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信任、績效評估與最優激勵契約淺談
畢業論文信任、績效評估與最優激勵契約
韓翼
(中南財經政法大學 工商管理學院，湖北 武漢430073)論文 畢業論文網
摘要：客觀契約經常是不完美的，因而，為了降低客觀契約的扭曲，激勵契約中常常包含主觀成分。在單獨處理隱性契約和顯性契約的基礎上，本文首先拓展了主觀績效評估和客觀績效評估措施，然后討論了在信任環境下的主觀和客觀績效評估及其最優激勵契約，最后分析了分離信任行為和機會主義行為成本時的績效評估模型。研究結果顯示：主觀評價機制使公司和員工雙方利益最大化。在互不信任的情況下，員工最優獎金（顯性契約）只取決于私人信息。在信任條件下，公司期望利潤與貼現率成反比例變化。在分離信任行為和機會主義行為成本的情況下，隱性契約獎金取決于事后采取信任行為的概率，而顯性契約獎金取決于私人信息以及先驗概率。
關鍵詞：信任；客觀績效；主觀績效；隱性契約；顯性契約
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A文章編號：1003-5230（2008）05-
收稿日期：2008－06－19
基金項目：教育部人文社會科學青年基金資助項目“員工工作績效結構維度研究”（07JC630040）；國家社會科學基金資助項目“不同主體層次上組織的知識轉化及其績效的影響：基于知識資本視角的理論與實證研究”（07CTQ013）；國家自然科學基金資助項目“社會網絡嵌入視角的團隊成員知識整合機制研究”(70601012)
作者簡介：韓翼（1970－ ），男，湖北浠水人，中南財經政法大學工商管理學院講師，博士。
一、引言
選擇定性或定量激勵契約方法去評估工作績效是委托代理理論的核心問題[1]。Baker等建立了基于最優激勵契約的主觀績效和客觀績效評估標準。在他們的模型中，假定雇員貢獻給組織的價值既有可以被觀測的行為，也有不可被觀測的行為[2]�？杀挥^測的行為往往被寫進契約，而不可被觀測的行為往往未能寫進契約，于是形成了顯性契約和隱性契約。委托人需要尋找一個可以被寫進報酬契約的目標來代替真正的目標，并以此來度量代理人的績效，包括客觀績效和主觀績效[3]。顯性契約基于客觀績效而訂立，它往往考察諸如任務完成數量、任務完成進展等等。隱性契約基于主觀績效而訂立，它考察的是員工的協助、創新、利他等行為[4][5]。然而，如果需要被激勵的隱性契約過于龐大，委托人有違背契約的動機。尤其是雇主和雇員之間存在不信任的情況下，控制機會主義行為的成本很高。雇傭雙雙往往對主觀績效評估的認知是不確定的，因而雇員表現為沒有被隱性契約激勵，而雇主也沒有實施隱性契約的動力激勵，這就造成了契約的不完全性問題。一些學者相信，信任的導入可以解決這一問題[6]，Baker、Gibbons和Murphy認為，隱性契約提供的激勵能否實現依賴于員工是否相信公司會兌現隱性承諾去支付獎金。如果員工相信公司不會違背隱性契約，員工將會實施隱性行為；否則，員工沒有激勵去實施隱性行為，但Baker、Gibbons和Murphy的模型中并沒有引入信任的概念[2]。這樣，我們自然感興趣：在以客觀績效評估為主，輔以主觀績效評估的情況下，導入信任的績效評估模型問題。在客觀績效和主觀績效評估雙重機制下，如何使雇主和雇員雙方有實施隱性契約的動機，從而避免雙方的機會主義行為是本文分析的一個主要目的。
本文承接Baker、Gibbons和Murphy的研究工作和結論，探討信任、隱性契約和績效評估之間的關系。本文第二部分介紹Baker，Gibbons和Murphy的完全契約模型和顯性契約模型，第三部分對其模型進行拓展，導入以信任為基礎的隱性契約模型。第四部分探討分離信任行為和機會主義行為成本情況下的績效評估模型。最后一部分給出總體討論與結論。
二、基準模型
（一）完全契約與績效評估
