責權利關系定量分析初探

責權利關系定量分析初探

一、 的提起

　　人類的是一個以各種團體方式共同謀求生存與的歷史。在維系團體所必須的各種關系中，責權利關系是最基本的關系。對一個團體而言，能否根據大家認可的原則來處理內部成員之間的責權利關系，是決定其生存與發展的內在原因；而能否協調好與其他團體的責權利關系，則是決定其生存與發展的外在原因。固然在不同的歷史時期或社會發展階段，人們處理責權利關系的原則和方式并不相同，但對于處在相同歷史背景或社會經濟發展階段的不同團體，其處理責權利關系的原則和方式卻不可避免地要互相和鑒戒。其結果，是形成社會公認、大家遵循的原則，并在此基礎上建立起社會經濟發展的秩序，使社會經濟發展進進健康運行的軌道。

　　在我國，人們對責權利關系（或責任與權利的關系）進行深進和正確處理，源于70年代末期的經濟體制改革。隨著我國農村推廣實行各種形式的家庭聯產承包責任制，"責權利相結合"這個根據聯產承包責任制出來的六字訣很快傳遍全國，成為我國經濟體制改革所遵循的一條重要原則。

　　貫徹"責權利相結合"原則，要求做到： 1．責權利三位一體，即責任、權力、利益均同一于責任承擔者一體，責任者既是責任的承擔者也是權力的擁有者和利益的享受者。 2．責權利互相掛鉤，使成員能夠有責權有利，克服有責無權或有責無利的責權利脫節狀況。 3．責權利明晰化，使成員知道具體的責任、權力范圍和利益大小。

　　按照常規，在團體初建的時候總是要圍繞一定的目標設置機構，明確分工，使每個成員知道自己在團體中的位置，并確認該位置應承擔的責任、應具備的權力和將得到的利益。責權利的配置，則由"參照效應"起決定作用。即基本參照同類團體的做法，再加上根據本團體情況所作的調整來確定。至于責權利的配置是否適宜，則在運作當中再不斷進行調整。在責權利三者的排序上組織者樂意采用的是以責定權、以責定利。確認責任采用的多是枚舉法，即羅列出某個崗位應完成的事項，對這些事項加上表示完成程度（或范圍）的修飾語；在責現任明確的條件下，賦予責任主體履行責任的權力；最后再制定有關報酬、獎勵、待遇方面的規定。

　　毫無疑問,上述常規方式在現實經濟生活中正發揮著巨大作用。實踐表明,責權利三者之間的結合越公道、人們的積極性發揮得就越好。但是，僅靠常規的定性卻很難把握責權利相結合的"分寸"。當甲成員的積極性調動起來的時候,也許正是乙成員或丙成員的積極性被挫傷的時候。如何協調他們之間的關系,使大家都感到公平公道,這是現實經濟生活提出的題目.單靠"一對一"的談判或"一廂情愿"的硬性規定都難免顧此失彼。解決題目的思路是"多邊談判"或"多方磋商"，這就需要遵循大家公認的準則和基本的數目界限。"責權利相結合"進而"責權利相當"不失為這樣的準則，并且在此基礎上從定量分析方面作文章。通過揭示團體內成員責權利這間的數目依存關系，來解決"責權利相結合"的"度"的題目，為建立和完善團體內部經濟責任提供依據。

　　二、責權利的量化處理

　　要解決責權利三者之間相結合的"度"的題目，需要對責權利進行量化處理。就團體治理而言，責權利三者以責為首。固然利是目標，但是若不把責任落實，利益之源就會枯竭。責任若能量化，落實起來就方便得多。

　　所謂量化責任，首先是價值量化，即通過一定的程序，將各責任單位不同性質的具體責任轉化為具有可比性的同質責任。固然團體成員的分工各不相同，履行的具體責任也各不相同，但是在履行責任的過程中，都要消耗責任者的腦力和體力，都是責任者活勞動的付出，就這一點而言應該是相同的。馬克思以為，人們生產商品的勞動分為一般勞動和具體勞動。一般勞動創造商品的價值，具體勞動創造商品的使用價值。不同質的商品可以用來交換,其基礎就是都具有同質的勞動,即一般意義上的人們體力和腦力的付出。所以將團體成員所履行的各種具體責任轉化成為同質的數目，就是責任的價值量化。在這里，根據馬克思的"勞動價值"學說，我們用 "有效勞動時間"作為衡量團體成員責任的標準。所謂 "有效勞動"， 是指團體成員履行責任所付出的勞動必須符合一定的標準。這種標準，即勞動的有效程度，由需求的強度和勞動的復雜程度所決定。對團體尤其是法人團體而言,勞動的有效程度直接取決于市場對其具體勞動的需求強度；對團體成員而言,勞動的有效程度則取決于團體內部的"游戲規則"。"游戲規則"在與外部環境保持協調的同時，更要保持在團體內部的公平性。因此，用責任工作時間（簡稱"責任工時"）作為團體內部同一的責任量化標準，在現實中是可行的。需要認真把握的是不同工作性質的工時與責任工時之間的換算系數。雖說復雜勞動是簡單勞動的倍加，具體定量卻并不簡單�？梢缘囊罁�，一是勞動力市場的價格標準，二是勝任工作所需要的培訓時間（有時甚至需要把學歷時間也考慮在內）。

