責(zé)權(quán)利關(guān)系定量分析初探

責(zé)權(quán)利關(guān)系定量分析初探

一、 的提起

　　人類的是一個以各種團體方式共同謀求生存與的歷史。在維系團體所必須的各種關(guān)系中，責(zé)權(quán)利關(guān)系是最基本的關(guān)系。對一個團體而言，能否根據(jù)大家認可的原則來處理內(nèi)部成員之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系，是決定其生存與發(fā)展的內(nèi)在原因；而能否協(xié)調(diào)好與其他團體的責(zé)權(quán)利關(guān)系，則是決定其生存與發(fā)展的外在原因。固然在不同的歷史時期或社會發(fā)展階段，人們處理責(zé)權(quán)利關(guān)系的原則和方式并不相同，但對于處在相同歷史背景或社會經(jīng)濟發(fā)展階段的不同團體，其處理責(zé)權(quán)利關(guān)系的原則和方式卻不可避免地要互相和鑒戒。其結(jié)果，是形成社會公認、大家遵循的原則，并在此基礎(chǔ)上建立起社會經(jīng)濟發(fā)展的秩序，使社會經(jīng)濟發(fā)展進進健康運行的軌道。

　　在我國，人們對責(zé)權(quán)利關(guān)系（或責(zé)任與權(quán)利的關(guān)系）進行深進和正確處理，源于70年代末期的經(jīng)濟體制改革。隨著我國農(nóng)村推廣實行各種形式的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，"責(zé)權(quán)利相結(jié)合"這個根據(jù)聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制出來的六字訣很快傳遍全國，成為我國經(jīng)濟體制改革所遵循的一條重要原則。

　　貫徹"責(zé)權(quán)利相結(jié)合"原則，要求做到： 1．責(zé)權(quán)利三位一體，即責(zé)任、權(quán)力、利益均同一于責(zé)任承擔(dān)者一體，責(zé)任者既是責(zé)任的承擔(dān)者也是權(quán)力的擁有者和利益的享受者。 2．責(zé)權(quán)利互相掛鉤，使成員能夠有責(zé)權(quán)有利，克服有責(zé)無權(quán)或有責(zé)無利的責(zé)權(quán)利脫節(jié)狀況。 3．責(zé)權(quán)利明晰化，使成員知道具體的責(zé)任、權(quán)力范圍和利益大小。

　　按照常規(guī)，在團體初建的時候總是要圍繞一定的目標(biāo)設(shè)置機構(gòu)，明確分工，使每個成員知道自己在團體中的位置，并確認該位置應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)具備的權(quán)力和將得到的利益。責(zé)權(quán)利的配置，則由"參照效應(yīng)"起決定作用。即基本參照同類團體的做法，再加上根據(jù)本團體情況所作的調(diào)整來確定。至于責(zé)權(quán)利的配置是否適宜，則在運作當(dāng)中再不斷進行調(diào)整。在責(zé)權(quán)利三者的排序上組織者樂意采用的是以責(zé)定權(quán)、以責(zé)定利。確認責(zé)任采用的多是枚舉法，即羅列出某個崗位應(yīng)完成的事項，對這些事項加上表示完成程度（或范圍）的修飾語；在責(zé)現(xiàn)任明確的條件下，賦予責(zé)任主體履行責(zé)任的權(quán)力；最后再制定有關(guān)報酬、獎勵、待遇方面的規(guī)定。

　　毫無疑問,上述常規(guī)方式在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中正發(fā)揮著巨大作用。實踐表明,責(zé)權(quán)利三者之間的結(jié)合越公道、人們的積極性發(fā)揮得就越好。但是，僅靠常規(guī)的定性卻很難把握責(zé)權(quán)利相結(jié)合的"分寸"。當(dāng)甲成員的積極性調(diào)動起來的時候,也許正是乙成員或丙成員的積極性被挫傷的時候。如何協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系,使大家都感到公平公道,這是現(xiàn)實經(jīng)濟生活提出的題目.單靠"一對一"的談判或"一廂情愿"的硬性規(guī)定都難免顧此失彼。解決題目的思路是"多邊談判"或"多方磋商"，這就需要遵循大家公認的準(zhǔn)則和基本的數(shù)目界限。"責(zé)權(quán)利相結(jié)合"進而"責(zé)權(quán)利相當(dāng)"不失為這樣的準(zhǔn)則，并且在此基礎(chǔ)上從定量分析方面作文章。通過揭示團體內(nèi)成員責(zé)權(quán)利這間的數(shù)目依存關(guān)系，來解決"責(zé)權(quán)利相結(jié)合"的"度"的題目，為建立和完善團體內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任提供依據(jù)。

