電網(wǎng)公司員工教育培訓(xùn)論文
一、構(gòu)建教育培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)理論
教育培訓(xùn)體系具體包含了課程研發(fā)體系、培訓(xùn)管理組織體系、師資隊(duì)伍建設(shè)體系、培訓(xùn)管理制度體系、培訓(xùn)管理流程體系以及培訓(xùn)環(huán)境支持體系，并將培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)教師管理制度和培訓(xùn)效果評(píng)估高度融入到企業(yè)管理體系中，其中對(duì)晉升體系、薪酬體系的輔助作用格外突出。目前，主流的培訓(xùn)教育體系基礎(chǔ)理論包括以下幾類：
1.成人教育理論。成人教育理論的開發(fā)，得益于教育心理學(xué)家的研究。因?yàn)檎?guī)教育理論的局限性，繼而提出了成人教育應(yīng)屬于終身教育分支之一，教育不應(yīng)該只限制在學(xué)校，應(yīng)擴(kuò)大到人生每一階段，每一個(gè)知識(shí)領(lǐng)域，每一項(xiàng)技能領(lǐng)域。大量實(shí)踐證實(shí)，成人更重視如何利用已有的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)解決實(shí)際問題，具有更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能力，與兒童學(xué)習(xí)時(shí)期完全不一樣，比較傾向自我導(dǎo)向及獨(dú)立。
2.終身教育理論。終身教育是以教育政策為中心，在學(xué)校教育或?qū)W校畢業(yè)之后再教育、再訓(xùn)練的集合體，是人一生所受教育的總和。其定義范疇不僅限于正規(guī)教育和非正規(guī)教育之間關(guān)系的發(fā)展，還包括兒童、青年、成人通過成長來實(shí)現(xiàn)最大限度的文化及教育目的，正所謂“活到老學(xué)到老。
3.員工集體培訓(xùn)理論。這是一個(gè)組織或單位出于整體性考慮而進(jìn)行的培訓(xùn)，而培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、執(zhí)行和控制五個(gè)子系統(tǒng)，而且每一個(gè)子系統(tǒng)之間又相互存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，又各自擁有獨(dú)立的一套工作或活動(dòng)要完成。即通過分析子系統(tǒng)明確組織任務(wù)、組織目標(biāo)以及組織員工的個(gè)人任務(wù)為培訓(xùn)設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)和依據(jù)。
二、電網(wǎng)公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
1.培訓(xùn)內(nèi)容單一且更新完善較滯后。多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)都是圍繞各自工作內(nèi)容來制定的管理規(guī)范來開展，這樣可以從源頭上確保培訓(xùn)工作有序?qū)嵤�，并能切�?shí)貫徹。比如，對(duì)持證上崗管理實(shí)施細(xì)則、技能類崗位勝任能力評(píng)價(jià)管理實(shí)施細(xì)則、班組組織管理辦法等制度的宣貫培訓(xùn)。雖然這些制度在企業(yè)日常運(yùn)營中發(fā)揮著重要作用，同時(shí)也承載了大部分教育培訓(xùn)工作的內(nèi)容，但這些制度往往不能及時(shí)地修訂與完善，滿足不了日新月異的知識(shí)更新與組織架構(gòu)、人員組成等對(duì)培訓(xùn)的需求。
2.評(píng)估與反饋不夠真實(shí)、全面。在工作實(shí)踐中，不論是針對(duì)任何形式和層次的內(nèi)部培訓(xùn)，還是專業(yè)性較強(qiáng)的外送培訓(xùn)，其評(píng)估工作都僅是局限于培訓(xùn)活動(dòng)本身的一種形式，很多員工僅僅將其當(dāng)做一項(xiàng)任務(wù)來隨意地完成，甚至由培訓(xùn)主辦單位代為完成。目前，雖然電網(wǎng)公司在培訓(xùn)工作中很注重培訓(xùn)的評(píng)估工作，但也沒有一個(gè)較為有效的方法來保證評(píng)估與反饋內(nèi)容的真實(shí)與全面，從而造成培訓(xùn)脫離現(xiàn)實(shí)，無法形成有效、持續(xù)的評(píng)估與反饋結(jié)果，最終難以實(shí)現(xiàn)最初設(shè)定的`培訓(xùn)工作目標(biāo)。
3.培訓(xùn)需求分析隨意性較大。以我所在的電網(wǎng)公司為例，雖然公司定期組織培訓(xùn)中心、部分單位領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)負(fù)責(zé)人專門召開教育培訓(xùn)座談會(huì)，征詢大家的培訓(xùn)需求和建議，對(duì)制定教育培訓(xùn)工作計(jì)劃和改善工作效率確有一定推動(dòng)力，但不能完全真實(shí)地反映員工的實(shí)際需求。目前，我們對(duì)即興的培訓(xùn)模式缺乏科學(xué)的分析手段，所得出的培訓(xùn)需求與實(shí)際需求必然會(huì)存在一定的偏差。比如，有的培訓(xùn)項(xiàng)目是管理者坐在辦公室里隨意想象出來的，事先對(duì)員工關(guān)心的事宜、需要培訓(xùn)的內(nèi)容并沒有做詳細(xì)調(diào)查，更不用說掌握培訓(xùn)內(nèi)容與員工的職業(yè)生涯關(guān)聯(lián)度有多高、提高工作效率需要培訓(xùn)什么內(nèi)容等，只是主觀地認(rèn)為“覺得是時(shí)候該培訓(xùn)了”，或者在問題出現(xiàn)后覺得“是時(shí)候補(bǔ)漏洞了”，員工處于相當(dāng)被動(dòng)的地位。所以，雖然開展員工培訓(xùn)的普及率很高，但針對(duì)性較差，信息的來源較隨意，多受人為因素影響，培訓(xùn)缺乏準(zhǔn)確性和科學(xué)性，最終實(shí)際效果自然不理想。
三、建立健全電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)體系的思考路徑
建立健全教育培訓(xùn)體系是培訓(xùn)管理工作的核心任務(wù)，從內(nèi)部影響上看，不但有助于員工提高工作效率、改善工作態(tài)度，還能夠改進(jìn)企業(yè)的管理效益，形成優(yōu)良的企業(yè)文化氛圍，對(duì)塑造企業(yè)形象有著重要的作用。而從外部影響上看，企業(yè)根據(jù)核心需求、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人力資本的需求，提前做好人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，以自身人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)制定符合電網(wǎng)公司自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系，能夠有效提升企業(yè)的競(jìng)爭力，實(shí)現(xiàn)長久立足于社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。
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