　　其次是評分測定，即根據"價值工程"的功能評價原理，將各成員的責任羅列出來，按照其對于實現團體目標的重要程度，順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后回集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的責任總分數。

　　對于權力的量化，亦有價值量化和評分測定兩個途徑：價值量化是對履行責任的手段或條件定價。成員占用或使用的資產價值，便是權氣力化的具體形式。評分測定是根據團體在開展各種活動中成員之間的“領導服從 "關系來進行的。即對每一種具體活動所涉及的成員，根據"領導 服從"關系順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后回集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的權力總分數。需要指出， “領導--服從"關系是針對具體活動或責任而言的,并非總是指在團體中的地位。比如，盡管經理可以決定工程師的任用與否，但是在技術操縱現場，權威卻是工程師；經理假如要與工人共同勞動，也要服從工程的指揮。由于技術負責人要對技術操縱質量及其結果負責，經理則不負此責；根據責權相當原則，技術負責人在此條件下的權力，要大于經理。

　　對于利益的量化，則是根據團體給予成員的消費性報酬的價值來確定。在商品化程度日益進步的社會里，確定利益的價值量越來越輕易。一般地說，工資、獎金、補助、補貼和福利性收益都可算人。

　　為了保證測評結果的公正公道，要求做到以下四點：

　　1．團體目標公道 公道的團體目標包括三層意思： （1）團體目標能夠得到全體成員的認同，目標的實現有利于團體利益的最大化；（2）團體目標能夠分解和量化；（3）團體目標能夠適應不斷變化的社會經濟環境并非一成不變。

　　2．小組成員公正需要組織責任工時定額小組或測評小組來制定各種工時標準或測評各種責任、 權力。小組成員由治理者、專家職員和局外專家組成.小組成員必須是內行,而且必須是主持公道的可信度高的人士�？筛鶕�公認的條件任命，或采用推薦與選舉的辦法產生。

　　3．信息來源客觀與制定工時標準或測評責權有關的信息要客觀、真實、正確。 相關信息包括來自團體外部的信息，如其他團體的同類工作要求、權限劃分、報酬待遇、勞動力市場價格信息等；也包括來自團體內部的信息，如成員的績效統計、財務報表等。

　　4．選擇科學無論是制定工時標準還是測評責權， 要求采用的方法科學公道。是否科學公道，可用以下標準判定：（1）方法及其結果是否能夠為團體成員所接受；（2）方法使用結果是否因使用者不同而發生較大差異；（3）方法是否簡便易行；（4）方法運用的正確性是否易于檢驗。
　三、責權利相關性

　　根據亞當斯的“公平“，人們評價公平的標準是"報酬／投進"之比。在此，我們將這個標準改成 "利益／責任"之比（簡稱"責任比值"或"工時報酬率"）.式中“利益“指成員應得或已得的一定時期內的工資、補助、補貼、獎金、福利性收進之和，"責任"指成員應完成或已完成的相同時期內的責任工時。分析過程：將各成員的"責利比值"出來，然后進行兩兩比較。比較中會出現三種情況：

　　1．甲成員的"責利比值"＝乙成員的"責利比值"

　　這是一種理想狀況，其結果是甲成員承擔的責任與所得利益與乙成員相比是同樣的。盡管甲成員所得到的實際利益比乙成員要大得多，但是其所承擔的責任也相應地比乙成員要大得多；反之亦然。 此種情況如圖1所示。圖1表明甲成員的責利關系與乙成員相同（責利關系直線的斜率相同）。甲、乙雙方均感公平。

利益 甲成員責利關系=乙成員責利關系



　　2． 甲成員的"責利比值"＞乙成員的"責利比值"

