間的關系 類似，需要有制度化的交流，有深度的溝通。

薪酬設計是為了留住優秀人才和關鍵崗位的員工，所以一個崗位的可替換性就成為非常重要的一個考慮因素。如果一個崗位的可替換性很強，就意味著某個人離職給公司 造成的傷害會相對較低，因為互換性較強的話，公司可以很快找到替代人員。那么怎樣衡量一個崗位的可替換性呢?主要是看人才市場的供求關系，如果能達到 某個崗位要求的人員很多，競爭很激烈，公司就很容易找到合適的人選，而且費用非常 低，這樣一種崗位的薪酬自然就比較低。如果能達到某個崗位要求的人非常少，甚至一將難求，公司找到合適人選的難度就加大，費用自然就高，所以一旦由于人才流失造成 這種崗位空缺，公司付出的代價很大，機會成本很高，所以這些崗位的薪酬就要高，以 盡量避免這類人才流失。

2.3.2培訓機會

中國惠普非常重視員工的培訓和發展，在這方面公司投入了大量的資金。當然，這與員工個人的努力也是息息相關的。因此，我們鼓勵并建議員工制定個人發展計劃，以 便明確個人的培訓需求，在一定時期內實現個人發展目標并獲得提高。根據工作需要，我們將會為員工制定各種培養方案，同時也會考慮到個人的志向。 公司將會根據員工的職業發展規劃指定個人培訓發展計劃。我們的培訓形式多種多樣
包括：

1. 各種技術和管理培訓；

2. 網上學習；

3. 導師制度；

4. 在職培訓；

5. 員工自學資助計劃等。不論何種形式，每位員工都會獲得全方位的輔導支持，從而使個人技能知識得到充分的提高。