淺析三全食品員工缺乏積極性的原因

淺析三全食品員工缺乏積極性的原因

　　員工是企業的主體，員工的積極性能為企業創造更大的效益價值，企業才能在同行業中具有更強的競爭力，下面是小編搜集的一篇相關論文范文，歡迎閱讀參考。

　　摘要　隨著中國經濟的不斷發展，企業競爭日益激烈，員工的積極性是企業的效益，這一內涵決定了企業建設必須把員工放在主體地位，充分調動他們的積極性、主動性和創造性，使每一個員工都有歸屬感和使命感，提高員工的積極性，這樣才能為企業創造更大的效益價值，企業才能在同行業中具有更強的競爭力，使企業立于不敗之地，獲得更廣泛的市場，使企業做得更大，為社會創造更多的社會價值。如何提高員工積極性?要解決這一問題，必須重視采取各種措施，如獎勵、表揚、處罰等方法引導員工行為與組織目標一致，這樣企業才能獲取更大效益。

　　關鍵詞：效益;積極性;激勵

　　1 引 言

　　1.1員工積極性對企業的重要性

　　員工是企業的主體，員工的積極性是企業的效益，這一內涵決定了企業建設必須把員工放在主體地位，充分調動他們的積極性、主動性和創造性，使每一個員工都有歸屬感和使命感，提高員工的積極性，這樣才能為企業創造更大的效益價值，企業才能在同行業中具有更強的競爭力，使企業立于不敗之地，獲得更廣泛的市場，使企業做得更大，為社會創造更多的社會價值。

　　如果員工的積極性不能得到提高，將會給企業帶來巨大損失，使企業的設備、資源不能得到合理利用，給企業造成不必要的浪費。同時，會對企業產品質量造成影響，破壞公司形象，使企業失去顧客信任，從而失去市場，給企業造成巨大經濟損失。所以，員工的積極性對企業來說影響是很大的，企業要想做得更大更好就一定要重視提高員工的積極性。

　　因此，企業重視員工，才能適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”,是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5:5,即“人本投資”和硬件投資各占50%.人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于不敗之地。

　　1.2 三全食品的發展歷史

　　三全，伴隨著中國改革開放的壯美歷程，以速凍湯圓和粽子的第一開創了中國速凍食品行業的新紀元，始創并領導著中國速凍食品產業發展方向。中華民族在歷經了幾千年的輝煌發展之后經歷了近代一二百年的落后和屈辱，改革開放的成功實踐使現代中國又樹立起民族復興的偉大雄心和斗志。

　　近代世界發展史已經證明，民族的復興、國家的昌盛，要依靠經濟的繁榮和實力，民族企業和民族品牌興盛，正是這種實力的體現。三全，作為中國民族企業為數不多的產業開拓者和領導者，堅守一方沃土，始終以自強不息的民族精神激勵自己、以世界最強企業為標桿，推動中華民族的偉大復興和東方文明的輝煌進程。三全認為，只有承擔大責任，才能成就大企業、大品牌。唯有做強做大，在世界食品行業中占據一席之地，才能最終在中國崛起的過程中留下企業和個人的痕跡。

　　中華飲食文化源遠流長，三全從誕生之日起就樹立了創新的思維，借助現代科技工業化的手段，使大眾在更方便、更快捷中領略中華傳統美食之精髓。由此，三全扛起民族食品企業大旗，不斷開拓進取，立志于將中華美食文化傳播至人類生活的每一個角落，傳播中華美食新理念，樹立世界矚目的民族品牌。

　　三全作為中國速凍食品行業的開創者和領導者，全國最大的速凍食品生產企業，20年來，三全食品始終站在中國速凍食品美味、健康領域的前沿，全力傳承發揚傳統美食文化，使用現代科技和工藝，專注研發不同口味的美食，帶給消費者新鮮的優質食品、美好的現代生活。

　　公司研發中心是行業中在研究食品、營養和檢驗檢測領域處于領先地位的研發機構，設有“國家認定企業技術中心”,擁有行業唯一一家“博士后科研工作站”,不斷創新技術，為消費者提供高品質的產品和服務。“國家速凍食品標準化專業委員會秘書處”也設立于三全，形成了產、學、研一體的研發體系和強大的新產品研發能力。

