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廣西高校圖書館人力資源績效評估管理探究
摘要：近年來，高校圖書館人力資源績效考評已經成為人力資源管理的一個熱門話題�？冃Э荚u作為高校圖書館人力資源管理的一個重要手段，能夠提高館員的工作積極性，提高工作效率。本文通過研究廣西高校圖書館人資源管理現狀、存在的問題，多方面、多維度去探討圖書館人力資源績效評估管理的創新，使廣西圖書館在人力資源管理上走出困境，真正實現人力資源的高效管理。
關鍵詞：績效評估 人力資源 圖書館
近年來，廣西高校圖書館在硬件設施建設和軟件技術開發上都取得了很大的成就和進步，在高校圖書館就職的工作人員也不斷增加，管理工作也不斷加大。高校圖書館起到了信息咨詢、為在校老師、學生提供文獻保障資料、書籍等功能。其工作水平也將成為高�？蒲兴礁叩偷脑u價依據。因此，在高校教育改革和迅速發展的環境下，加強圖書館人力資源管理和績效評估，充分利用現有人力資源是提高廣西高校圖書館自身發展的客觀需要。
一、圖書館績效考評的內涵
績效考評主要是運用一些方法和手段來實現對工作人員的有效監督與評價，并且運用情蠱手段全面分析工作人員的業績并從中針對其能力不足之處進行有效培訓，從而達到提高工作人員整體素質的目的 。廣西高校圖書館人力資源管理處于一個相對滯后的階段，對于圖書館人資資源的績效評估體系上不完善，沒有真正一套科學、規范、合理、高效的評價管理模式，因此無法對館內工作人員的德、智、勤、績等進行全面的考察和評估。因此，要提高廣西高校圖書館人力資源的利用和管理，就要對其人資資源管理績效評估方式進行創新，以改變原有的低效率工作狀態。
二、廣西高校圖書館主要職能及作用
廣西近年來的高校規模和數量都呈現著一個不斷上升的趨勢。目前，廣西壯族自治區共有本科院校20所，主要有廣西大學、桂林電子科技大學、廣西醫科大學、廣西名族大學等。廣西壯族自治區獨立學院有廣西師范大學漓江獨立學院、桂林電子科技大學信息技術學院、廣西大學行健文理學院等，總共9所，同時還包括廣西機電職業技術學校、永江大學、桂林旅游高等�？茖W校等42所專科高校，每個學校都具有自己獨立的圖書館。圖書館是每一所學校必須設置的教學科研部門。高校圖書館在學校的管理發展中發揮著重要的作用，它的存在不僅僅是傳承了優秀的傳統文化、提高源源不斷的新知識，傳播這優秀的創新成果。高校的圖書館不僅是為校內的同學和老師提供書籍的借閱服務，還提供論文查詢、圖書館購買論文閱讀月與下載、寫作、以及一些新技術軟件的使用。同時還肩負著社會上其他科研機構、技術單位的查新需求，實現館際間的互借等面向社會的開放性服務。它比普通的中小學校發揮著更強大的職能，也承載著更復雜的工作。因此，高校圖書館對館員在技術上、工作效率上都具有更嚴格考核的要求。如何通過有效途徑提高廣西高校圖書館人力資源的的績效考核管理工作水平，提升館員的整體素質和工作效率將會對圖書館自身發展和提供的服務水平的提高，對提升圖書館的整體管理以及工作提升、甚至是未來的發展產生變革性的影響。正確對圖書館人力資源的績效水平進行評估工作，是提高圖書館工作效率的主要途徑。
三、廣西高校圖書館人力資源評估現狀
廣西高校圖書館在人力資源評估方面與其他發達省份的高校還具有一定的差距，其管理理念相對比較落后，在人力資源評估方面沒有完善的體系，甚至很少圖書館能夠做到合理、規范、高效地評估。為適應廣西各大高校圖書館的發展需要，高校圖書館在人力資源績效評估與管理方面應該站在全盤統籌的高度，對現有人力資源進行管理和整合，并發揮管理的最大作用。目前，廣西高校圖書館在人力資源績效考核方面一直處在不斷進步的階段，績效考核的方式也進一步改善，突破原有的陳舊管理理念，從而使廣西高校人力資源績效評估和人力資源管理水平更上一個臺階。但是，由于各方面的限制因素，廣西高校的圖書館在人力資源績效評估主要有一下幾個方面的不足和發展障礙：
(1)缺乏健全的用戶評價系統
根據調查發現，廣西的高校圖書館目前還沒有設置用戶評價系統，一般只提供有意見箱，用戶評價處在一個相對空白的階段。用戶無法對圖書館的服務進行評價，圖書館就無法對其服務不足之處進行改正，更無法考量圖書館的工作人員是否做到在其職謀其責。是否提供滿意的服務是考核圖書館工作人員的基本要求。通過用戶評價系統的推廣和使用，有利于提高館員的工作積極性，轉變本身的服務理念。這將會對于調整、改善現有圖書館管理工作具有重要的意義。
(2)績效考評偏差
