HR如何發送Offer成功率更高？
承認吧，有多少次你作為企業招聘負責人暗自慶幸“太棒了!他(候選人)的要求處在我們的薪酬范疇之內。”之后你發送了offer，卻遭到他/她的殘忍拒絕。你困惑不解，“到底發生什么了?”
讓我做個大膽的假設。你曾認為如果你相中一個候選人，并且可提供超出他當前薪資的待遇，這就足以讓其接受這份工作邀約。但是事實卻與此相差甚遠。當今市場人才濟濟，企業之間的競爭異常激烈。真正出色的候選人可以在任何市場行情下找到工作，而如今這白熱化的市場更是毋庸置疑。盡管是那些處于“過渡期”的高品質資源，他們仍然擁有許多工作機會可供選擇。如何獲得并保留優秀人才?這將是現代企業共同面臨的難題。
越來越多的人專注于尋找一套更廣泛的標準體系。薪酬只是其中一項內容而已，這一點早已被歷史證實，而在當前就業市場尤為凸顯。在過去幾年里，很多員工對雇主感到十分失望。若其他公司擬以高薪誠聘，他們會在收到訊號的第一時間跳槽。而今勞動者變得更加挑剔起來，因為市場變得開放而多元化，并且這些變化使得求職者在就業市場中如魚得水。(預告：如何深層次地解決人才吸引、培養、激勵、評價問題，歡迎參加9月25-27日的《CEO&HRD特訓營》，為您提供人才問題的長效解決方案，描繪企業人才管理的地圖!報名郵件service@ghrlib.com)
候選人追尋的是什么?
大多數候選人尋求的不僅僅是更高額的薪資支票。他們所追尋的我把它稱為“雇主綜合價值”------即員工選擇或留在企業的顯性和隱形的原因。而衡量一份工作之于個人價值的標準以及各標準的權重均有所差別，大多包含以下部分：
l 公司歷程及未來發展：企業是否一直在發展壯大?是否擁有立足未來持續發展的產品或服務?
l 企業文化：企業具有怎樣的“性格”?是否精力充沛，節奏快速，關注員工等等?
l 貢獻度：你的職位是否能對企業產生重大的影響?
l 欣賞：公司是否欣賞員工，認同并感恩員工的努力?
l 崗位：你的工作是否有趣，是否符合你的經驗和能力?你是否能夠在此崗位中獲得佳績?
l 職業發展：組織是否能通過日常任務及培訓課程提供職業成長的機會?是否具備完善的職業晉升渠道，抑或企業擁有良好的發展前景能為員工提供更多的職業機會?
l 領導：與我共事的人是否聰明睿智，能否給我提供支持和幫助，是否易于相處?
l 員工：公司員工是否開放，熱情和有趣?是否營造了以團隊為導向的氛圍?
l 辦公環境：辦公環境是否輕松快樂，讓人精力充沛?辦公室的設計是否有利于我順利完成工作。
l 辦公地點：每日通勤路程多遠?是否允許部分時間在家遠程辦公?
l 出差：出差的時間是多久?是國內還是國外?
l 薪酬福利：總體的薪酬福利如何，是否包含醫療保健，退休儲蓄，利潤分紅，以及其他額外福利?
雇主需要做什么?
在面試階段可提高候選人接受OFFER的途徑有很多，而影響力最大最有效的是：提問和品牌宣傳。
l 提問：很顯然，很少公司會做這項工作(或者說把這項工作做好)。你必須詢問候選人他的激勵因素是什么?他希望從下一個雇主那里獲得什么?他最看中的條件是什么?哪些是必須項?哪些是加分項?當前雇主缺失的是什么?當前崗位缺失的是什么?我們必須將以上問題列于首輪面談列表中。犀利的面試官能夠巧妙地對候選人提出這些問題。一旦你明了了所有答案，就意味著你已做好充分準備，即將高效執行下一個環節。
l 品牌宣傳：一旦你獲悉候選人的擇業標準，就可以通過與候選人的討論，灌輸并強調：組織將如何滿足他的需求。倘若你無法借機向候選人展示公司將如何滿足其需求，那獲悉他的擇業標準又有何意義呢?你必須100%確保每一位面試官在面試環節中獲取到這樣的信息，并能將同樣的信息準確無誤地傳遞給候選人。
在面試過程中，你已確認貴公司崗位與候選人是匹配的，并表明希望給候選人提供offer。這遠比填寫表格、簽字和發送offer更為重要。尤其是當你面對的是高級管理人員時，這更是一門復雜的學問。為了提高現階段的簽約率，這里有幾個更加高明的策略用以吸引候選人。
重視員工的擇業標準 無論是確認候選人擇業標準，還是重申公司將滿足其需求的承諾，這都是最后一次機會。在這個環節，了解員工在收入方面的喜好也尤為重要。他更看重的.是獎金還是基本工資?他是否有意將薪金兌換成公司股票或者是分紅?將以上因素在offer中體現出來。
l 視候選人如合作伙伴：不管你信不信，候選人參與面試時也同樣在考察你。如果你擺出一副“要么接受要么后會無期”的態度，那就注定將后會無期。請牢記，你們并不是這場談判的敵對方。如果候選人接受了工作邀約，這將是雙贏之舉。因此請善待他，倘若他加入，你挽回的不僅是一位候選人，更是您最寶貴的資產—時間。
l 給予候選人一定的自主權：應該有不少這樣的例子，特別是對于高級人才，他們更青睞非傳統的報酬組合(比如差異化的薪資結構、獎金、股票)。你應該提供機會，鼓勵候選人提出他們認為更合理的薪資結構。往往會出現這樣的情況，候選人對于動態薪酬體系的感受和體驗比雇主更為豐富，這在中小型組織并不罕見。應當允許候選人提出創新性思維和想法。
l 約定合理的答復期限：我表示很吃驚(甚至可以說是震驚)，有些雇主要求候選人在一天之內做出答復。這是一項重大的決定。雇主應該給到候選人幾周的時間進行考慮。如果能在offer發送后的一周內與候選人確認是否有任何疑問并聊一聊他的想法，這會是一個非常友好的表態，同時你可大體把握他的感受和意愿。
當然，以上這些做法和策略均不能一概而論，只適用于某些情況。最重要的一點是拿出充裕的時間去透晰候選人的擇業準則，便于你(企業的招聘負責人)真正地理解他的準則并詳細闡述組織將如何兌現對他的承諾。那么結果一定是你喜聞樂見的!對于候選人也是如此。
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