　　公司在鄭州、廣州、成都、天津、太倉等地建有基地公司，生產能力和裝備水平均處于國內領導地位。公司構建了覆蓋全國的完善的“全冷鏈”系統，保證產品始終新鮮、安全，給注重飲食樂趣和美味享受的消費者帶來不同凡響的飲食體驗，目前，公司在國內的市場占有率超過27%,連續多年位居行業第一。

　　公司在同行業中最先通過了國際上ISO9001:2000質量管理體系認證、ISO22000 食品安全管理體系認證和“英國零售業全球食品安全標準”BRC認證，打造了一條完整的、有足夠控制力的從農田到餐桌的新型食品安全供應鏈，充分保證了從原料種植養殖、生產加工、儲存、運輸到終端銷售的整個供應鏈產品的品質和安全，被授予“全國質量管理先進企業”、“中國食品工業質量效益先進企業獎”、“河南省省長質量獎”等榮譽稱號，被國家農業部、財政部等九部委聯合認定的“農業產業化國家重點龍頭企業”,還被國家稅務總局認定為“中國私營企業納稅百強”,及“中國食品工業企業納稅百強”.

　　1.3 三全企業現狀

　　鄭州三全食品股份有限公司是一家以生產速凍食品為主的股份制企業。中國第一顆速凍湯圓、第一只速凍粽子都出自三全，自公司成立以來始終堅持 “全面的質量管理、全新的生產工藝、全 方位的優質服務” ,短短數年，三全公司發展成為現今擁有幾十條現代化的生產線及幾萬噸低溫冷庫的大型速凍食品生產企業。現有員工2萬多人。公司的主要產品以湯圓、水餃、粽子、面點、米飯為主的中式速凍及常溫食品。目前，在全國各地有35個營銷分支機構和400多家經銷商，形成密集和完善的營銷網絡。

　　公司還在同行業中率先取得自營進出口權，目前，產品已出口到北美、歐洲、澳洲和亞洲的一些國家和地區。同時，三全公司在同行業中率先通過ISO9001:2000質量體系認證，按照PDCA循環模式持續提高全面質量管理水平。為確保食品的安全性，2003年在公司推行了HACCP體系，并通過中國質量認證中心的認證。完善的質量保障體系確保了三全食品在國家質量監督機構抽查中，產品合格率達到100%,被國家質量監督檢驗檢疫總局評定為“ 全國質量管理先進企業”.

　　公司設立有專門的企業技術中心，該中心的任務是加強研發力量，深入研究市場，豐富產品結構，不斷推出和儲備適合客戶需要、引領市場需求并具有較強競爭力的新產品。該中心 有效地解決速凍行業多項關鍵技術問題，提升了整個速凍行業的技術水平。中心現擁有專業技術人員51人，其中博士后2人、博士5人、碩士13人、高級工程師3名。中心擁有強大的研發能力，還可根據客戶的需要研發特定產品。現已完成自選課題近 20 項，在研課題9項。三全公司企業技術中心以其雄厚的企業實力和技術人才優勢， 2004年10月份被國家發展改革委員會、國家稅務總局、海關總署評定為“國家認定企業技術中心”.

　　三全公司2004年投入巨資，引進日本SHINWA 公司研制開發的高科技盒裝米飯工業生產線用以生產方便米飯(又叫常溫流通無菌盒裝米飯)，實現了產品的工業化生產和產品的常溫流通，確保產品貨架期可達半年到一年。這是企業繼速凍食品生產后經營領域的進一步拓展，是勞動密集和科技密集的成功結合。2005年初首家“有知有味”快餐旗艦店的開業，標志著三全公司正式進軍快餐行業。

　　三全公司的快速發展，不僅使區域農業資源優勢得以充分發揮，農產品實現轉化增值，而且直接安排了農村剩余勞動力和城市下崗職工24000 多人，并帶動了專業種植、養殖基地的迅速形成，解決了相關聯的40萬農民的增收問題。

　　1.4三全員工積極性存在的問題

　　在三全上班的那段時間，發現很多員工都不能按時上下班，不是晚到就是早退，有很多員工選擇逃避、偷懶、抱怨，導致工作任務不能按時完成，致使員工不得不持續加班，這樣又使員工產生憤怒情緒，持續下去導致了惡性循環。

　　在生產車間機器的噪聲非常大，員工很難承受這種高分貝的噪聲。由于車間生產的是速凍食品，所以車間溫度通常在零下23攝氏度，公司并沒有給員工配備棉衣，導致員工抱怨不斷，工作積極性低下。

