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淺談企業(yè)獎金與激勵效率
[論文關(guān)鍵詞] 前景理論 參照依賴 期望理論 目標(biāo)激勵作用 名義與實際 股權(quán)激勵
［論文摘要] 本文根據(jù)前景理論及邊際效用遞減規(guī)律，得出一定數(shù)量的獎金，在目標(biāo)難度一定下對于普通員工的激勵作用高于高層人員。提出以獎金為激勵，對普通員工更有效率。同時根據(jù)ADAMS的公平理論，提出實際獎金應(yīng)該扣除同行業(yè)同層次同地區(qū)人員薪水平均增漲的數(shù)量。最后提出對于高層人員更有效的激勵機(jī)制為股權(quán)期權(quán)激勵機(jī)制。
獎金不僅能激勵員工提高生產(chǎn)效率，還能作為的一部分在繳納公司所得稅時抵減一部分稅款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS（每股盈利率）為代價保證員工的獎金。但是獎金畢竟是有限的，如何讓有限的獎金發(fā)揮最大的效率，成了值得每個企業(yè)重視的問題。獎金的激勵效率不僅取決于絕對數(shù)量，還取決于與自己過去（縱向）比較和同同行業(yè)（橫向）比較的相對數(shù)量。
1.縱向比較：一定數(shù)量的獎金對低層人員的激勵作用大于高層人員。
因提出前景理論(prospect theory)被授予2002年諾貝爾獎學(xué)家Daniel Kahneman 做過一個實驗。
他讓2組不同的被試分別回答下列2組問題。
第一組：假設(shè)你現(xiàn)在已經(jīng)有1000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項中選擇一項。
A：必定獲得500美元；B：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。
第二組：假設(shè)你現(xiàn)在已經(jīng)有2000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項中選擇一項。
A：必定獲得500美元； B：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。
在第一組中84%的被試選A。第二組中69%的被試選B。
對于被試可以獲得的凈收益來說，2個問題都是一樣的。然而由于2個組被試的參照點(diǎn)不同，被試的選擇卻不同。這說明人們對凈收益的敏感取決于參照點(diǎn)。這便是前景理論的參照依賴(reference dependence)。企業(yè)中各個層次的工作人員參照點(diǎn)不同，因而對于同樣數(shù)量的獎酬敏感也是不同的。100元獎金對于領(lǐng)一千圓的畢業(yè)生的效用很大。然而對于月收入逾萬的高層領(lǐng)導(dǎo)來說，這一百圓的效用微乎其微�；蛘哒f，由于邊際效用遞減，同樣數(shù)量的獎金對于低收入者效用更大。
由此可見，一定量的獎金對于低層人員的激勵效用高于高層人員。所以，以獎金為激勵手段對低層員工的效率更大。
2.橫向比較：注意區(qū)別名義獎金與實際獎金
在現(xiàn)實生活中，時時有高層人員的獎金的增長高于低層人員，這有悖于經(jīng)濟(jì)效率嗎？正如收入我們要區(qū)別名義與實際收入（即名義收入減通貨膨脹因素），獎金我們也應(yīng)區(qū)別名義與實際。不過由于有行業(yè)結(jié)構(gòu)的存在，人們由于地域、背景的差異，不能在行業(yè)間，地域間自由流動，獎金的“通貨膨脹因素”要復(fù)雜些，要在同行業(yè)、同地域、同職位水平間比較。
[1]
美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出的公平理論認(rèn)為。人們會將自己獲得的”報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的”投入”（包括程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與同行業(yè)內(nèi)其他人作比較，只有相等時他才認(rèn)為公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己對所獲報酬的感覺；OC表示自己對他人所獲報酬的感覺；IP表示自己對個人所作投入的感覺；IC表示自己對他人所作投入的感覺。
由于各個行業(yè)，甚至各個層次的人員的工資受該行業(yè)的供求關(guān)系影響。每類人員感到“公平”的工資數(shù)（包括各種福利、、養(yǎng)老金等）也不同。如美國由于護(hù)士人員奇缺，其工資被驚為天價。而MBA 一度由于人才泛濫，遭遇貶值。
當(dāng)然從長期看，由于工資的價格機(jī)制，各個行業(yè)的工資會與”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）相匹配。因為工資高于“投入’的行業(yè)會吸引大量的人員。人才供應(yīng)增加，人才需求不變，那么該行業(yè)人員的工資會降低到正常水平（即沒有超額利潤）。反之亦然。但是在短期，各個行業(yè)的供求不斷波動，其“公平”的工資數(shù)也不斷波動。
所以獎金的“通貨膨脹因素”正是這個不斷波動的“公平”工資數(shù)，實際獎金＝發(fā)放的工資獎金的總數(shù)－公平工資數(shù)。
例如，在某個時期某個公司的CEO的獎金漲了2000元，而普通員工的獎金只上漲了100元，但是，在同地域、同行業(yè)CEO的獎金平均漲2020元，而普通員工平均漲80元的話，那么這家公司的CEO獎金實際損失20元，而普通員工獎金實際增長20元。
所以，更完善的說法是，“實際”獎金的激勵效率，低層的比高層的高。特別需要注意的是，根據(jù)前景理論，人們對于損失的敏感高于對于收益的敏感，如果用充足的資金，要首先盡量保證“實際”獎金不減，即達(dá)到同行業(yè)同地域的平均增長水平，再考慮實際獎金的增加。
3.對高層員工，采取股權(quán) 期權(quán)激勵。
獎金僅僅是激勵機(jī)制的方面。既然獎金對于高層者并不是有效率的激勵措施，什么更有效呢？
對于高層管理者，最重要的是代理問題(agency problem), 即公司管理者非公司所有者，管理者的或許會由于個人利益而犧牲公司利益。采用股權(quán)，期權(quán)機(jī)制，便是高層人員利益與公司利益統(tǒng)一的手段， 這才是對高層員工激勵的出路。
綜上所述，對于低層員工獎金激勵更有效，對于高層員工，更有效的是股權(quán)、期權(quán)激勵。
參考文獻(xiàn):
[1]Kahneman D,Tversky:《前景理論：有風(fēng)險情況下的決策分析》.Econometrica,1979,47:313～327
[2]JS.adams:《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1962，與羅森合寫）
[2]
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