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信任、績(jī)效評(píng)估與最優(yōu)激勵(lì)契約淺談
畢業(yè)論文信任、績(jī)效評(píng)估與最優(yōu)激勵(lì)契約
韓翼
(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢430073)論文 畢業(yè)論文網(wǎng)
摘要：客觀契約經(jīng)常是不完美的，因而，為了降低客觀契約的扭曲，激勵(lì)契約中常常包含主觀成分。在單獨(dú)處理隱性契約和顯性契約的基礎(chǔ)上，本文首先拓展了主觀績(jī)效評(píng)估和客觀績(jī)效評(píng)估措施，然后討論了在信任環(huán)境下的主觀和客觀績(jī)效評(píng)估及其最優(yōu)激勵(lì)契約，最后分析了分離信任行為和機(jī)會(huì)主義行為成本時(shí)的績(jī)效評(píng)估模型。研究結(jié)果顯示：主觀評(píng)價(jià)機(jī)制使公司和員工雙方利益最大化。在互不信任的情況下，員工最優(yōu)獎(jiǎng)金（顯性契約）只取決于私人信息。在信任條件下，公司期望利潤(rùn)與貼現(xiàn)率成反比例變化。在分離信任行為和機(jī)會(huì)主義行為成本的情況下，隱性契約獎(jiǎng)金取決于事后采取信任行為的概率，而顯性契約獎(jiǎng)金取決于私人信息以及先驗(yàn)概率。
關(guān)鍵詞：信任；客觀績(jī)效；主觀績(jī)效；隱性契約；顯性契約
中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-5230（2008）05-
收稿日期：2008－06－19
基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金資助項(xiàng)目“員工工作績(jī)效結(jié)構(gòu)維度研究”（07JC630040）；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目“不同主體層次上組織的知識(shí)轉(zhuǎn)化及其績(jī)效的影響：基于知識(shí)資本視角的理論與實(shí)證研究”（07CTQ013）；國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)嵌入視角的團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)整合機(jī)制研究”(70601012)
作者簡(jiǎn)介：韓翼（1970－ ），男，湖北浠水人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院講師，博士。
一、引言
選擇定性或定量激勵(lì)契約方法去評(píng)估工作績(jī)效是委托代理理論的核心問題[1]。Baker等建立了基于最優(yōu)激勵(lì)契約的主觀績(jī)效和客觀績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在他們的模型中，假定雇員貢獻(xiàn)給組織的價(jià)值既有可以被觀測(cè)的行為，也有不可被觀測(cè)的行為[2]�？杀挥^測(cè)的行為往往被寫進(jìn)契約，而不可被觀測(cè)的行為往往未能寫進(jìn)契約，于是形成了顯性契約和隱性契約。委托人需要尋找一個(gè)可以被寫進(jìn)報(bào)酬契約的目標(biāo)來代替真正的目標(biāo)，并以此來度量代理人的績(jī)效，包括客觀績(jī)效和主觀績(jī)效[3]。顯性契約基于客觀績(jī)效而訂立，它往往考察諸如任務(wù)完成數(shù)量、任務(wù)完成進(jìn)展等等。隱性契約基于主觀績(jī)效而訂立，它考察的是員工的協(xié)助、創(chuàng)新、利他等行為[4][5]。然而，如果需要被激勵(lì)的隱性契約過于龐大，委托人有違背契約的動(dòng)機(jī)。尤其是雇主和雇員之間存在不信任的情況下，控制機(jī)會(huì)主義行為的成本很高。雇傭雙雙往往對(duì)主觀績(jī)效評(píng)估的認(rèn)知是不確定的，因而雇員表現(xiàn)為沒有被隱性契約激勵(lì)，而雇主也沒有實(shí)施隱性契約的動(dòng)力激勵(lì)，這就造成了契約的不完全性問題。一些學(xué)者相信，信任的導(dǎo)入可以解決這一問題[6]，Baker、Gibbons和Murphy認(rèn)為，隱性契約提供的激勵(lì)能否實(shí)現(xiàn)依賴于員工是否相信公司會(huì)兌現(xiàn)隱性承諾去支付獎(jiǎng)金。如果員工相信公司不會(huì)違背隱性契約，員工將會(huì)實(shí)施隱性行為；否則，員工沒有激勵(lì)去實(shí)施隱性行為，但Baker、Gibbons和Murphy的模型中并沒有引入信任的概念[2]。這樣，我們自然感興趣：在以客觀績(jī)效評(píng)估為主，輔以主觀績(jī)效評(píng)估的情況下，導(dǎo)入信任的績(jī)效評(píng)估模型問題。在客觀績(jī)效和主觀績(jī)效評(píng)估雙重機(jī)制下，如何使雇主和雇員雙方有實(shí)施隱性契約的動(dòng)機(jī)，從而避免雙方的機(jī)會(huì)主義行為是本文分析的一個(gè)主要目的。