　　二、責(zé)權(quán)利的量化處理

　　要解決責(zé)權(quán)利三者之間相結(jié)合的"度"的題目，需要對責(zé)權(quán)利進行量化處理。就團體治理而言，責(zé)權(quán)利三者以責(zé)為首。固然利是目標(biāo)，但是若不把責(zé)任落實，利益之源就會枯竭。責(zé)任若能量化，落實起來就方便得多。

　　所謂量化責(zé)任，首先是價值量化，即通過一定的程序，將各責(zé)任單位不同性質(zhì)的具體責(zé)任轉(zhuǎn)化為具有可比性的同質(zhì)責(zé)任。固然團體成員的分工各不相同，履行的具體責(zé)任也各不相同，但是在履行責(zé)任的過程中，都要消耗責(zé)任者的腦力和體力，都是責(zé)任者活勞動的付出，就這一點而言應(yīng)該是相同的。馬克思以為，人們生產(chǎn)商品的勞動分為一般勞動和具體勞動。一般勞動創(chuàng)造商品的價值，具體勞動創(chuàng)造商品的使用價值。不同質(zhì)的商品可以用來交換,其基礎(chǔ)就是都具有同質(zhì)的勞動,即一般意義上的人們體力和腦力的付出。所以將團體成員所履行的各種具體責(zé)任轉(zhuǎn)化成為同質(zhì)的數(shù)目，就是責(zé)任的價值量化。在這里，根據(jù)馬克思的"勞動價值"學(xué)說，我們用 "有效勞動時間"作為衡量團體成員責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。所謂 "有效勞動"， 是指團體成員履行責(zé)任所付出的勞動必須符合一定的標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)，即勞動的有效程度，由需求的強度和勞動的復(fù)雜程度所決定。對團體尤其是法人團體而言,勞動的有效程度直接取決于市場對其具體勞動的需求強度；對團體成員而言,勞動的有效程度則取決于團體內(nèi)部的"游戲規(guī)則"。"游戲規(guī)則"在與外部環(huán)境保持協(xié)調(diào)的同時，更要保持在團體內(nèi)部的公平性。因此，用責(zé)任工作時間（簡稱"責(zé)任工時"）作為團體內(nèi)部同一的責(zé)任量化標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實中是可行的。需要認真把握的是不同工作性質(zhì)的工時與責(zé)任工時之間的換算系數(shù)。雖說復(fù)雜勞動是簡單勞動的倍加，具體定量卻并不簡單。可以的依據(jù)，一是勞動力市場的價格標(biāo)準(zhǔn)，二是勝任工作所需要的培訓(xùn)時間（有時甚至需要把學(xué)歷時間也考慮在內(nèi)）。

　　其次是評分測定，即根據(jù)"價值工程"的功能評價原理，將各成員的責(zé)任羅列出來，按照其對于實現(xiàn)團體目標(biāo)的重要程度，順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后回集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的責(zé)任總分數(shù)。