　　這是不公平的，至少對乙來說是如此。即，在甲、乙承擔相同責任的條件下，甲所獲得的利益要大于乙；或在甲、乙所獲得的利益相等的條件下，甲所承擔的責任要小于乙。在同一團體內部，由于責、利既定，此時的甲多獲利，必是乙少獲利，此時的甲少擔責任，必是乙多擔責任。這直接乙的積極性。對乙來說，要求進步分子 利益或要求降低分母 責任是必然的。此種情況如圖2所示。



　　3．甲成員的"責利比值"＜乙成員的"責利比值"

　　將第二種情況的甲與乙換位即可。

　　對于第2、3種情況，團體的治理者要考慮采取一定的措施來加以糾正。需要指出，這種比較分析僅局限于甲、乙兩個成員。在團體內部多成員的條件下,這種分析不再適用。這時,需要有一個同一的"責利比值"標準，用各成員的"責利比值"來與之相比，從而確定對成員采取有關措施的力度。同一的"責利比值"是將各成員的利益和責任分別匯總，用團體的利益總量與責任總量相比而得出，即團體的責利比值＝團體的利益總量／團體的責任總量。

　　4．相關性分析舉例

　　某團體具有 A、B、C 三種不同性質的工作和甲、乙兩個成員單位， 勝任這三種工作的培訓時間比例是：3∶2∶1，已知在某期間內甲、乙兩個成員單位完成的責任工時和職工收益情況如表1：

　　　表1
A B C 收進
甲 3000 4500 9000 25000
乙 2000 3000 6000 20000
合計 5000 7500 15000 45000

　　　　甲單位責任工時＝3000×3＋4500×2＋9000×1＝27000
　　　　乙單位責任工時＝2000×3＋3000×2＋6000×1＝18000
　　　　團體責任工時＝27000＋18000＝45000 25000
　　　　甲單位責利的比值＝ ＝0.93 270
　　　　甲單位責利的比值＝ 25000/27000
　　　　單位責利的比值＝20000/18000=1.11
　　　　甲單位責利的比值＝45000/45000=1.00

　　由于0．93＜1．11，所以在此期間內對甲單位來說是不公平的，需要采取的措施： （1）在各方收進不變的情況下要求乙單位增加工作量，從的18000責任工時增加到21505工時（2000÷0．93）。（2）在各方責任工時不變的情況下減少乙單位的收進，從目前的20000元減至18000元（18000工時×1．00元）；增加甲單位的收進，從目前的25000元增加到27000元（27000工時×1．00）。


　　四、責權利相當性分析

　　責權利相當是指責權利三者之間的數目比例上相當，構成相當。以責為中心的治理系統，要求以責定權，以責定利。責權利的相當，是通過責權相當和責利相當來實現的。

　　1．責權相當性分析

　　不難想象,責＞權，不權意味著責任者無法履行其責任,而且預示著充當替罪羊或犧牲品的結局。責＜權，使責任者易于濫用權力，有損他人。難怪有人說缺乏責任約束的權力是一股禍水，流到哪里，哪里遭殃。責＞權和責＜權，是責權之間的不相當,肯定不公平。尤其在團體內部,此處的責＞權往往以彼處的責＜權為條件。反之亦然。這便是倍加的不公平，其程度越大，引發的矛盾沖突越激烈。

　　設D為團體的責任，di為第I個成員（或責任中心）的責任，DR為責任系數，diR為I成員的責任系數，它們之間的關系： 　　　　　　　

　　再設A為團體的權力，ai為第I個成員的權力，AR為權力系數，aiR為第I個成員的權力系數，它們之間的關系：　　　　　　　
　　令Q為責權系數，qi為I成員的責權系數。

　　于是有:Q= DR／AR =1

　　上式表明團體所承擔的全部責任要對應于所擁有的全部權力。這是團體內部責權相當性分析的重要條件。
在此條件下：

　　qi= diR/aiR

　　假如qi=1，表明I成員承擔的責任比重比與其所運用的權力比重相當，即"責權相當"。

　　假如qi≠1,表明I成員的責權不相當，這里有兩種情形；

　　qi＞1，表明I成員在團體中所承擔的責任比重大于其權力比重，即"責＞權"。應該分析具體原因，采取減輕其責任或增加其權力的措施來加以糾正。

　　Qi＜1，表明I成員在團體中所承擔的責任比重小于其權力比重，即"責＜權"，亦應分析具體原因，并采取增加其責任或減少其權力的措施來加以糾正。

　　2．責利相當性分析

　　責＞利，對于責任者承擔責任的積極性無疑是一種打擊。除非治理者�？纯吹匠蓡T紛紛逃避責任，否則就不應容忍這種現象。責＜利，仍然是對責任者積極性的一種打擊，直接打擊的承受者是其左鄰右舍，左鄰右舍的怨恨甚至不當行為是對直接打擊的反作用，這勢必成為對過度受利者的間接打擊。由于在團體內部責、利已經確定的條件下,此處的責＞利與彼處的責＜利互為條件。因此，除非治理者�？创蠹叶纪稒C取巧,偷懶�；�，否則也決不能容忍責＜利的現象長期存在。