本文承接Baker、Gibbons和Murphy的研究工作和結(jié)論，探討信任、隱性契約和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系。本文第二部分介紹Baker，Gibbons和Murphy的完全契約模型和顯性契約模型，第三部分對(duì)其模型進(jìn)行拓展，導(dǎo)入以信任為基礎(chǔ)的隱性契約模型。第四部分探討分離信任行為和機(jī)會(huì)主義行為成本情況下的績(jī)效評(píng)估模型。最后一部分給出總體討論與結(jié)論。
二、基準(zhǔn)模型
（一）完全契約與績(jī)效評(píng)估
按照韓翼和廖建橋的觀點(diǎn)，雇員工作績(jī)效可以簡(jiǎn)化為任務(wù)績(jī)效和非任務(wù)績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)估適用于客觀績(jī)效評(píng)估，因而訂立的契約是顯性契約。對(duì)非任務(wù)績(jī)效的評(píng)估主要考慮關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效，涉及到隱性契約的實(shí)施[7]。
為了說明完全契約和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系，首先考慮一個(gè)公司（或雇主）與一個(gè)員工之間的重復(fù)博弈情況。員工隨機(jī)選擇一個(gè)不可被觀測(cè)的行動(dòng)（unobservable action），簡(jiǎn)稱a，它決定了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或產(chǎn)出為Y。為了盡可能簡(jiǎn)化模型，假定Y或者為0，或者為1。定義員工行動(dòng)的概率為：
(1)
這里，Y不能被客觀評(píng)估，假定其能被主觀評(píng)估。另一方面，員工的行動(dòng)a也會(huì)引起第二種績(jī)效評(píng)估措施，即客觀績(jī)效O。和Y一樣，O取0或1。O是基于顯性契約締結(jié)的結(jié)果。在選擇某種行動(dòng)之前，員工會(huì)接受一些私人信息，定義其為μ（μ>0）。μ在Y和O上的影響是有區(qū)別的。當(dāng)O＝1時(shí)，概率是μa，假定Y＝1和O＝1事件相互獨(dú)立，[1] [2]。
假定基于契約的報(bào)酬組成如下：基本工資s，當(dāng)主觀績(jī)效評(píng)估Y＝1時(shí)，隱性契約獎(jiǎng)金為；當(dāng)客觀績(jī)效評(píng)估O＝1時(shí)，顯性契約獎(jiǎng)金是。因此員工的整個(gè)薪酬可能為。即公司給予員工的薪酬籃子為。設(shè)員工接受的保留工資為，員工的整個(gè)薪酬為I，因此公司的收益為。假設(shè)公司折扣率為k。員工采取行動(dòng)a的成本是c（a），因此員工的收益是I－c（a）。假定，員工的最優(yōu)行動(dòng)為當(dāng)且僅當(dāng)其邊際產(chǎn)出等于其邊際成本，由此得出，。
如果員工相信公司將信守承諾，員工采取的行動(dòng)將是：
(2)
因此，員工的最優(yōu)行動(dòng)是：
（3）
只有當(dāng)員工的期望收益超過其保留工資，契約才可以達(dá)成：
（4）
公司的期望利潤(rùn)是：
（5）
定義包含隱性契約獎(jiǎng)金和顯性契約薪酬的公司期望利潤(rùn)為，公司支付最優(yōu)基本薪酬s將滿足式（4）的等號(hào)，于是可以得到[1] [2]：
（6）
（二）不信任、顯性契約與客觀績(jī)效評(píng)估
基于上述假定和過程推演，可以推導(dǎo)公司和員工互不信任時(shí)兩者的收益情況。這使得下文必須交代機(jī)會(huì)主義行為與信任的問題。