　　對于權(quán)力的量化，亦有價值量化和評分測定兩個途徑：價值量化是對履行責(zé)任的手段或條件定價。成員占用或使用的資產(chǎn)價值，便是權(quán)氣力化的具體形式。評分測定是根據(jù)團體在開展各種活動中成員之間的“領(lǐng)導(dǎo)服從 "關(guān)系來進行的。即對每一種具體活動所涉及的成員，根據(jù)"領(lǐng)導(dǎo) 服從"關(guān)系順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后回集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的權(quán)力總分數(shù)。需要指出， “領(lǐng)導(dǎo)--服從"關(guān)系是針對具體活動或責(zé)任而言的,并非總是指在團體中的地位。比如，盡管經(jīng)理可以決定工程師的任用與否，但是在技術(shù)操縱現(xiàn)場，權(quán)威卻是工程師；經(jīng)理假如要與工人共同勞動，也要服從工程的指揮。由于技術(shù)負責(zé)人要對技術(shù)操縱質(zhì)量及其結(jié)果負責(zé)，經(jīng)理則不負此責(zé)；根據(jù)責(zé)權(quán)相當(dāng)原則，技術(shù)負責(zé)人在此條件下的權(quán)力，要大于經(jīng)理。

　　對于利益的量化，則是根據(jù)團體給予成員的消費性報酬的價值來確定。在商品化程度日益進步的社會里，確定利益的價值量越來越輕易。一般地說，工資、獎金、補助、補貼和福利性收益都可算人。

　　為了保證測評結(jié)果的公正公道，要求做到以下四點：

　　1．團體目標(biāo)公道 公道的團體目標(biāo)包括三層意思： （1）團體目標(biāo)能夠得到全體成員的認同，目標(biāo)的實現(xiàn)有利于團體利益的最大化；（2）團體目標(biāo)能夠分解和量化；（3）團體目標(biāo)能夠適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟環(huán)境并非一成不變。

　　2．小組成員公正需要組織責(zé)任工時定額小組或測評小組來制定各種工時標(biāo)準(zhǔn)或測評各種責(zé)任、 權(quán)力。小組成員由治理者、專家職員和局外專家組成.小組成員必須是內(nèi)行,而且必須是主持公道的可信度高的人士�？筛鶕�(jù)公認的條件任命，或采用推薦與選舉的辦法產(chǎn)生。

　　3．信息來源客觀與制定工時標(biāo)準(zhǔn)或測評責(zé)權(quán)有關(guān)的信息要客觀、真實、正確。 相關(guān)信息包括來自團體外部的信息，如其他團體的同類工作要求、權(quán)限劃分、報酬待遇、勞動力市場價格信息等；也包括來自團體內(nèi)部的信息，如成員的績效統(tǒng)計、財務(wù)報表等。

　　4．選擇科學(xué)無論是制定工時標(biāo)準(zhǔn)還是測評責(zé)權(quán)， 要求采用的方法科學(xué)公道。是否科學(xué)公道，可用以下標(biāo)準(zhǔn)判定：（1）方法及其結(jié)果是否能夠為團體成員所接受；（2）方法使用結(jié)果是否因使用者不同而發(fā)生較大差異；（3）方法是否簡便易行；（4）方法運用的正確性是否易于檢驗。
　三、責(zé)權(quán)利相關(guān)性

　　根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平“，人們評價公平的標(biāo)準(zhǔn)是"報酬／投進"之比。在此，我們將這個標(biāo)準(zhǔn)改成 "利益／責(zé)任"之比（簡稱"責(zé)任比值"或"工時報酬率"）.式中“利益“指成員應(yīng)得或已得的一定時期內(nèi)的工資、補助、補貼、獎金、福利性收進之和，"責(zé)任"指成員應(yīng)完成或已完成的相同時期內(nèi)的責(zé)任工時。分析過程：將各成員的"責(zé)利比值"出來，然后進行兩兩比較。比較中會出現(xiàn)三種情況：

　　1．甲成員的"責(zé)利比值"＝乙成員的"責(zé)利比值"

　　這是一種理想狀況，其結(jié)果是甲成員承擔(dān)的責(zé)任與所得利益與乙成員相比是同樣的。盡管甲成員所得到的實際利益比乙成員要大得多，但是其所承擔(dān)的責(zé)任也相應(yīng)地比乙成員要大得多；反之亦然。 此種情況如圖1所示。圖1表明甲成員的責(zé)利關(guān)系與乙成員相同（責(zé)利關(guān)系直線的斜率相同）。甲、乙雙方均感公平。

利益 甲成員責(zé)利關(guān)系=乙成員責(zé)利關(guān)系



　　2． 甲成員的"責(zé)利比值"＞乙成員的"責(zé)利比值"