按照韓翼和廖建橋的觀點，雇員工作績效可以簡化為任務績效和非任務績效。對任務績效的評估適用于客觀績效評估，因而訂立的契約是顯性契約。對非任務績效的評估主要考慮關系績效、學習績效和創新績效，涉及到隱性契約的實施[7]。
為了說明完全契約和績效評估之間的關系，首先考慮一個公司（或雇主）與一個員工之間的重復博弈情況。員工隨機選擇一個不可被觀測的行動（unobservable action），簡稱a，它決定了員工對組織的貢獻或產出為Y。為了盡可能簡化模型，假定Y或者為0，或者為1。定義員工行動的概率為：
(1)
這里，Y不能被客觀評估，假定其能被主觀評估。另一方面，員工的行動a也會引起第二種績效評估措施，即客觀績效O。和Y一樣，O取0或1。O是基于顯性契約締結的結果。在選擇某種行動之前，員工會接受一些私人信息，定義其為μ（μ>0）。μ在Y和O上的影響是有區別的。當O＝1時，概率是μa，假定Y＝1和O＝1事件相互獨立，[1] [2]。
假定基于契約的報酬組成如下：基本工資s，當主觀績效評估Y＝1時，隱性契約獎金為；當客觀績效評估O＝1時，顯性契約獎金是。因此員工的整個薪酬可能為。即公司給予員工的薪酬籃子為。設員工接受的保留工資為，員工的整個薪酬為I，因此公司的收益為。假設公司折扣率為k。員工采取行動a的成本是c（a），因此員工的收益是I－c（a）。假定，員工的最優行動為當且僅當其邊際產出等于其邊際成本，由此得出，。
如果員工相信公司將信守承諾，員工采取的行動將是：
(2)
因此，員工的最優行動是：
（3）
只有當員工的期望收益超過其保留工資，契約才可以達成：
（4）
公司的期望利潤是：
（5）
定義包含隱性契約獎金和顯性契約薪酬的公司期望利潤為，公司支付最優基本薪酬s將滿足式（4）的等號，于是可以得到[1] [2]：
（6）
（二）不信任、顯性契約與客觀績效評估
基于上述假定和過程推演，可以推導公司和員工互不信任時兩者的收益情況。這使得下文必須交代機會主義行為與信任的問題。
信任可以分為組織內和組織間信任。組織與員工之間的信任也日漸見于文獻之中[10][11]12]。信任是維持組織效能與維系組織生存的重要影響因素。在對組織效能的影響方面，信任可以有效降低管理事務的處理成本，防范機會主義行為，而且也能降低對未來的不確定性，促使組織更合理地利用內部的資源，從而提高組織效能[13][14]。這為本文利用經濟學分析主觀績效、客觀績效和提高組織效能的方法提供了依據。假定公司為行動者A，員工為行動者B來參加如表1所示的博弈。
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行動者B（員工） | ||
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信任 |
機會主義 | ||
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行動者A （公司） |
信任 |
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機會主義 |
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對于公司和員工兩位行動者來說，若，則該博弈為囚徒困境博弈。一次性博弈的結果將是機會主義傾向明顯的、非合作的納什均衡，其選擇為（）。這就表明，當公司與員工互不信任時，雙方均采取機會主義行為。即員工不會采取不易被觀察的隱性行為，而公司也不會對隱性行為進行激勵而支付隱性契約獎金。
此時，員工的最優行動是：
（7）
因此，公司期望的最大化利潤是：
（8）
對式（8）求一階導數得到員工的最優顯性契約獎金是：
（9）
則公司在互不信任的情況下的期望利潤為：
(10)
三、基于信任的績效評估模型
（一）信任、隱性契約與主觀績效評估
為了明晰信任與隱性契約之間的關系，我們此處暫且不考慮顯性契約，而只考慮隱性契約，這與Bull的分析類似[15][16]，此時，員工的最優決策是：