沒有完善的用戶評價系統，不能通過用戶的評價來考評工作人員的工作表現，就只能通過平時的績效考核來鑒定工作人員的工作完成情況。雖然，廣西高校在進行對圖書館工作基本上都設有專門的績效考評部門，但是在人員考評時沒有真正做到對員工的360度全面考評，而且在考評過程中出現不少偏差。比如出暈輪效應、中庸效應、對比效應、光環效應、寬嚴失度的偏差�？荚u主體在考評過程中沒能真正對館員做到客觀評價并給出客觀的評分，為了不得罪他人而給出總體偏高的分數。在考評之前缺乏一個嚴格的培訓，使得評價主體常常會無法正常掌握評價的寬嚴尺度，有時還會過分夸大有過不良表現和卓越表現的館員，提早在心里給館員扣上差評或者優秀的定義。
(3)缺乏正確的考評觀念
廣西高校在圖書館館員考評中獲得的材料缺乏一定的公正性之外，另一個重要的原因就是沒有樹立館員正確的考評觀念。一部分館員認為，績效考評是跟獎金、評先進相掛鉤的，因此在考評時往往容易產生過分夸大自己的貢獻而貶低別人的作為。廣西圖書館館員的平均工資相對較低，也有著嚴格的等級制度差。館員的工資與績效考評中記錄的表現、職稱、學歷、工作年限都具有直接的關聯性。因此，很多館員在考評的時候可以表現良好、平時表現卻是懶散的態度。還有一部分館員把績效考評當成是領導挑毛病的過程，容易使普通館員與檢查領導小組之間形成一個對立的局面，還有的館員認為，績效考評只是流于形式，考評結果早就固定在領導心中。因此對于績效考評也只是顯示出一副無所謂的態度，在填寫自己和對他人的考評表現隨意，從而最終影響了考評結果的公平性和真實性。
(4)績效考評中存在溝通障礙
績效考評是一個持續的溝通過程，整個績效考評的核心工作就是溝通，溝通的效果直接影響績效考評的效果 。館員與領導之間、館員與館員溝通障礙也是加深考評偏差、缺乏正確的考評觀念有一定的負面影響�？冃Э荚u的溝通障礙主要包括兩個方面。一方面是考評信息交流障礙，即承擔績效考評的領導往往由于聽到的并不是他自身想要接受的消息、或者是他們想聽的話和表現的行為，就選擇性地或許館員反饋的信息，有的領導甚至直接拒絕不中聽的消息。考評的領導為了不中傷其他館員，保持一種中立不公開批評的態度，提出的也是一些不是在的非建設性的意見，考評自然無法達到預期的效果;另一方面是考評結果反饋的障礙。在考評面談的過程中，領導只愿意接受中聽的，拒絕不中聽的消息。這樣，考評者在交流的過程中不敢公開批評或者提出建議，在考評時忽略評被考評館員的的工作小結或述職報告，而以固有的偏見、思維定勢、防范心理對被考評的館員進行打分。這樣的考評往往使績效考評變成流于形式的一項工作。因而使得績效考評不能達到預期的效果。若每個館員都能得到客觀的考評結果，就可以及時對自身的工作不足進行改正。然而有些領導自身不具備良好的溝通能力，在交談的過程中無法掌握交談技巧，有的只選擇片面的批評而沒有幾個給予館員充分的認可。有的領導甚至盲目地給館員承諾，讓館員沾沾自喜，但是過后又無法兌現自己的諾言，導致工作積極性下降，對領導失去信任，從而影響工作效率的提高。
四、廣西高校圖書館人力資源績效評估管理的改善措施
廣西高校圖書館的發展將會對高校自身以及廣西整體的教學發展都具有一定的影響。目前，廣西高校圖書館在建筑面面積、電腦等硬件設施方面具有了很大的進展。例如，廣西大學目前正在擴建圖書館面積，新一輪的先進設備也在籌劃引進中，自助借還機的引入大大方便了讀者的自助借閱。圖書館規模、功能的發展也意味著對館員的要求不斷提升，然而其考評體制的缺陷、績效評價的偏差、扭曲的考評觀念、以及績效考評中的共同障礙都將影響圖書館的發展。針對廣西高校圖書館在人力資源績效評估方面存在的不足提出一下幾點改善措施。
(1)建立完善的考評體制
完善的考評體系是實現正確人力資源績效評估的前提條件。廣西高校應該根據自身的不足，制定有利于實現高效、公平的考評體制。完善的人力資源管理體系包括人事管理制度、內部選拔及晉升管理制度、以及培訓開發體系、績效管理體系。而績效考評制度主要包括績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、以及個人績效考評�；诨ヂ摼W時代的發展，圖書館本身就是在互聯網運用中領先的部門，引入人資資源管理開發信息系統對圖書館館員的考評信息作為及時登記留檔保存。同時，平時通過電子化考勤――即按指紋、刷臉等形式進行考勤，準確率高，信息自動錄入，能到達到高效率、準確的考評結果。電腦中的個人平時考評信息都進行電子化記錄，既節約紙質材料，又方便信息查找和考核。從而規范了圖書館的考評流程、為館員的發展提供建設性參考信息。
(2)對考評成員進行培訓