　　另外，工資較低，崗位補貼少;員工工作任務量很大，每條生產線上的員工數量卻不多，很多員工體力上吃不消，在這上班期間員工又不能坐下或蹲下休息一會，致使員工積極性低下，工作進程緩慢，不能保證生產線上本崗位的工作順利進行，進而影響整條生產線工作量，降低生產線的工作任務量。

　　在工作期間還有一些員工擅自離開自己的工作崗位，到處亂跑，還有一些員工不能在車間規定時間完成用餐，總是超過規定的用餐時間。還有些員工借上廁所之名，趁機出去亂竄。給公司造成巨大影響：如生產線上缺人，使生產線上的員工工作不能順利進行，不能按規定完成制定的生產量，使公司效益下降。

　　2 三全食品員工工作積極性低的原因分析

　　2.1 工作時間長，任務量大

　　三全工作時間采用12小時制，規定產量未完成，要持續加班，員工都極其不滿;在公司員工上班時間采用12小時工作制度，從早上7點到晚上7點，又因為任務量大，很多員工身體上承受不住這樣的工作勞動，在這樣的情況下，有很多員工選擇逃避、偷懶、抱怨，導致工作任務不能按時完成，致使員工不得不持續加班，這樣又使員工產生憤怒情緒，持續下去導致了惡性循環。

　　工作環境不好，車間機器噪聲很大，氣溫很低，公司沒有給員工相應的防護措施;在生產車間機器的噪聲非常大，員工很難承受這種高分貝的噪聲。由于車間生產的是速凍食品，所以車間溫度通常在零下23攝氏度，公司并沒有給員工配備棉衣，導致員工抱怨不斷，工作積極性低下。

　　2.2 員工吃不好，住宿條件差

　　公司餐廳飯價貴、量小，補貼少。在公司餐廳飯價很高但給的量卻很少，員工經過長時間的勞動，體能消耗很大，所以很多員工吃不飽，公司也沒有針對此問題做出根本性的解決，而只是給與小部分補貼，但這小部分補貼并解決不了員的用餐問題，員工對此充滿抱怨;

　　廠區內沒有員工宿舍，住宿條件簡陋，室內冷，熱水也不能及時供應，而且員工宿舍離廠區遠，員工每天都要早起晚歸，公司沒有配備班車，員工對此也極其不滿。員工每天上下班都要徒步走上大約半小時的路程，對于已是疲憊的員工苦不堪言，公司卻沒有配備班車。員工回到住處，由于勞累不堪，想喝杯熱水都難以滿足要求，致使員工上班積極性不高，總是出現員工遲到現象。

　　2.3 勞動強度與工作報酬不對稱

　　勞動強度大，員工干的體力活，時間長，期間安排一段用餐時間，還比較短，很多員工都在這段時間一起用餐時間更緊，沒有其他休息時間。另外，工資較低，崗位補貼少;員工工作任務量很大，每條生產線上的員工數量卻不多，很多員工體力上吃不消，在這上班期間員工又不能坐下或蹲下休息一會，致使員工積極性低下，工作進程緩慢，不能保證生產線上本崗位的工作順利進行，進而影響整條生產線工作量，降低生產線的工作任務量。

　　另一面，因為員工每天的工作量與所獲報酬不對稱，崗位補貼也少，對員工起不到明顯的激勵作用，員工工作積極性低，也影響到工作的任務量。

　　2.4 人員配備與監督工作沒做好

　　有些員工不能適應所在的工作崗位;企業沒有做好人員配備，沒有根據員工的個性、愛好，把員工安排在合適的崗位，致使員工不能發揮員工的個人潛能、積極性、創造性。

　　管理人員監督不到位，使員工人心散漫;由于管理人員監督不到位，員工由于沉重的工作量，常常開小差，導致工作崗位空缺，對工作的順利進行產生重要的影響。另一方面，團隊建設不完善，員工之間沒有默契的合作精神，也對工作的順利展開造成不良影響。

　　2.5 缺乏良好溝通

　　企業管理人員與員工缺乏溝通。企業管理人員更多的是下達任務，而沒有與員工進行感情上的溝通，不能及時了解員工對任務的反應態度，而一謂才取“填鴨式”.使員工情緒積壓在內心，對工作的進行產生不良的影響。