信任可以分為組織內(nèi)和組織間信任。組織與員工之間的信任也日漸見于文獻(xiàn)之中[10][11]12]。信任是維持組織效能與維系組織生存的重要影響因素。在對(duì)組織效能的影響方面，信任可以有效降低管理事務(wù)的處理成本，防范機(jī)會(huì)主義行為，而且也能降低對(duì)未來的不確定性，促使組織更合理地利用內(nèi)部的資源，從而提高組織效能[13][14]。這為本文利用經(jīng)濟(jì)學(xué)分析主觀績(jī)效、客觀績(jī)效和提高組織效能的方法提供了依據(jù)。假定公司為行動(dòng)者A，員工為行動(dòng)者B來參加如表1所示的博弈。
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行動(dòng)者B（員工） | ||
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信任 |
機(jī)會(huì)主義 | ||
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行動(dòng)者A （公司） |
信任 |
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機(jī)會(huì)主義 |
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對(duì)于公司和員工兩位行動(dòng)者來說，若，則該博弈為囚徒困境博弈。一次性博弈的結(jié)果將是機(jī)會(huì)主義傾向明顯的、非合作的納什均衡，其選擇為（）。這就表明，當(dāng)公司與員工互不信任時(shí)，雙方均采取機(jī)會(huì)主義行為。即員工不會(huì)采取不易被觀察的隱性行為，而公司也不會(huì)對(duì)隱性行為進(jìn)行激勵(lì)而支付隱性契約獎(jiǎng)金。
此時(shí)，員工的最優(yōu)行動(dòng)是：
（7）
因此，公司期望的最大化利潤(rùn)是：
（8）
對(duì)式（8）求一階導(dǎo)數(shù)得到員工的最優(yōu)顯性契約獎(jiǎng)金是：
（9）
則公司在互不信任的情況下的期望利潤(rùn)為：
(10)
三、基于信任的績(jī)效評(píng)估模型
（一）信任、隱性契約與主觀績(jī)效評(píng)估
為了明晰信任與隱性契約之間的關(guān)系，我們此處暫且不考慮顯性契約，而只考慮隱性契約，這與Bull的分析類似[15][16]，此時(shí)，員工的最優(yōu)決策是：
（11）
因此，公司期望的最大化利潤(rùn)是：
（12）
則公司在相互信任的情況下的期望利潤(rùn)為： 13)
對(duì)式（13）求一階導(dǎo)數(shù)，得出公司實(shí)現(xiàn)最大期望利潤(rùn)的條件是。也就是，當(dāng)員工支付的最大的隱性契約獎(jiǎng)金時(shí)，公司的期望利潤(rùn)最大化。這表明，當(dāng)公司和員工相互信任時(shí)，公司的期望利潤(rùn)最大化。
如果員工的產(chǎn)出Y＝1，公司的決策應(yīng)是支付獎(jiǎng)金。最優(yōu)選擇依賴于采取行動(dòng)的成本系數(shù)k。假定員工首先選定策略，如果公司不支付獎(jiǎng)金，則其多期博弈的第一階段的收益是1－s，但第二階段以后的收益為0。但如果公司支付獎(jiǎng)金，公司的收益在當(dāng)期直至博弈中止，期望收益均為1－s－λ。公司支付獎(jiǎng)金的唯一條件是下一期的公司期望利潤(rùn)的現(xiàn)值超過給員工的獎(jiǎng)金：
(14)
其中為貼現(xiàn)率。根據(jù)式（13）和式（14），我們可以得到公司期望利潤(rùn)與隱性契約獎(jiǎng)金、保留工資以及貼現(xiàn)率之間的關(guān)系。
對(duì)于單一的雇傭期限，公司將不會(huì)選擇支付獎(jiǎng)金，因此，員工也將不努力工作，隨后公司也不支付薪水，導(dǎo)致員工不為公司工作。在保留工資恒定的情況下，公司期望利潤(rùn)隨著貼現(xiàn)率的升高而降低，并與公司支付的隱性契約獎(jiǎng)金成曲線關(guān)系。貼現(xiàn)率越大，公司利潤(rùn)曲線越平緩；貼現(xiàn)率越小，公司利潤(rùn)曲線越陡峭。如果貼現(xiàn)率超過一定限度，自施性契約將不會(huì)執(zhí)行。公司的一期期望利潤(rùn)為：
(15)
由式（15）可知，保留工資越大，公司期望利潤(rùn)越�。槐Ａ艄べY越小，公司期望利潤(rùn)越大。同時(shí)，折扣率越大，公司期望利潤(rùn)越小。在保留工資和折扣率一定的情況下，貼現(xiàn)率越高，公司執(zhí)行隱性契約的可能性越來越小（即值越�。�。
（二）顯性契約與隱性契約的多期模型
如果公司和員工之間雙方信任，重復(fù)博弈將在二者之間進(jìn)行。設(shè)再次進(jìn)行的先驗(yàn)概率為p，先驗(yàn)概率反映的是締約后信任行為的（期望）發(fā)生率。因此，多期博弈的結(jié)果如表2所示：論文 畢業(yè)論文網(wǎng)