圖書館在進行考評成員組成時，應該由多方人員共同組成，主要有部門主管領導、同事、其他部門的同事、部分讀者等。要讓考評者都能了解不同館員的職務性質、工作內容以及要求、平時的工作表現就是十分的困難。因此，在選定考評者之后要對參與考評的領導、館員自身進行學習培訓，明確考評的目標、標準、考評的方法和用途。還要根據被考評官員的工作性質、重要性賦予考評者不同的權重、使考評主體達到最優組合后，最終提高考評的效度和信度。樹立正確的考評觀念，運用正確的考評方式進行考評。同時，做到大家都了解考評的方式、相信考評結果的公平性、考評結果才能得到館員們的接納，真正做到改進不足、保持工作干勁、提高工作效率的效果，提高廣西高校圖書館的管理人力資源績效管理水平。
(3)完善考評溝通渠道
通暢的考評溝通渠道可以更好是實現績效考評效果。要做到考評機制的暢通，要做好考評準備階段、考評執行階段、考評反饋階段三方面著手。第一，在考評準備階段要做到加強考評工作的透明度宣傳，強化館員主動參與的積極性，并正確人事考評的真正意義。讓館員一起參與考評標準的制定，通過雙向溝通，使考評結果更加客觀可行并具有說服力。第二，在考評實行階段，考評人員要做到態度真誠，說話語氣和順、學會鼓勵館員發表自己的真實想法并認真傾聽，做到坦誠相待，并提出有利于館員改正自身不足的建設性意見。第三，及時反饋考評結果，并且給館員提出申訴的機會，并認真對待，對于不公正的結果通過考核驗證后，要再次公布，并對考核的負責人提出批評，以避免類似事情再發生。如此才能使考評真正成為實實在在改善館員現有工作現狀的有里措施。
(4)加強與外校的合作交流
每一所圖書館都具有自身的特色和不足。廣西高校圖書館需要通過與其他發達省份高校進行交流，從而在更好發現自身差距的情況下，需找到解決問題的途徑。在人資源績效評估方面也可以進行很好的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源績效評估相對比較落后，考評績效不高。通過與北京大學、清華大學等高校圖書館的交流與合作，學習其他高校優秀的考核形式和方法，提升自己人力資源的管理方法，改變原先低效率、無激勵的人力資源績效考評方式。同時，加強科技查新工作的開展，不斷地為社會上需要圖書館服務的研究機構、企業、公共部門提供更加完善的服務，與其他高校開展圖書館高效軟件的科研合作與創新，將高校圖書館的人才實力充分發揮出來。充分發揮圖書館人才的技術水平和科研實力，也是實現績效考評的最終目的。
(5)加強高校圖書館管理經驗的交流
廣西目前的高校圖書館就有近百所，高校圖書館之間的交流與合作對圖書館的發展具有非常重要的意義。每所高校都有自己的圖書館，其管理風格有相似也有不同之處。如果高校圖書館之間更夠進行更多的考察交流活動，那么將會更加有利于館隙之間的優秀管理經驗的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源考核制度以及人力資源的培養方式可以相互借鑒，同時在交流合作的過程中相互坦誠地指出不足之處，以便及時發現不足，并及時改正。除了廣西高校之間進行經驗借鑒，更要秉著走出去戰略，與其他國內、甚至國外高校圖書館進行一個長期的溝通、合作交流，在人力資源管理上尋找到更適合自己的發展需求，爭取在人力資源考核方式上具有更高的效率。
五、廣西高校圖書館績效考評的意義
廣西高校圖書館對館員進行績效考評，即給館員提供了自我認知和自我提高的機會，也有利于圖書館的工作效率和質量的提高，促進圖書館更好地為廣大師生和社會上有需要的人士服務。廣西圖書館對館員績效的考評體系和方式進行優化，不僅能更好地了解圖書館人力資源的狀況，還有利于及時選拔出優秀的館員，提供晉升或者更好的培訓機會，同時懲罰工作不認真、態度不端正的館員，達到及時糾正的目的，做到賞罰分明。對圖書館館員的績效考評方式優化，明確了館員之間的責任和義務，統一了標準，在考評中建立和諧、公平的氛圍，建立考核者與被考核館員之間的相互信任關系。圖書館的人力資源績效考評將會架起館員之間、館員與領導之間、館員與其他的外�？蒲泄ぷ髡呋蛘唣^員之間的溝通橋梁，降低誤解的同時還能夠共同進步，為館員的自身發展提供一個更好的平臺。
注釋：
申傳斌.高校圖書館館員績效考評體系可視化研究.現代情報.2009(8).21-24.
全昌淑、金海燕.再論高校圖書館績效考評.當代圖書館.2010(3).24-26.
參考文獻：
[1]蔡寶家.高校圖書館績效考評的障礙及其克服.情報探索.2005(1).
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