　　這是不公平的，至少對乙來說是如此。即，在甲、乙承擔(dān)相同責(zé)任的條件下，甲所獲得的利益要大于乙；或在甲、乙所獲得的利益相等的條件下，甲所承擔(dān)的責(zé)任要小于乙。在同一團體內(nèi)部，由于責(zé)、利既定，此時的甲多獲利，必是乙少獲利，此時的甲少擔(dān)責(zé)任，必是乙多擔(dān)責(zé)任。這直接乙的積極性。對乙來說，要求進步分子 利益或要求降低分母 責(zé)任是必然的。此種情況如圖2所示。



　　3．甲成員的"責(zé)利比值"＜乙成員的"責(zé)利比值"

　　將第二種情況的甲與乙換位即可。

　　對于第2、3種情況，團體的治理者要考慮采取一定的措施來加以糾正。需要指出，這種比較分析僅局限于甲、乙兩個成員。在團體內(nèi)部多成員的條件下,這種分析不再適用。這時,需要有一個同一的"責(zé)利比值"標(biāo)準(zhǔn)，用各成員的"責(zé)利比值"來與之相比，從而確定對成員采取有關(guān)措施的力度。同一的"責(zé)利比值"是將各成員的利益和責(zé)任分別匯總，用團體的利益總量與責(zé)任總量相比而得出，即團體的責(zé)利比值＝團體的利益總量／團體的責(zé)任總量。

　　4．相關(guān)性分析舉例

　　某團體具有 A、B、C 三種不同性質(zhì)的工作和甲、乙兩個成員單位， 勝任這三種工作的培訓(xùn)時間比例是：3∶2∶1，已知在某期間內(nèi)甲、乙兩個成員單位完成的責(zé)任工時和職工收益情況如表1：

　　　表1
A B C 收進
甲 3000 4500 9000 25000
乙 2000 3000 6000 20000
合計 5000 7500 15000 45000

　　　　甲單位責(zé)任工時＝3000×3＋4500×2＋9000×1＝27000
　　　　乙單位責(zé)任工時＝2000×3＋3000×2＋6000×1＝18000
　　　　團體責(zé)任工時＝27000＋18000＝45000 25000
　　　　甲單位責(zé)利的比值＝ ＝0.93 270
　　　　甲單位責(zé)利的比值＝ 25000/27000
　　　　單位責(zé)利的比值＝20000/18000=1.11
　　　　甲單位責(zé)利的比值＝45000/45000=1.00

　　由于0．93＜1．11，所以在此期間內(nèi)對甲單位來說是不公平的，需要采取的措施： （1）在各方收進不變的情況下要求乙單位增加工作量，從的18000責(zé)任工時增加到21505工時（2000÷0．93）。（2）在各方責(zé)任工時不變的情況下減少乙單位的收進，從目前的20000元減至18000元（18000工時×1．00元）；增加甲單位的收進，從目前的25000元增加到27000元（27000工時×1．00）。


　　四、責(zé)權(quán)利相當(dāng)性分析

　　責(zé)權(quán)利相當(dāng)是指責(zé)權(quán)利三者之間的數(shù)目比例上相當(dāng)，構(gòu)成相當(dāng)。以責(zé)為中心的治理系統(tǒng)，要求以責(zé)定權(quán)，以責(zé)定利。責(zé)權(quán)利的相當(dāng)，是通過責(zé)權(quán)相當(dāng)和責(zé)利相當(dāng)來實現(xiàn)的。

　　1．責(zé)權(quán)相當(dāng)性分析

　　不難想象,責(zé)＞權(quán)，不權(quán)意味著責(zé)任者無法履行其責(zé)任,而且預(yù)示著充當(dāng)替罪羊或犧牲品的結(jié)局。責(zé)＜權(quán)，使責(zé)任者易于濫用權(quán)力，有損他人。難怪有人說缺乏責(zé)任約束的權(quán)力是一股禍水，流到哪里，哪里遭殃。責(zé)＞權(quán)和責(zé)＜權(quán)，是責(zé)權(quán)之間的不相當(dāng),肯定不公平。尤其在團體內(nèi)部,此處的責(zé)＞權(quán)往往以彼處的責(zé)＜權(quán)為條件。反之亦然。這便是倍加的不公平，其程度越大，引發(fā)的矛盾沖突越激烈。