　　3 解決三全員工缺乏積極性的對策

　　3.1 管理策略的調整

　　合理安排工作時間，合理安排每天生產量;給員工提供基本的生理保障，滿足員工的安全需要，提高員工福利，良好的企業福利制度是提高員工工作積極性以及留住人才的根本。因此，三全公司必須有合理的、良好的薪酬分配方案，而合理的薪酬分配方案應以“人”為中心，即員工收入應與其行政級別、工齡學歷、職稱以及所在崗位等因素有關。針對這一問題個人認為，三全企業應該結合自身不同發展階段的戰略部署，針對不同員工的福利進行調整，建立起靈活的福利制度，從而提高員工的工作積極性，使企業立于不敗之地。

　　適當控制餐廳飯價，或者要求餐廳飯量要跟上需求，給員工多一些餐飲補貼;盡快安排員工入住廠區或給員工安排班車，縮短員工路途時間，使員工有充足的休息時間;

　　隨著近年來市場競爭環境的發展。以及社會可持續發展的客觀要求，企業必須考慮其生產行為對社會環境帶來的影響。環境成本是指本著對環境負責的原則，為管理企業活動對環境造成的影響而被要求采取的措施成本，以及因企業執行環境目標和要求所付出的其他成本，企業成本管理的范圍納入了消費者購入產品后發生的使用成本、廢棄處置成本，從而使環境成本成為未來戰略成本管理的研究方向。同時，基于戰略風險管理的需要，針對戰略過程的各種不確定性風險因素的防范，進行企業風險成本的研究，也將成為戰略成本管理的新課題。

　　3.2 建立完善的管理制度，堅持以人為本

　　再生產線勞動強度大下，多安排員工，并把員工團結起來，使生產線達到預定產量;并把員工放在合適的位置上，企業應該認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才，應把他們放在合適的位置上，現代人力資源管理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”.現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。現代企業的競爭是“人才”的競爭，隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新技術和新理念，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法，不斷搞自身素質，不斷提高企業的市場競爭力。

　　3.3 建立完善的激勵、薪酬制度

　　建立完善的激勵系統，激勵在管理實踐中就是人們通常所說的調動人的積極性的問題。激勵，從靜態而言，就是一種誘使員工充分發揮其潛能的力量;從動態而言，是誘發員工的貢獻出時間、精力和聰明才智。發掘其潛在能力，一是可以使各類人才得到更全面的發展;二是選拔原有人才，“磨合期”大大縮短，減少了企業損耗;三是挑戰性的新崗位激勵了人才，留住了人才。要按照公開、公正、公平的原則競爭上崗、雙向選擇，讓有能有為者得到機會和尊重，讓無能無為者感到危機和壓力，最大限度地激發員工的潛能和工作熱情，為企業發展源源不斷地注入生機和智慧。

　　另一面，組織可以通過設計適當的外部薪酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導和保持組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。

　　建立完善的薪酬制度，要改革分配制度，有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤。據此為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導。 建立規范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統一固定的考核評價標準。也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要以被考核人的具體工作業績為考核基礎，拋棄管理者的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和陳述，打破平均主義。建立以業績、崗位為主要依據的經理年薪制、管理人員談判崗薪制、作業人員計件工資制等多種分配形式，加大技術、管理按貢獻分配的比例。其次，要開展各類先進評選活動，形成奮發向上的氛圍。對各類先進人員給予深造培訓、旅游休養、補充養老保險、補充醫療保險等間接報酬。再次，要搭建好舞臺，讓崗位留住人才。給予人才富有挑戰性的工作，讓人才感覺自身工作的價值，讓員工有發揮個性的空間和時間，給予權力、給予支持、給予信任、給予關懷。尤其對來自高等院校的大學畢業生，要給他們營造一個表演的舞臺，讓他們能在實踐中逐步鍛煉自己，從而成為企業的有用人才。最后，要注重培育企業文化、企業理念。用時代精神、市場理念、先進管理理論形成企業共同的價值觀和行為準則。要通過各種媒體宣傳三全企業業績和企業精神，弘揚企業文化，提高企業的知名度和美譽度，以增強員工的自豪感和凝聚力。

　　人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，三全集團在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國其他建筑企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

