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行動學習的實踐應用與優化策略研究
摘要：行動學習對于企業管理教育與管理實踐具有重要的現實意義，對基于行動學習的實踐研究進行了綜述，梳理了行動學習的三種實踐應用流派主要觀點，并分析了行動學習的實踐效果機理，為企業優化行動學習效果提供依據。
關鍵詞：行動學習 效果機理 優化策略 實踐應用
行動學習指一種個體發展與智能并行、情感和體能共同提高的管理教育與開發方法。經過六十多年來自不同研究領域研究者在實踐上的探索與理論上的提煉，行動學習形成了不同的流派觀點和概念內涵。在操作定義上，行動學習是指一種管理培訓方法;概念定義上，行動學習是指一種思想或視角。當前大部分行動學習研究停留在操作定義上的實踐應用探索，形成了科學流派、體驗流派和批判反思流派(Marsick & O'Neil， 1999)。
一、行動學習的三種實踐應用流派
(1)科學流派
來源于Revans的研究，他將行動學習構建成一個三階段的問題解決模型：系統α、β和γ階段。在系統α階段參與者分析問題所在環境的三個元素：即人與系統作為一個整體的價值體系(value system)、影響決策的外部系統和管理者工作所在的內部系統對該問題定義的交互影響;在系統β階段參與者協商并執行方案，該過程包含調查、假設、實驗、核查與評述這五個步驟，等同于學習過程的識別、表面接受、內省、驗證和確信，與參與者在系統a階段所進行的分析過程有一定重疊;在系統γ階段參與者持續對比即將發生的預期與實際情況之間的差距來對情景做出心智預處理。當參與者識別出行動的實際效果與預期效果之間存在差異的原因并相應地改變感知時，表明參與者正在學習。科學流派認為詢問是行動學習的核心，學習的關鍵是提出正確問題。
圖1 行動學習的科學流派
資料來源：根據Revans的相關文獻整理而得
(2)體驗流派
以Kolb的親驗學習周期為理論基礎，認為學習是一種源于體驗并在體驗下不斷修正并獲得概念的連續過程;完整的學習過程由具體體驗、抽象概念化、積極實踐和反思觀察四個基礎學習階段組成。體驗流派認為學習的起點在行動，成員在他人的支持下反思自我的體驗，為了變革而不是簡單重復地行動(McGill&Beaty，2001)。為了使參與者在學習上的注意力高于一般任務或學習經歷，體驗流派采用了如下措施：在會議前分配時間用于回顧會議過程;成員回顧項目過程、自己的學習過程和團隊互動過程產生的相關議題;讓成員保留學習日志;與成員共同設定學習計劃等。
(3)批判反思流派
認為親驗學習中的反思固然重要，但不充分;參與者需要反思塑造實踐的假設和信念(Marsick & O'Neil，1999)。批判反思可以幫助人們從問題的互動反思過程來檢查自身所持有的價值觀和信念：質疑潛藏在參與者行為下假設;從他人的不同視角來檢查問題。這種批判反思過程比一般反思更有力，可以讓人們改變視角進而改變對問題情境框定和解決措施。批判反思流派設計的行動學習項目在技術或工具上與其它流派相似，但潛在的價值觀或哲學有所不同，體現在學習過程中引導參與者進行更深刻的反省。
二、行動學習的實踐效果機理探析
行動學習較多應用在教育領域并取得較大進展，然而在管理領域的應用卻剛剛開始。這些應用主要聚焦在兩方面：企業管理層，促進管理者領導能力和創新能力的提升;企業員工，促進員工能力提升進而推動組織變革。
領導能力是指領導者如何激勵員工使其對工作做出卓越成績的能力，如何有效開發個體領導能力對企業發展具有重要作用。圍繞現實中沒有解決方案的問題進行間斷性團隊學習的行動學習方法則較好地契合管理層能力開發的需要。Stewart (2009)發現創業者經過行動學習的過程之后發現自己的管理風格、工作―生活平衡、企業訂單、員工激勵和創業信心等都有較大的改善。