表2重復(fù)發(fā)生的囚徒困境博弈
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行動(dòng)者B（員工） | ||
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信任 |
機(jī)會(huì)主義 | ||
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行動(dòng)者A （公司） |
信任 |
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機(jī)會(huì)主義 |
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其中：
與Baker，Gibbons和Murphy對(duì)隱性契約的研究一樣，在考慮了隱性契約和顯性契約的單獨(dú)效應(yīng)之后，必須考慮二者之間的交互效應(yīng)。當(dāng)時(shí)，員工依舊可以獲得顯性契約獎(jiǎng)金，否則顯性激勵(lì)契約不會(huì)進(jìn)行，公司將獲得零利潤(rùn)。為此，必須考慮多期博弈行為時(shí)公司期望利潤(rùn)的情況。
當(dāng)且僅當(dāng)公司支付隱性契約獎(jiǎng)金和不支付隱性契約獎(jiǎng)金的現(xiàn)值之差超過獎(jiǎng)金時(shí)，重復(fù)博弈才能進(jìn)行：
(16)
根據(jù)式（6）、（10）、（16），定義θ為拉格朗日乘數(shù)，求一階導(dǎo)數(shù)得到：
(17)
(18)
令此時(shí)得到的最優(yōu)獎(jiǎng)金為和。由式（17）和式（18）得到：
（19)
將式（19）帶入式（16），由激勵(lì)約束知道：
(20)
根據(jù)式（20）可求得最優(yōu)隱性契約獎(jiǎng)金為：
（21）
當(dāng)貼現(xiàn)率足夠高時(shí)，隱性契約不可能執(zhí)行（=0）。也就是，當(dāng)貼現(xiàn)率足夠高時(shí)，不確定性加大，公司更有可能關(guān)注顯性契約，績(jī)效評(píng)估的方式為對(duì)顯性行為的評(píng)估。公司不會(huì)對(duì)任何形式的隱性契約進(jìn)行激勵(lì)。當(dāng)雇主基于外部壓力，提供一種不平衡的投資時(shí)，雇主和員工之間的關(guān)系發(fā)生傾斜。投資不足的結(jié)果是員工承擔(dān)了更多的責(zé)任和義務(wù)，而組織只是提供一種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，不對(duì)員工的職業(yè)和培訓(xùn)等長(zhǎng)期誘因提供承諾，因而員工的顯性績(jī)效也可能表現(xiàn)很低。這取決于員工遵守契約的信用程度()、長(zhǎng)期雇傭的可能性()、私人信息（）以及收益分配的方式。如果員工相信會(huì)受雇主長(zhǎng)期雇傭，公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益就是員工本身利益，員工有可能維持隱性契約。另一方面，如果收益分配的模式不是基于上述計(jì)件工資制，而是采用收益分享模式，員工也有理由堅(jiān)持隱性契約。為此，必須考慮分離信任行動(dòng)與機(jī)會(huì)主義行為下的績(jī)效評(píng)估問題。
四、分離信任行為與機(jī)會(huì)主義行為成本下績(jī)效評(píng)估模型
上面的分析均是在信任行為和機(jī)會(huì)主義行為成本混同下的計(jì)算結(jié)果。從交易成本的角度來看，它沒有考慮為獲取相關(guān)利益所花費(fèi)的成本。締結(jié)過程包括搜尋、談判和監(jiān)督活動(dòng)[15]。為了簡(jiǎn)化，這里假定這些成本都是組織中的“經(jīng)常費(fèi)用”會(huì)計(jì)項(xiàng)目。令采取信任行為和機(jī)會(huì)主義行為所對(duì)應(yīng)的成本分別為Ct和Co，令，，有理由相信Ct<Co。關(guān)鍵問題是員工相信公司能夠支付多大的獎(jiǎng)金。如果所支付的獎(jiǎng)金大于（Co－Ct），員工將不會(huì)采取機(jī)會(huì)主義行為，因?yàn)闄C(jī)會(huì)主義行為帶來的凈收益小于信任行為帶來的凈收益。如果所支付的獎(jiǎng)金小于（Co－Ct），員工將會(huì)采取機(jī)會(huì)主義行為，因?yàn)闄C(jī)會(huì)主義行為帶來的凈收益小于信任行為帶來的凈收益。這一推理表明，若式（22）成立，機(jī)會(huì)主義行為將不存在，員工將執(zhí)行隱性契約行動(dòng)：