　　3.4 做好人員配備，加強公司監督控制制度

　　加強公司監督管理制度，對員工進行培訓。每個員工來到公司，首先必須要對自己所要從事的工作進行充分的學習、認識，這就需要崗前培訓。但是除了崗前培訓外，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓。這些培訓不僅僅局限于員工的素質和技能的提高，企業文化和創新意識的培養也是培訓的重要內容和意義所在。因此，對于三全員工的培訓，企業應加大人力資本的投入，設立專項教育資金，保證�？顚Ｓ�，同時注意合理利用培訓成本，提高培訓的投入產出效益。針對員工的培訓方面，管理學家認為對一線參與施工人員的培訓教育要貫穿到整個施工過程中，培訓過程與現場管理相結合，采取集中授課、分散自學、以師帶徒、重點幫教等多種形式，使他們在第一時間熟悉新工藝、新技術的同時還要注意員工的定期培訓。對于一般的技術員工，應該把重點放在文化教育和經驗的培訓上，充分利用各個閑暇時間舉辦各種形式的技術經驗交流會以及講座，提高他們的理論和實踐結合能力。對于項目管理人員。應該把重點放在技術創新意識、項目管理能力的定期培訓上，使他們能夠在項目管理的施工模式下指導本項目成員成功的將技術創新應用于實踐，對于項目建設中在技術創新方面表現突出的員工予以精神或物質的獎勵。

　　3.5 完善上下級溝通渠道

　　信息傳遞鏈過長，會減慢流通速度并造成信息失真。因此，要減少組織機構重疊，拓寬信息渠道。另一方面，管理者應鼓勵員工自下而上地溝通。例如，運用交互式板報，允許員工提出問題，并得到高層領導者的解答;公司內部刊物設立有問必答欄目，鼓勵員工提出自己的疑問。此外，在利用正式溝通渠道的同時，可以開辟非正式的溝通渠道，讓領導者走出辦公室，親自和員工們交流信息。坦誠、開放、面對面的溝通會使員工覺得領導者理解自己的需要和關注，取得事半功倍的效果。

　　企業的領導者必須真正地認識到與員工進行有效溝通對實現組織目標十分重要。如果領導者通過自己的言行認可了溝通，這種觀念會逐漸滲透到組織的各個環節中去。溝通的效果不僅取決于溝通的內容，還受溝通雙方的人際關系影響。尊重員工的現代企業管理者能夠得到員工的信任，能夠讓員工說出自己的想法，一旦企業管理者得不到員工的信任那么雙方的溝通就會大打折扣。因此，在溝通過程中管理者必須把員工放到與自己平等的位置上，設身處地的為員工著想，像尊重自己一樣尊重員工，這不僅能夠得到員工的尊重，還會激發出員工與管理者同甘共苦的熱情，有利于雙方有效溝通的實現。

　　另外在溝通這個過程中，領導者一定要注意信息的準確度和清晰度，因為直接影響溝通的效果。所有的工作人員都希望接受準確又簡單的指示，一旦信息傳遞失真或者信息過于瑣碎，員工不能及時準確的從中了解工作任務和工作要求，那么這樣的溝通也就成了無效溝通，也會因此影響到員工的工作效率。

　　結束語

　　經過了這幾個月的學習研究，關于公司如何提高員工積極性的問題及策略論文終于完成 ,在整個設計過程中，出現過很多的難題，但都在老師幫助下順利解決了，三年寒窗，所收獲的不僅是愈加豐厚的常識，更重要的是在閱讀、推行中所培育的思想方式、表達能力和開闊視野，在不斷的學習過程中我體會到：

　　寫論文是一個不斷學習的過程，從最初剛寫論文時對公司員工積極性的問題的模糊認識到最后能夠對該問題有深刻的認識，我體會到實踐對于學習的重要性，以前只是明白理論，沒有經過實踐考察，對知識的理解不夠明確，通過這次的做，真正做到實踐與時間的相結合。這也是我在大學時間獨立完成的最大的項目。在這段時間里，我學到了很多常識也有很多感受，我著手了獨立的研習和調查，查看相關的資料和書籍，讓自己頭腦中模糊的概念慢慢清晰，使自己的論文一步步完滿起來，每一次改正都是我的收獲，我也從中收獲了學習的樂趣，這次做論文的經驗也會使我終身受益。

　　致謝

　　論文是在李興光導師的悉心指導下完成的。導師廣泛的專業常識、嚴密的治學態度，教會我們如何構思論文結構，運用三點一線貫穿論文。本論文從選題到完成，每一步都是在導師的悉心指導下完成的，導師循循善誘的指導給予我無盡的啟迪，雖然我們是在開始畢業設計時才認識的，但您卻能以一位長輩的風范來容諒我的無知和沖動，給我教導。在此，特向您道聲謝謝!

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