試析知識型員工的心理契約管理

試析知識型員工的心理契約管理

試析知識型員工的心理契約管理

知識型員工是企業中重要而特殊的群體,他們處于支配、管理、運用企業內其他資源的主導性地位。對于知識型員工 來說,他們能否有效地工作,是否會對企業及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情,以及他們能否從自己工作中 得到滿足感,在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實現程度。因此,如何有效地管理知識型員工的心理契 約就成了企業亟待解決的一個重要問題。本文從心理契約的概念及特點入手,通過分析知識型員工的需求,提出了知 識型員工心理契約的管理對策。

員工的心理契約是指在組織與員工的互惠交換關系中員工所感知到的彼此為對方提供的責任。它包括兩個方面的內容:“組織對員工的責任”和“員工對組織的責任”。相比經濟契約來說,心理契約的內容雖然大多以模糊性和隱含性為特點,但它同樣是影響員工對組織的態度、工作行為及工作績效的決定因素,因而是人力資源管理和組織行為領域的重要研究課題之一。隨著知識經濟時代的到來,知識型員工成為能為企業帶來競爭優勢的戰略性資源。如何把握他們的特點和需求,提高他們的工作滿意度,激發他們的創造靈感,實現組織和個人的“雙贏”發展目標,已成為人力資源管理研究中的一個主要任務。研究表明,要激發起知識型員工全力以赴的工作態度和創造力,僅僅依靠經濟契約(勞動合同)及其隱含的外在激勵是難以達到目的的。因此,心理契約的研究有可能成為知識型員工激勵手段和管理方法的突破。

一、心理契約的基本內涵及特點

所謂心理契約,是指雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契約一方面反映了組織成員加入組織的動機與目的,如期望在組織中獲得回報、提升、自我實現等;另一方面又反映了組織對員工的一種期望,如希望員工對組織忠誠、盡職、奉獻等。盡管心理契約是內隱的,但它確實存在,而且它是影響企業與員工行為的一個重要因素,尤其在員工期望與其績效表現之間起著重要的調節作用,并為實現企業的有效管理提供很大幫助。
一般來說,心理契約具有以下幾個特點:(1)心理契約是一種不完全的契約形式。由于員工個人和組織都是有限理性的,同時組織的外部環境又具有復雜性和不確定性,雙方所獲得的信息都是不完全和不對稱的。因此,心理契約和經濟契約一樣具有不完全契約的性質與特征。(2)心理契約是一種動態的契約形式。如同經濟契約一樣,心理契約是依據締約當事人的日常習慣、合作誠意和信譽來執行的。但不同的是,經濟契約在簽約期內是相對穩定的,而雇傭雙方的心理契約則隨環境變化總處于一種不斷變動的狀態之中,是一種不穩定的契約形式。(3)心理契約是一種主觀的判斷或認同。由于心理契約強調的是雇傭雙方的心理期望,即一方希望為另一方付出什么,同時又希望從另一方獲得什么,這種彼此的責任和權力是與知覺相關的,因而帶有主觀判斷的成份。(4)心理契約的違背受到道德因素的制約。經濟契約的違反可以通過法律手段來強制制約,心理契約卻不具有法律強制執行的效力,它往往受到道德因素的制約。無論是組織還是員工違背了心理契約,都將影響他們的社會信譽,從而影響其長期發展目標的達成。(5)心理契約違約后果的不確定性。心理契約的違約所產生的后果是不確定的,它取決于雙方的知覺和處事哲學,可能采取不同的態度和行動來處理某種違約行為。
以員工滿意度為主體的員工心理契約主要由以下幾個方面決定:工作類型、同事關系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機會、報酬、工作績效的認可、晉升的機會。因此,員工的心理契約會影響他們的工作滿意度、組織承諾、工作安全感、雇傭關系、動機、缺勤率和離職意向等。如果一個組織只強調經濟契約而忽視心理契約的話,則會導致員工個體重新評價自己和組織的關系,并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工離職率等形成不利的影響。相反,如果員工的心理期望和經濟期望都能夠得到滿足的話,則他們往往會體驗到工作滿足感,愿意留在本組織中并努力工作。

