人力資源管理協同審計研究

人力資源管理協同審計研究

　　在生產力的諸多要素中，人力資源是企業競爭性資源，其競爭優勢來自于人力資源的協同以及協同的不可模仿性。隨著知識經濟時代的來臨,人力資源作為企業生產力的第一要素,貢獻已經遠遠大于物質資源。人力資源的形成、培植、開發和利用已成為決定一個企業生存、發展、獲利的決定性因素。因此,如何提升企業人力資源管理的水平,塑造企業的核心競爭力,成為擺在企業面前不容忽視的一項重要任務。人力資源審計將在此發揮重要的作用。下文研究了人力資源管理的協同審計問題。

　　摘要：企業人力資源管理協同審計是企業精益管理的關鍵問題。本文以企業集團為研究對象，探討了集團內部人力資源協同方法及其應當注意的問題。本文通過對人力資源管理協同的研究，對人力資源管理協同審計做出了相關的論述，提出了以組織能力培育為目標的企業人力資源管理協同審計理論框架，闡述了人力資源管理協同審計應包括的內容及相應的審計策略。

　　關鍵詞：人力資源、協同、管理、審計研究

　　一、引言

　　近些年來，隨著企業人力資源成本和用工風險增加，企業人力資源精益管理要求日益提升，人力資源管理審計作為對企業人力資源管理評價和促進改善的工具正日益受到理論和實務界的重視。從目前理論探討和實務開展來看，人力資源管理審計主要有戰略人力資源、人力資源管理制度、人力資源管理績效審計等形式，并都以人力資源管理過程(如人力資源流動、招聘、薪酬福利等)為對象，以傳統管理職能界限劃分的理論基礎開展;然而，這卻忽視了人力資源管理是一個開放的系統，會與企業其他子系統和外部環境發生相互作用，并對企業績效產生影響。協同理論認為，通過對社會中系統中各子系統進行時間、空間和功能結構的重組，產生的新的時間、空間和功能結構，其效應遠大于各子系統效應之和。 相對單項管理程序實踐，人力資源管理要求強調人力資源的整體協調建設。戰略人力資源管理就已開始關注人力資源管理系統內部和外部的協同。人力資源管理審計不僅要關注內部各管理模塊，還要從系統的角度評價其在整個管理機制中所發揮的協同效應。

　　二、人力資源管理協同審計概述

　　所謂人力資源(Human Resource)一般是指組織所擁有的能推動其持續發展、達到其組織目標的成員能力總和。簡言之，人力資源就是指那些有正常智力、能夠從事體力或腦力的人。從管理學角度闡述人力資源概念的是著名管理學大師彼得•德魯克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理學實踐》一書中提出的，他認為人力資源是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。從上述概念中不難看出，人力資源是一種特殊的資源，是把“人”視為第一資源，且是一種寶貴的“資源”，已經成為組織發展最為重要的資源。人力資源管理一般是指組織通過人力資源規劃、招聘、培訓、使用、考核一系列手段來調動員工積極性，提高工作效率，最終達到組織發展目標的一種管理行為。通俗講，人力資源管理就是對組織中“人”的管理。在理論方面，人力資源管理是一門年輕的學科，其理論起源于美國20世紀70年代，伴隨工業革命的產生而發展起來的，是由傳統的人事管理演變而來。

　　人力資源管理審計是指內部審計機構對組織內人力資源管理行為進行檢查、分析及評價并提出改善意見的一種活動。其目的是促進組織的人力資源配置具有經濟性、效率性和效果性。人力資源管理審計在我國還是一個新領域，近幾年，一些企業的內部審計進行了一些嘗試，在企業的人力資源成本核算、參與分配等方面實施了監督、檢查和評價，以保證企業人力資源核算與管理的合法性和真實性，應該說，收到了一定的效果，也呈現出人力資源管理審計的一些新特征。但對人力資源管理審計的性質理解還不透徹，還沒有深入地把握人力資源管理審計的功能，只是從企業成本核算的角度進行監督，審計對象仍然是財務資料，關注重點還是“查錯糾弊”，還沒有為企業人力資源管理功能以及效率、效果等方面提供解決問題的思路與辦法。

　　三、人力資源協同管理的理論基礎

　　上世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立了人力資本理論，強調通過投資人力資本提升組織效率，開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路。其后，學者們沿著這一思路展開研究，提出了多種人力資本理論。

　　1、協同理論

　　1965年，伊戈爾-安索夫在《公司戰略》一書中首次提出了“協同”概念，指出：協同是指使公司的整體效益大于各個獨立組成部分總和的效應。日本戰略管理學家伊丹敬之認為“協同”就是不同要素之間互相“搭便車”。伊丹敬之進一步把“協同”分解成為“互補效應”和“協同效應”，互補效應極具價值，但容易被模仿，因而不能為公司提供持久的競爭優勢。因此，以無形資產為代表的“協同效應”企業競爭優勢的真正來源。當從公司一個部分中積累的隱形資源可以被同時且無成本地應用于公司的其他部分的時候，協同效應就發生了，它是公司所獨有的和不可模仿的。