　　設B為團體的利益，bi為I成員的利益，BR為利益系數，biR為I成員的利益系數，W為責利系數，Wi為I成員的責利系數
　　則 　　　　　　　　　
　　表明團體所承擔的全責任要對應于所能實現的全部利益。這是團體內部責利相當性分析的條件。
根據公式 Wi=diR/biR 分析

　　假如Wi=1，表明I成員承擔的責任比重與其所得到的利益比重相當，即"責利相當"。
　　假如wi≠1，則表明I成員的"責利不相當"。其中：

　　Wi＞1，表明I成員在團體中承擔的責任比重大于其從團體得到的利益比重，屬于"責＞利"現象，應分析原因，采取減輕其責任或增加其利益的措施來糾正。

　　Wi＜1，表明I成員在團體中承擔的責任比重小于其從團體得到的利益比重，屬于"責＜利"現象。也應分析具體原因并采取增加其責任或減少其利益的措施來加以糾正。

　　必須夸大， Q=1和W＝1是分別進行責權相當性分析和責利相當性分析的兩個重要條件。它表明，公平是有條件有條件的，盡對的公平在世界上并不存在。治理者所能做到的只有兩點：在團體內部以責定利，在團體外部以利定責。假如利益量出現負數,即發生損失，仍可用上述分析。只是解決的不同 對損失的分擔是否公平與公道。此外，特別需要指出，對責權利關系的上述相關性與相當性分析并不是對責權利關系定量分析的全部，僅僅是其中的兩種而已。而且其運用也只限于責權利關系的某一方面或某一局部。

　　3．相當性分析舉例

　　某團體有A、B、C三個成員單位，對某期間的責任、權力、利益的測評與統計結果如表2、表3、表4。

　　表2　　　　　　　　　　　責任分數測評表
d1 d2 d3 d4 d5 d6 … 合計
A 1 3 1 0 0 2 … 50
B 3 2 2 1 0 1 … 80
C 2 1 3 2 1 0 … 70
合計 6 6 6 3 1 3 … 200

　　表3　權力分數測評表
a1 a2 a3 a4 a5 a6 … 合計
A 3 2 0 1 3 1 … 35
B 2 1 1 0 1 2 … 40
C 1 3 2 0 2 0 … 25
合計 6 6 3 1 6 3 … 100

　　表4　成員單位利益統計表　　　　　　　　　單位：千元
工資 補助 補貼 福利 其他 合計
A 50 20 5 15 　 90
B 70 30 8 12 　 120
C 48 22 4 16 　 90
合計 168 72 17 43 　 300


　　根據上述資料計算分析如上：

　　　（1）A成員單位
　　　　　責任系數diR=50/200=0.25
　　　　　權利系數aiR=35/100=0.35
　　　　　利益系數biR=90/300=0.3
　　　　　責權系數qi=0.25/0.35=0.71
　　　　　責利系數wi=0.25/0.30=0.83
　　對A單位來說，責權系數和責利系數都小于1，顯然是責＜權和責＜利，并不公平。

　　�。�2）B成員單位
　　　　　責任系數diR=80/200=0.4
　　　　　權利系數aiR=40/100=0.4
　　　　　利益系數bR=120/120=0.4
　　　　　責權系數q=0.4/0.4=1
　　　　　責利系數W=0.4/0.4=1
　　　對B單位，責權系數和責利系數都即是1，顯然是責權利相當。

　　　　　責任系數 diR=70/100=0.7
　　　　　權利系數aiR= 25/100=0.25
　　　　　利益系數biR=90/300=0.3
　　　　　責權系數qi= 0.35/0.25=1.40
　　　　　責利系數Wi=0.35/0.25=1.40

　　　對C單位，責權系數和責利系數都大于1，顯然是責＞權和責＞利，很不公平。

　　　根據計算結果，團體對A成員宜進步工作要求，增加其責任，對C成員則宜給予更多的權力與報酬。

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