企業上層梯隊的經驗、價值觀、個性和對環境的釋意對作為組織結果的戰略有效性具有重要影響(Hambrick 2007; Hambrick & Mason， 1984)，如何促進企業高管能力提升和視角轉變對于企業突破組織管理實現創新戰略具有重要意義。Kuhn & Marsick (2005)認為成熟企業突破組織慣例實現創新時需要六種認知能力：釋意(sense making)、戰略性思維(strategic thinking)、批判反思(critical thinking)，發散思維(divergent thinking)、概念能力(conceptual capacity)和可塑學習取向(malleable learning orientation)，這六種能力恰描述作為實現戰略創新的行動學習的開發目標。
組織變革作為一個企業變化的復雜、動態過程，是具有整體性的系統工程。作為組織變革的實施主體，而行動學習則被視為促進員工能力提升進而推進組織變革的一種有效方法。研究發現，經過行動學習之后，大部分員工對核心勝任力的了解顯著加深(Silins，2001)，這是因為行動學習給員工提供彼此學習和分享資源的機會，通過將員工的知識與技巧匯在一起，有效促進員工學習，進而提升組織績效。
圖2 行動學習實踐運用
資料來源：根據相關文獻整理而得。
三、行動學習效果的優化策略
(1)學習問題選擇
問題是行動學習的核心，問題設計的好壞和深度將決定整個行動過程的順利進行和參與者的學習收獲。行動學習的問題一般采用兩種來源：設計者指定的現實中沒有解決方案的問題和參與者各自在實踐過程中遇到的問題。采用第一種來源有利于朝某一特定目標改善參與者的某種能力，適用于組織環境;第二種則會極大調動參與者積極性，適用于領導能力或創業者能力的提升。
(2)學習過程設計
過程的設計是指參與者參加行動學習整個過程中需要經歷的階段的設計。不同主題的行動學習采用的學習程序不同要求：有些要求參與者在獲得解決方案之后需要執行該方案;有些管理層或周圍同事對參與者在學習期間和學習之后給予新嘗試的支持;有些參與過程允許參與者在行動學習過程中進行試錯實驗等;有些則采用變換學習環境的方式來促進學習。適當的過程設計促使參與者積極學習并將學到的知識外延到現實工作之中。
(3)參與者的挑選與培訓
參與者對行動學習的承諾度將極大影響行動學習整個過程的穩定舉行，而對行動學習的準備度則影響參與者在學習過程中的卷入。因此在挑選適當的人選之后，應給予參與者初步培訓，告知行動學習的目標、各參與者信息、行動學習方法和將對他/她帶來的幫助。若有必要應制定相應的指導手冊，幫助參與者按照預定模式投入學習。
(4)催化者(Facilitator/Mentor)
催化者對整個學習過程進行引導和適當發問，幫助行動學習小組的溝通和學習過程更加順利。雖然目前關于催化者的選擇沒有一致標準，但有相關的基礎能力要求：需對行動學習的主題具有一定經驗;具有調解人際沖突的能力;能適當提問引導參與者發現問題的更深層次問題等。
四、結論與啟示
行動學習作為一種新興的學習方式，目前沒有標準的有效策略，這也因此使“如何有效促進行動學習過程”成為各學者研究的重點。由于行動學習受參與者、過程設置和外界環境等因素影響較大，基于不同研究目的的研究者在跟蹤研究行動學習時會發現不同問題并提出相應解決辦法;企業管理者在應用行動學習時需要注重行動學習過程策略的優化和學習效果的評估。
參考文獻：
[1]Marsick，V.J，& OTSIeil，J. The many faces of action learning. Management Learning，1999，(2).
[2]Stewart，J.Evaluation of an action learning programme for leadership development of SME leaders in the UK. Action Learning： Research and Practice，2009.
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