（11）
因此，公司期望的最大化利潤是：
（12）
則公司在相互信任的情況下的期望利潤為： 13)
對式（13）求一階導數，得出公司實現最大期望利潤的條件是。也就是，當員工支付的最大的隱性契約獎金時，公司的期望利潤最大化。這表明，當公司和員工相互信任時，公司的期望利潤最大化。
如果員工的產出Y＝1，公司的決策應是支付獎金。最優選擇依賴于采取行動的成本系數k。假定員工首先選定策略，如果公司不支付獎金，則其多期博弈的第一階段的收益是1－s，但第二階段以后的收益為0。但如果公司支付獎金，公司的收益在當期直至博弈中止，期望收益均為1－s－λ。公司支付獎金的唯一條件是下一期的公司期望利潤的現值超過給員工的獎金：
(14)
其中為貼現率。根據式（13）和式（14），我們可以得到公司期望利潤與隱性契約獎金、保留工資以及貼現率之間的關系。
對于單一的雇傭期限，公司將不會選擇支付獎金，因此，員工也將不努力工作，隨后公司也不支付薪水，導致員工不為公司工作。在保留工資恒定的情況下，公司期望利潤隨著貼現率的升高而降低，并與公司支付的隱性契約獎金成曲線關系。貼現率越大，公司利潤曲線越平緩；貼現率越小，公司利潤曲線越陡峭。如果貼現率超過一定限度，自施性契約將不會執行。公司的一期期望利潤為：
(15)
由式（15）可知，保留工資越大，公司期望利潤越��；保留工資越小，公司期望利潤越大。同時，折扣率越大，公司期望利潤越小。在保留工資和折扣率一定的情況下，貼現率越高，公司執行隱性契約的可能性越來越�。粗翟叫。�
（二）顯性契約與隱性契約的多期模型
如果公司和員工之間雙方信任，重復博弈將在二者之間進行。設再次進行的先驗概率為p，先驗概率反映的是締約后信任行為的（期望）發生率。因此，多期博弈的結果如表2所示：論文 畢業論文網
表2重復發生的囚徒困境博弈
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行動者B（員工） | ||
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信任 |
機會主義 | ||
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行動者A （公司） |
信任 |
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機會主義 |
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其中：
與Baker，Gibbons和Murphy對隱性契約的研究一樣，在考慮了隱性契約和顯性契約的單獨效應之后，必須考慮二者之間的交互效應。當時，員工依舊可以獲得顯性契約獎金，否則顯性激勵契約不會進行，公司將獲得零利潤。為此，必須考慮多期博弈行為時公司期望利潤的情況。
當且僅當公司支付隱性契約獎金和不支付隱性契約獎金的現值之差超過獎金時，重復博弈才能進行：
(16)
根據式（6）、（10）、（16），定義θ為拉格朗日乘數，求一階導數得到：
(17)
(18)
令此時得到的最優獎金為和。由式（17）和式（18）得到：
（19)
將式（19）帶入式（16），由激勵約束知道：
(20)
根據式（20）可求得最優隱性契約獎金為：
（21）
當貼現率足夠高時，隱性契約不可能執行（=0）。也就是，當貼現率足夠高時，不確定性加大，公司更有可能關注顯性契約，績效評估的方式為對顯性行為的評估。公司不會對任何形式的隱性契約進行激勵。當雇主基于外部壓力，提供一種不平衡的投資時，雇主和員工之間的關系發生傾斜。投資不足的結果是員工承擔了更多的責任和義務，而組織只是提供一種經濟報酬，不對員工的職業和培訓等長期誘因提供承諾，因而員工的顯性績效也可能表現很低。這取決于員工遵守契約的信用程度()、長期雇傭的可能性()、私人信息（）以及收益分配的方式。如果員工相信會受雇主長期雇傭，公司長遠利益就是員工本身利益，員工有可能維持隱性契約。另一方面，如果收益分配的模式不是基于上述計件工資制，而是采用收益分享模式，員工也有理由堅持隱性契約。為此，必須考慮分離信任行動與機會主義行為下的績效評估問題。