(22)
這涉及到公司對(duì)締約后機(jī)會(huì)主義行為的主觀評(píng)估p、締約時(shí)間的長(zhǎng)短t以及機(jī)會(huì)主義和信任行為執(zhí)行的收益對(duì)比狀況。如果p＝1，信任行為得以保障，機(jī)會(huì)主義行為不會(huì)發(fā)生。另一方面，如果公司長(zhǎng)期雇傭員工，比如日本的終身雇傭制，員工將對(duì)組織產(chǎn)生信任，即使p小于1，由于，于是有，則式（22）化為：
(23)
根據(jù)式（8）、式（13）、和，可以得到
(24)
定義δ為拉格朗日乘數(shù)，求一階導(dǎo)數(shù)得到：
（25）
（26）
因此得到分離信任成本和機(jī)會(huì)主義成本情況下最優(yōu)的顯性契約獎(jiǎng)金和隱性契約獎(jiǎng)金為：
（27）
（28）
這表明，在引入信任條件下，如果信任成本和機(jī)會(huì)主義成本是分離的，員工的最優(yōu)隱性契約獎(jiǎng)金取決于先驗(yàn)概率p，即取決于預(yù)測(cè)公司發(fā)生信任行為的可能性。隱性契約獎(jiǎng)金隨著信任可能性的增大而增大。而員工的最優(yōu)顯性契約獎(jiǎng)金取決于私人信息以及先驗(yàn)概率p。p越大，顯性契約獎(jiǎng)金也越大，當(dāng)p＝0時(shí)，顯性契 最小為。因?yàn)榇藭r(shí)，員工采取機(jī)會(huì)主義行為是不費(fèi)成本的，員工有激勵(lì)采取機(jī)會(huì)主義行為的動(dòng)力。論文 畢業(yè)論文網(wǎng)
五、結(jié)論與評(píng)述
本文的研究經(jīng)歷了四個(gè)步驟：首先利用基準(zhǔn)模型探討契約與員工獎(jiǎng)金及公司利潤(rùn)之間的關(guān)系；其后，通過進(jìn)一步強(qiáng)化假設(shè)，單獨(dú)討論顯性契約和隱性契約的情況；最后，利用分離信任成本和機(jī)會(huì)主義成本的假設(shè)，探討信任、隱性契約與績(jī)效評(píng)估問題。由于受文章篇幅影響，本文沒有討論不同薪酬體系，如收益分享、股票期權(quán)和晉升對(duì)隱性契約及員工行為的影響[16]，重要的發(fā)現(xiàn)將可能在這些條件假設(shè)中出現(xiàn)。木文研究了績(jī)效評(píng)價(jià)理論，豐富了經(jīng)典代理理論。主要結(jié)論可以概括為：
（1）當(dāng)員工的真正目標(biāo)僅僅局限于顯性契約所規(guī)定的范圍時(shí)，隱性行為將不會(huì)執(zhí)行。因此需要引進(jìn)主觀評(píng)價(jià)機(jī)制，使公司和員工雙方利益最大化。
（2）在互不信任的情況下，員工最優(yōu)獎(jiǎng)金（顯性契約）只取決于私人信息。私人持有的信息越多對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的噪音越大，因此客觀績(jī)效評(píng)估越差，客觀績(jī)效獎(jiǎng)金越少，于是客觀績(jī)效更加可能被扭曲。
（3）要使員工相信公司會(huì)采取信任行為，必須對(duì)隱性契約進(jìn)行激勵(lì)。在信任條件下，公司期望利潤(rùn)與貼現(xiàn)率成反比例變化：貼現(xiàn)率越大，公司期望利潤(rùn)越低；貼現(xiàn)率越小，公司期望利潤(rùn)越大。另一方面，貼現(xiàn)率越大，公司利潤(rùn)曲線越平緩；貼現(xiàn)率越小，公司利潤(rùn)曲線越陡峭。如果貼現(xiàn)率超過一定限度，自施性契約將不會(huì)執(zhí)行。保留工資越大，公司期望利潤(rùn)越��；保留工資越小，公司期望利潤(rùn)越大。
（4）在分離信任行為和機(jī)會(huì)主義行為成本的情況下，隱性契約取決于事后采取信任行為的概率：如果預(yù)期公司會(huì)執(zhí)行對(duì)隱性行為的激勵(lì)（信任），則隱性契約執(zhí)行的可能性增大，并且激勵(lì)性獎(jiǎng)金也越大。最優(yōu)顯性契約獎(jiǎng)金取決于私人信息以及先驗(yàn)概率。先驗(yàn)概率越大，顯性契約獎(jiǎng)金也越大，先驗(yàn)概率越小，顯性契約獎(jiǎng)金也越小。
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【信任、績(jī)效評(píng)估與最優(yōu)激勵(lì)契約淺談】相關(guān)文章：
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