　　2、交易成本理論

　　科斯的交易費用理論把企業視為市場的種替代物.強凋企業內部的交易費用小于市場交易費用。說明了企業作為一種行政配置資源的手段具有某種市場不可替代的優勢。如果將企業的邊界推而廣之，集團公司人力資源管理效率要高于獨立企業的人力資源管理效率。

　　3、價值鏈理論

　　1985年，哈佛大學商學院教授邁克爾?波特在企業戰略管理理論的基礎上提出了價值鏈理論。波特指出：企業與企業的競爭不只是某個環節的競爭，而是整個價值鏈的競爭，而整個價值鏈的綜合競爭力決定企業的競爭力。通過企業集團中的不同企業居于價值鏈的不同環節，它們擁有不同的資源，存在資源差異。企業集團可以利用不同企業之間的資源差異，實施人力資源“一體化”管理策略，以實現優勢互補。在差異中取得互補效應，正是企業集團組建的原動力。

　　4、委托代理理論

　　企業集團是由母子公司組成的，以產權為紐帶的企業集合，其間的關系是一種委托代理關系。由于子公司的利益與母公司產利益存在沖突，集團公司或者建立集權式的人力資源管理體制，以行政手段直接干預子成員企業的人力資源配置活動，或者通過績效管理，對成員企業人力資源分配進行間接管理，以保證企業集團人力資源管理戰略的一致性，并取得集團協同效應。

　　5、競爭優勢理論

　　根據競爭優勢理論，能夠持續創造競爭優勢的是企業集團整體人力資源管理活動，而不是成員企業個體的人力資源管理活動。由于成員企業個體的人力資源管理比較簡單，容易被人復制，而集團公司人力資源管理比較復雜，其協同性是一種獨特的無形資產，是其他企業無法復制的。這就要求企業集團加強人力資源的協同性，創建核心競爭力。

　　6、資源基礎理論

　　戰略資源理論的主要觀點是：企業能否獲取和控制獨特資源是企業能否取得競爭優勢的關鍵。戰略資源具有稀缺性、不易模仿和不可替代的秉賦。戰略性資源之所以能夠為企業取得競爭優勢，原因是戰略資源能夠創造一種“隔離機制”，使其他企業難以模仿。這類“隔離機制”通常有信息不對稱、獲取成本高等因素構成。上世紀90年代中期，資源基礎理論被引入人力資源管理系統，并與人力資源管理研究相結合，豐富了人力資源管理理論�；�于資源基礎理論的人力資源管理理論將人力資源視為企業的戰略性資產，具有稀缺、獨特、難以交易、難以模仿和不可替代性等特點，是企業獲取競爭優勢的來源。資源基礎觀認為，單個人力資源管理實踐被孤立時其作用是有限的，通過重新組合并互相協調、優勢互補之后，才能夠產生如安索夫所說的“二加二大于五”的效應。

　　四、人力資源協同管理應注意的問題

　　1、人力資源的一致性問題

　　企業集團是由多個法人組成的經濟聯合體，企業集團的下屬成員企業都擁有獨立的民事權利和義務，每個成員企業都為實現自身利益目標最大化而制定公司戰略和人力資源發展規劃的權利。這就要求企業集團必須進行管理創新，既尊重各成員企業的自主性，又必須從全局出發，為整個集團的整體利益最大化負責。在集團內部，基礎的人力資源管理政策必須統一，薪酬制度必須統一，關鍵崗位的人事安排必須統一等等，各個成員企業之間的人力資源的配置，既要尊重市場規律，又要保證必須的內部行政干預。

　　2、人力資源管理體制問題

　　集團公司對下屬成員企業的管理是以資本為紐帶，通過產權控制的形式來實施的。企業集團可以通過產權關系，按照公司法所賦予股東的權利，參與成員企業人力資源管理，可以通過向成員企業委托董事和高層管理人員的方式，強化對成員企業人力資源的集中管理權。企業集團還要借助于內部審計對下屬企業及其高層管理人員進行監督和控制，為人力資源集中管理提供制度保障。

　　3、員工發展與企業發展關系問題

　　加強在職培訓，開發員工潛能是促進員工個人發展，促進組織學習、提高組織競爭力的有效工具。科學的招聘、員工有效配置和嚴格的培訓有利于促進員工不斷接受和學習新知識、新技能，促進員工整體素質的有效提高。對員工的培訓開發與組織財務績效緊密相關，它可以使員工獲得更好的職業機會。在此基礎上，通過新的工作安排調度、提供內部晉升機制，有利于維持組織內部的長期雇傭關系，實現員工與組織的共同成長，并最終促成企業競爭力的提升。

　　五、結束語

　　總之，在市場競爭日益激烈的環境下，如何利用組織現有的人力資源，尋求人力資源管理與組織戰略、組織文化以及外部環境的配合是提高企業管理效率、推動組織變革，獲取市場競爭力的關鍵。企業集團只有確保人力資源管理與戰略的一致性，并與企業戰略相配合。此外，企業在進行人力資源協同審計的過程中，還要注重人力資源管理體系的平衡，做到因地制宜，只有這樣企業才能從戰略高度建立企業競爭優勢。

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