　　設(shè)D為團體的責(zé)任，di為第I個成員（或責(zé)任中心）的責(zé)任，DR為責(zé)任系數(shù)，diR為I成員的責(zé)任系數(shù)，它們之間的關(guān)系： 　　　　　　　

　　再設(shè)A為團體的權(quán)力，ai為第I個成員的權(quán)力，AR為權(quán)力系數(shù)，aiR為第I個成員的權(quán)力系數(shù)，它們之間的關(guān)系：　　　　　　　
　　令Q為責(zé)權(quán)系數(shù)，qi為I成員的責(zé)權(quán)系數(shù)。

　　于是有:Q= DR／AR =1

　　上式表明團體所承擔(dān)的全部責(zé)任要對應(yīng)于所擁有的全部權(quán)力。這是團體內(nèi)部責(zé)權(quán)相當(dāng)性分析的重要條件。
在此條件下：

　　qi= diR/aiR

　　假如qi=1，表明I成員承擔(dān)的責(zé)任比重比與其所運用的權(quán)力比重相當(dāng)，即"責(zé)權(quán)相當(dāng)"。

　　假如qi≠1,表明I成員的責(zé)權(quán)不相當(dāng)，這里有兩種情形；

　　qi＞1，表明I成員在團體中所承擔(dān)的責(zé)任比重大于其權(quán)力比重，即"責(zé)＞權(quán)"。應(yīng)該分析具體原因，采取減輕其責(zé)任或增加其權(quán)力的措施來加以糾正。

　　Qi＜1，表明I成員在團體中所承擔(dān)的責(zé)任比重小于其權(quán)力比重，即"責(zé)＜權(quán)"，亦應(yīng)分析具體原因，并采取增加其責(zé)任或減少其權(quán)力的措施來加以糾正。

　　2．責(zé)利相當(dāng)性分析

　　責(zé)＞利，對于責(zé)任者承擔(dān)責(zé)任的積極性無疑是一種打擊。除非治理者希看看到成員紛紛逃避責(zé)任，否則就不應(yīng)容忍這種現(xiàn)象。責(zé)＜利，仍然是對責(zé)任者積極性的一種打擊，直接打擊的承受者是其左鄰右舍，左鄰右舍的怨恨甚至不當(dāng)行為是對直接打擊的反作用，這勢必成為對過度受利者的間接打擊。由于在團體內(nèi)部責(zé)、利已經(jīng)確定的條件下,此處的責(zé)＞利與彼處的責(zé)＜利互為條件。因此，除非治理者希看大家都投機取巧,偷懶�；�，否則也決不能容忍責(zé)＜利的現(xiàn)象長期存在。

　　設(shè)B為團體的利益，bi為I成員的利益，BR為利益系數(shù)，biR為I成員的利益系數(shù)，W為責(zé)利系數(shù)，Wi為I成員的責(zé)利系數(shù)
　　則 　　　　　　　　　
　　表明團體所承擔(dān)的全責(zé)任要對應(yīng)于所能實現(xiàn)的全部利益。這是團體內(nèi)部責(zé)利相當(dāng)性分析的條件。
根據(jù)公式 Wi=diR/biR 分析

　　假如Wi=1，表明I成員承擔(dān)的責(zé)任比重與其所得到的利益比重相當(dāng)，即"責(zé)利相當(dāng)"。
　　假如wi≠1，則表明I成員的"責(zé)利不相當(dāng)"。其中：

　　Wi＞1，表明I成員在團體中承擔(dān)的責(zé)任比重大于其從團體得到的利益比重，屬于"責(zé)＞利"現(xiàn)象，應(yīng)分析原因，采取減輕其責(zé)任或增加其利益的措施來糾正。

