西門子公司堅信人才是公司取得可持續性發展的關鍵因素，因此西門子公司秉承吸引、保留、獎勵以及發展人才的宗旨設計公司的整體薪酬福利組合。整體薪酬福利組合既包括現金形式的項目，如：基本工資、年度獎金等;也包括非現金形式的項目，如：彈性福利計劃、企業年金等。

公司的薪酬體系體現了公司所倡導的高績效企業文化，認可員工對公司業績的貢獻，員工的薪酬取決于自己的工作績效。

西門子彈性福利計劃是一個全方位的福利計劃組合，能夠為員工提供個性化的解決方案，是目前國內最好的福利計劃之一。西門子彈性福利計劃將允許員工根據個人的情況和需求來選擇最適合員工及家人的福利項目。

公司根據各崗位的特點為部分崗位上的員工設計了彈性工時制度，靈活的工作時間有助于協助員工達成工作與生活的平衡。

公司為員工提供了持股計劃，使每位員工都有機會成為公司的股東，共享公司成功。

一般來說，對銷售人員執行的都是提成為基礎的薪酬制度。但在西門子，并沒有施行這個行內的慣例。“我們拿的都是固定薪酬，實際上業內多數企業都是采取提成制。”張程說。

每年年初，西門子總部根據與運營商的溝通意向、銷售人員提供的市場和對運營商項目的分析制定銷售任務，然后分解到各個區域，最后分解到每個銷售人員身上需要完成的年任務額。在部門及個人的任務額都完成的情況下，銷售員才可以得到相當于3個月的上年度個人平均工資的獎金。也就是說，即使個人的任務額完成了，部門的任務沒有完成，也拿不到獎金。

此外，獎金與 KPI(關鍵業績考核)結果掛鉤，KPI與銷售人員的合同額、回款率、項目預測的準確性相關，年終考核一次，每季度會做一次評估，指出改進建議,但不計入考核結果。

盡管合同額是主要的考核指標，但軟性指標也非常重要。這里的軟性指標還包括客戶的反饋。“假如西門子的高管人員到中國移動，想拜訪中國移動的區域高管，銷售人員總是安排不過來，就會認為銷售人員在公關方面做得非常不夠。這些都會影響績效考核結果。”張程說。

與同業競爭對手的薪酬相比，西門子公司的薪酬機制略顯剛性。但在張程看來，這也是利弊并存。“電信設備的銷售受行業發展影響非常大，實行提成制的銷售人員收入波動起伏會很大。如這二年電信業一直在等 3G，各項投資相對減緩。這時他們的收入就受到非常大的影響，而這也帶來了銷售人員的流動。”張程解釋說，“而收入穩定的西門子在這方面根本就沒有受到什么影響。”

剛性的薪酬機制與西門子的文化也息息相關。西門子承諾不輕易裁員，提供高福利，工作壓力也不大，沒有末位淘汰。

北京 sales trainee：

待遇方面：3.1k -4.0k基本+1.0k補貼，發 17.6月/年

福利方面：西門子為員工提供優越的薪資與福利，更會為表現突出的員工提供高薪，或進行頻繁的加薪。

我來聲明一下，雖然外界一直流傳 SLC(西門子中國的簡稱)=SALARY LOW COMPANY的流言蜚語，但顯然，你若是西門子的一員，你會接到無數獵頭打來的電話，而在這些眾多的機會當中，能夠提供給你比西門子更好待遇的歐美企業其實是鳳毛麟角的，即使是稍微好一點，也多好不了多少。

所以，有人說：“在歐美企業中，西門子的收入算低的了。”這種說法我本人認為是沒有道理，沒有依據的。同級別職位，西門子能夠提供的薪水在歐美企業中屬于中上等的水平，這是一定的。

我幾乎每周都接到獵頭的電話，試探的和他們聊一聊薪水，給出來的基本都還沒我現在的薪水多，個別的能和我目前薪水持平。本人只是小職員，具體工資待遇處于職業道德考慮，不便透露。

總之，能夠來西門子中國工作，是不錯的選擇。

以上所有言論只針對西門子中國也就是 SLC有效，對西門子各個工廠不具備參考價值。