民營企業的治理瓶頸—信任機制的缺失

民營企業的治理瓶頸—信任機制的缺失

[摘要] 阻礙民營企業發展的一個治理瓶頸是信任機制的缺失。本文通過對渭南市一些民營企業實例的分析，探討了企業信任機制缺失的原因，提出建立信任機制的關鍵是確認企業所有者和員工雙方的利益一致。
　　[關鍵詞] 民營企業 治理 信任機制
　　
　　一、題目的提出
　　中國的民營企業近些年得到了快速的發展，以單指個體、私營經濟的狹義民營經濟來看，2006年，全國共有2576萬家個體工商戶，戶均資金近2.53萬元；年底時登記注冊的全國私營企業達到494.7萬戶，比上年增長15%，注冊資金總額為7.5萬億元，增長22%。
　　民營企業自身的治理機制有很多優點，比如很多民營企業都是家族企業，家族企業在決策上大都采用中心集權式，凝聚力強，治理本錢低。但以家族企業為代表的民營企業往往也難以獲取企業進一步發展所需的各種資源，輕易出現產權封閉且邊界混沌、權力集中化、任人惟親、人才結構低層化、優秀人才流失等題目，這些缺陷會阻礙民營企業的進一步發展。在這些阻礙民營企業進一步發展的缺陷中，一個很關鍵但又輕易被人忽視的治理瓶頸就是信任機制的缺失。
　　比如在陜西省渭南市的很多民營企業，往往會存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時老板整天忙于企業大小事務的決策，非常忙碌、辛勞，但決策效果卻不一定特別好的情況。員工對老板的決策不是特別贊賞，卻又不愿意提出自己的看法；老板看到員工只是機械式地履行職責，沒有創造性和積極性，但卻并不鼓勵員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、治理機制不公道、缺乏完成任務所需要的條件。老板覺得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業創造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則以為老板剛愎自用，制定的企業目標和治理制度分歧適，體現不出公正公道，工作積極性不能被激發起來。這樣的企業，就很輕易出現銷售量下降、人才流失、損耗增多、本錢加大、人際摩擦增多、執行力下降、企業目標難以實現等題目。表面看起來可以回結為企業外部環境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績效考核體制不公道或者激勵機制不健全等題目，實際上這些全都與企業信任機制的缺失有關。
　　二、信任機制體現、實現著治理的多個職能
　　大多數治理學的學者都以為治理是與多個人的活動相關的，治理是很多人共同完成組織目標的活動。例如，瑪麗·帕克·福萊特以為，治理是通過其他人來完成工作的藝術；斯蒂芬·P·羅賓斯和瑪麗?庫爾塔以為，治理這一術語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效地完成活動的過程；孔茨和韋里克以為，治理就是設計和保持一種良好的環境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標。有的學者以為治理與對資源的利用有關，如帕梅拉·S·路易斯等以為，治理應定義為切實有效地支配和協調資源，并努力達到組織目標的過程6。而人力資源又是現代企業最重要的資源。所以，通過治理活動來實現企業的目標，是需要多個人的共同努力的。多個人共同活動，就牽扯到授權、執行、溝通的題目。授權、執行、溝通與信任機制有關，同時又是治理職能的體現。治理受到廣泛公認的職能包括計劃、組織、領導、控制16。信任機制是否健全、公道、明確、有效，會對企業的授權情況、決策機制、執行力、溝通效果、企業凝聚力等產生明顯不同的影響。
　　三、信任機制與企業文化有關
　　信任通常被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來源主要由兩部分組成，其一是社會信用和道德規范，其二是在具體交易中建立于個人特征之上的信心。每個人會按照他人與自己的關系而進行信任度分類，并在長期關系或交易中動態地記錄和進行信任治理。信任機制不但是制度，而且會形成企業文化。老板對治理者是否信任，治理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、治理者、基層員工是否以為相互的信任很重要，這些都會在企業中形成長期、穩定的氛圍和行為習慣、價值判定，從而影響到員工績效的發揮和企業目標的實現。
　　四、建立信任機制的關鍵是能確認企業所有者和員工雙方的根本利益一致
　　從對渭南市一些民營企業實例的考查來看，企業信任機制缺失的原因主要是以下幾點：第一，缺乏共同的利益基礎。由于產權制度或者報酬機制方面的原因，員工的工作績效、報酬與企業所有人的聯系不是特別緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關的制約、監視機制不健全。相關的制度不全面，體制不完善，使老板覺得不能完全監控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業利益的事情后，企業也難以采取有效措施減少損害、彌補損失，老板就會感到不能對員工完全放心。第三，企業文化沒有員工忠誠、老板信任的氛圍。受社會大環境的影響，企業外部或者本企業歷史上曾經發生過一些老板信任過度、員工不忠誠的事件，就會進一步強化老板不信任員工的意識，漸漸形成老板不信任員工、員工不期看老板信任自己的群體意識、企業文化，并不斷惡性循環，雙方的信任度不斷降低。
　　所以，假如要建立企業所有者和治理者、員工之間的信任機制，發揮團隊合作的氣力，進步組織績效，就需要建立從經濟利益上使老板和員工密切聯系的機制，比如在產權制度、激勵制度方面進行改革，使員工績效與企業利益的聯系更加緊密；塑造員工忠誠、老板信任的企業文化，提倡、鼓勵相互信任和團隊合作精神；健全職員考察、識別、測試的機制，建立更加全面的績效考核和監視約束機制。
　　參考文獻：
　　[1]白石:家族企業題目討論綜述[J].經濟理論與經濟治理，2003，(7):76～80
　　[2]潘琦華:我國家族企業信任題目分析[J].廣東行政學院學報，2005，17(6):77～91

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