　　Wi＜1，表明I成員在團體中承擔(dān)的責(zé)任比重小于其從團體得到的利益比重，屬于"責(zé)＜利"現(xiàn)象。也應(yīng)分析具體原因并采取增加其責(zé)任或減少其利益的措施來加以糾正。

　　必須夸大， Q=1和W＝1是分別進行責(zé)權(quán)相當(dāng)性分析和責(zé)利相當(dāng)性分析的兩個重要條件。它表明，公平是有條件有條件的，盡對的公平在世界上并不存在。治理者所能做到的只有兩點：在團體內(nèi)部以責(zé)定利，在團體外部以利定責(zé)。假如利益量出現(xiàn)負數(shù),即發(fā)生損失，仍可用上述分析。只是解決的不同 對損失的分擔(dān)是否公平與公道。此外，特別需要指出，對責(zé)權(quán)利關(guān)系的上述相關(guān)性與相當(dāng)性分析并不是對責(zé)權(quán)利關(guān)系定量分析的全部，僅僅是其中的兩種而已。而且其運用也只限于責(zé)權(quán)利關(guān)系的某一方面或某一局部。

　　3．相當(dāng)性分析舉例

　　某團體有A、B、C三個成員單位，對某期間的責(zé)任、權(quán)力、利益的測評與統(tǒng)計結(jié)果如表2、表3、表4。

　　表2　　　　　　　　　　　責(zé)任分數(shù)測評表
d1 d2 d3 d4 d5 d6 … 合計
A 1 3 1 0 0 2 … 50
B 3 2 2 1 0 1 … 80
C 2 1 3 2 1 0 … 70
合計 6 6 6 3 1 3 … 200

　　表3　權(quán)力分數(shù)測評表
a1 a2 a3 a4 a5 a6 … 合計
A 3 2 0 1 3 1 … 35
B 2 1 1 0 1 2 … 40
C 1 3 2 0 2 0 … 25
合計 6 6 3 1 6 3 … 100

　　表4　成員單位利益統(tǒng)計表　　　　　　　　　單位：千元
工資 補助 補貼 福利 其他 合計
A 50 20 5 15 　 90
B 70 30 8 12 　 120
C 48 22 4 16 　 90
合計 168 72 17 43 　 300


　　根據(jù)上述資料計算分析如上：

　　�。�1）A成員單位
　　　　　責(zé)任系數(shù)diR=50/200=0.25
　　　　　權(quán)利系數(shù)aiR=35/100=0.35
　　　　　利益系數(shù)biR=90/300=0.3
　　　　　責(zé)權(quán)系數(shù)qi=0.25/0.35=0.71
　　　　　責(zé)利系數(shù)wi=0.25/0.30=0.83
　　對A單位來說，責(zé)權(quán)系數(shù)和責(zé)利系數(shù)都小于1，顯然是責(zé)＜權(quán)和責(zé)＜利，并不公平。

　　�。�2）B成員單位
　　　　　責(zé)任系數(shù)diR=80/200=0.4
　　　　　權(quán)利系數(shù)aiR=40/100=0.4
　　　　　利益系數(shù)bR=120/120=0.4
　　　　　責(zé)權(quán)系數(shù)q=0.4/0.4=1
　　　　　責(zé)利系數(shù)W=0.4/0.4=1
　　　對B單位，責(zé)權(quán)系數(shù)和責(zé)利系數(shù)都即是1，顯然是責(zé)權(quán)利相當(dāng)。

　　　　　責(zé)任系數(shù) diR=70/100=0.7
　　　　　權(quán)利系數(shù)aiR= 25/100=0.25
　　　　　利益系數(shù)biR=90/300=0.3
　　　　　責(zé)權(quán)系數(shù)qi= 0.35/0.25=1.40
　　　　　責(zé)利系數(shù)Wi=0.35/0.25=1.40

　　　對C單位，責(zé)權(quán)系數(shù)和責(zé)利系數(shù)都大于1，顯然是責(zé)＞權(quán)和責(zé)＞利，很不公平。

　　　根據(jù)計算結(jié)果，團體對A成員宜進步工作要求，增加其責(zé)任，對C成員則宜給予更多的權(quán)力與報酬。

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