四、分離信任行為與機會主義行為成本下績效評估模型
上面的分析均是在信任行為和機會主義行為成本混同下的計算結果。從交易成本的角度來看，它沒有考慮為獲取相關利益所花費的成本。締結過程包括搜尋、談判和監督活動[15]。為了簡化，這里假定這些成本都是組織中的“經常費用”會計項目。令采取信任行為和機會主義行為所對應的成本分別為Ct和Co，令，，有理由相信Ct<Co。關鍵問題是員工相信公司能夠支付多大的獎金。如果所支付的獎金大于（Co－Ct），員工將不會采取機會主義行為，因為機會主義行為帶來的凈收益小于信任行為帶來的凈收益。如果所支付的獎金小于（Co－Ct），員工將會采取機會主義行為，因為機會主義行為帶來的凈收益小于信任行為帶來的凈收益。這一推理表明，若式（22）成立，機會主義行為將不存在，員工將執行隱性契約行動：
(22)
這涉及到公司對締約后機會主義行為的主觀評估p、締約時間的長短t以及機會主義和信任行為執行的收益對比狀況。如果p＝1，信任行為得以保障，機會主義行為不會發生。另一方面，如果公司長期雇傭員工，比如日本的終身雇傭制，員工將對組織產生信任，即使p小于1，由于，于是有，則式（22）化為：
(23)
根據式（8）、式（13）、和，可以得到
(24)
定義δ為拉格朗日乘數，求一階導數得到：
（25）
（26）
因此得到分離信任成本和機會主義成本情況下最優的顯性契約獎金和隱性契約獎金為：
（27）
（28）
這表明，在引入信任條件下，如果信任成本和機會主義成本是分離的，員工的最優隱性契約獎金取決于先驗概率p，即取決于預測公司發生信任行為的可能性。隱性契約獎金隨著信任可能性的增大而增大。而員工的最優顯性契約獎金取決于私人信息以及先驗概率p。p越大，顯性契約獎金也越大，當p＝0時，顯性契 最小為。因為此時，員工采取機會主義行為是不費成本的，員工有激勵采取機會主義行為的動力。論文 畢業論文網
五、結論與評述
本文的研究經歷了四個步驟：首先利用基準模型探討契約與員工獎金及公司利潤之間的關系；其后，通過進一步強化假設，單獨討論顯性契約和隱性契約的情況；最后，利用分離信任成本和機會主義成本的假設，探討信任、隱性契約與績效評估問題。由于受文章篇幅影響，本文沒有討論不同薪酬體系，如收益分享、股票期權和晉升對隱性契約及員工行為的影響[16]，重要的發現將可能在這些條件假設中出現。木文研究了績效評價理論，豐富了經典代理理論。主要結論可以概括為：
（1）當員工的真正目標僅僅局限于顯性契約所規定的范圍時，隱性行為將不會執行。因此需要引進主觀評價機制，使公司和員工雙方利益最大化。
（2）在互不信任的情況下，員工最優獎金（顯性契約）只取決于私人信息。私人持有的信息越多對績效產生的噪音越大，因此客觀績效評估越差，客觀績效獎金越少，于是客觀績效更加可能被扭曲。
（3）要使員工相信公司會采取信任行為，必須對隱性契約進行激勵。在信任條件下，公司期望利潤與貼現率成反比例變化：貼現率越大，公司期望利潤越低；貼現率越小，公司期望利潤越大。另一方面，貼現率越大，公司利潤曲線越平緩；貼現率越小，公司利潤曲線越陡峭。如果貼現率超過一定限度，自施性契約將不會執行。保留工資越大，公司期望利潤越��；保留工資越小，公司期望利潤越大。
（4）在分離信任行為和機會主義行為成本的情況下，隱性契約取決于事后采取信任行為的概率：如果預期公司會執行對隱性行為的激勵（信任），則隱性契約執行的可能性增大，并且激勵性獎金也越大。最優顯性契約獎金取決于私人信息以及先驗概率。先驗概率越大，顯性契約獎金也越大，先驗概率越小，顯性契約獎金也越小。
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