二、知識型員工的特點及需求

彼得·德魯克首次提出了“知識型員工”這個名詞,他認為所謂知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。知識型員工主要通過腦力勞動創意、分析、判斷、綜合、設計,從而給產品帶來附加價值。知識型員工為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。與非知識型員工相比,知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性:(1)具有相應的專業特長和較高的個人素質。(2)具有實現自我價值的強烈愿望。(3)具有很高的創造性和自主性。(4)具有強烈的個性及對權勢的蔑視。(5)工作過程難以直接監控。(6)工作成果不易加以直接測量和評價。(7)工作選擇的高流動性。
基于知識型員工的鮮明特點,根據國內學者的實證研究,以作為知識型員工典型代表的高科技企業中的研發人員為例,其主要激勵因素依次為:工資報酬與獎勵、個人成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障和穩定的工作。其心理契約的主要內容為:信任和尊重、得到公平對待、提升和進步的機會、開放和誠實的交流溝通、對業績的承認、開展職業培訓、提供職業發展空間、和工作績效掛鉤的薪酬和獎金、管理層的支持以及有競爭力的高工資。因此,對知識型員工的心理契約管理,不但要考慮企業內外部的環境,更需要考慮知識型員工自身的特點和需求,應該物質與精神激勵并重,重視知識型員工的發展、成就和成長。
在組織和知識型員工之間建立的心理契約是組織與知識型員工之間雙向的心理期望。對知識型員工來講,心理契約的無形約束能使自己不斷以心理期望來審視自己與組織的發展,促使知識型員工在環境動態變化中不斷調整自己的行為,將個人的職業生涯與組織的發展緊密聯系在一起,從而提高對組織的忠誠度。而對于組織來講,則可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率,以無形的方式留住知識型員工。

三、知識型員工的心理契約管理

在知識經濟時代,作為知識載體的知識型員工,他們所擁有的知識對企業的價值和他們對企業的奉獻態度將決定一個企業在市場競爭中的命運。對于知識型員工來說,他們能否有效地工作,是否會對企業及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情,以及他們能否從自己工作中得到滿足感,在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實現程度。知識型員工心理契約管理的過程,是一個充分發揮知識型員工的積極性、創造性與智能的過程,是保證知識型員工生產出高水平的內在激勵和承諾(主要表現為高能量、延長工作時間,愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程,也是構建組織成員的“生命共同體”的過程。因此,加強知識型員工的心理契約管理對提高組織的競爭能力具有十分重要的意義。



1.招聘過程中傳遞真實有效的信息。員工心理契約的形成來源是多方面的,有些內容可能在員工正式和組織接觸前就已通過各種其他非正式渠道形成了,但毫無疑問,招聘過程是個體與組織初次發生正式接觸的時候,也是員工心理契約形成的正式階段。因此,招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎,這不僅有利于提高雇傭雙方對心理契約理解的一致性,而且可以在招聘階段過濾掉一些員工通過其他渠道獲取的關于企業的不符合實際的信息和期望,以免這些信息和期望成為員工心理契約的內容。所以,企業不但要為應聘人提供現實的工作預覽(即雇主向應聘者披露未來工作的真實信息),而且應該清楚地、系統地為現任員工提供他們將來在企業里所扮演的角色的預覽。這種招聘方法能夠幫助求職者正確理解雇主的期望,建立相互信任,減少求職者對工作的負面認識,并降低未來的員工流動率。
2.培育以人為本的企業文化。達成與維持“心理契約”要以以人為本的企業文化為氛圍。健康向上的企業文化能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。以人為本的現代企業文化,指的是現代企業的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業的一切經營管理活動都圍繞如何正確發揮人的能力而展開。通過建設以人為本的企業文化,實現人盡其能,人盡其用,高效開發員工的能力與潛力,無疑會為達成與維持“心理契約”創造良好的氛圍和空間,增強員工努力工作的熱情與信念,激發企業與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。因此,這種企業文化的建設要求企業及其管理者為員工的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的舉措和寬松的企業氛圍。在這種文化之下,企業領導與員工上下同心,使經營理念得以落實,共識得以建立,公司使命得以實踐,從而真正實現人與事的完美結合。

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