人力資源管理存在問題和應對措施
人力資源：是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。下面是小編整理的人力資源管理存在問題和應對措施，歡迎大家分享。
人力資源管理存在問題和應對措施1
一、我國人力資源開發和管理存在的問題
1、管理觀念落后。
當前，在我國企業中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統人事管理階段。所以企業對人力資本凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業缺少一位純粹的、專業的、強勢的人力資源總監或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，應有的職能未能充分發揮。
2、招聘、選撥人才缺乏科學性。
人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法。當前，我國企業普遍缺乏科學的、系統的人才測評機制，大多數企業選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領導相馬制、論資排輩等，缺乏規范和科學的操作程序，考評與使用脫節，沒有形成一套科學合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節的現象。因此，甄選到合適企業的人才具有很大的隨機性和風險性。
3、人才配置不科學。
缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業招聘時，過分強調高學歷，忽視人才對企業的認同度。而實際工作中，人才的態度決定一切，人才對企業的價值觀、經營管理方式等等認同度不高，將會造成其工作態度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。
二、加強人力資源管理的措施
1、提高人力資源管理的地位。
提高人力資源管理在企業中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業培訓。只有這樣，現代企業人力資源管理的理念才能開始在企業確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業管理。
2、加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。
企業需深入細致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務。同時，優化崗位設計，明確崗位價值，為提高工效、設計薪酬提供依據。還要了解人才的知識、技能、能力、個性、職業發展傾向等等，為人才配置服務。定期開展人才狀況調查，了解人才家底。了解社會薪酬狀況，了解本行業、同類企業以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實現組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學合理的人力資源專業技術進行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎。因此，必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。
3、加強培訓與開發工作，增強人力資源的發展后勁，提高企業的凝聚力。
企業要制定培訓與職業發展綱要，以制度形式明確培訓與職業開發的戰略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時，還要完善相關的培訓與職業開發機構和人員，根據企業實際情況，適當提高培訓費用，并納入公司年度預算，切實保障培訓費用，制定切實的階段性的培訓與職業發展計劃，成立職業發展咨詢機構，開展調查研究，指導職業開發。加強培訓與開發的事前、事后調查工作，并用于反饋，指導實踐。
4、構建先進的企業文化。
企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。
人力資源管理存在問題和應對措施2
一、公共部門人力資源管理相關概念界定
公共部門是行使公共權力，提供公共產品和服務，維護公共利益，管理國家以及社會公共事務的一般性部門。這里所指的公共部門包括黨、行政機關、國家機關、第三部門及社會非政府組織等。公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理有效地發揮公共部門人力資源在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。因此，筆者認為，研究公共部門人力資源管理存在的問題及其完善的途徑具有十分重要的現實意義。
二、公共部門人力資源管理存在的問題
�。ㄒ唬┕膊块T人力資源管理理論基礎薄弱。一直以來我國公共部門理論基礎薄弱，缺乏對人力資源管理的系統認知。首先，傳統的“官本位”思想根深蒂固，沒有樹立為人民服務的職業素養。其次，缺乏憂患和預防意識，生活安逸而缺乏奮斗的精神狀態，事情發生后采取一定的應對措施。最后，“單位是安身立命的根本”的“單位人”觀念，造成公共部門活力不足，效率得不到應有的提高。
（二）職位設置與職能分類界定缺乏明確性。傳統的人力資源管理服務于工業社會，主要依靠規章制度來制約運行，現代人力資源管理以人為中心，注重職能之間的相互協調。目前，政府公共部門職能之間存在某種交叉現象，對職位描述模糊不清，無法量化也無法衡量。
（三）人事運行體制缺陷與開發培訓不足。改革開放以來，傳統的人事制度出現了一些弊端。論資排輩、干部終身制，選拔任用效率不高，激勵制度不能充分發揮作用，機構、人員精簡困難。另一方面，員工的培訓與開發缺乏針對性，培訓方式以課堂授課為主，缺乏活力。
�。ㄋ模┘顧C制不健全、激勵方式不全面。獎勵措施未涉及職位及級別的上升，并未達到理想的效果。
（五）人力資源管理信息系統比較落后。目前，人力資源管理信息大多局限于員工培訓等方面的簡單數據，并未利用互聯網、計算機進行深入分析。
（六）人力資源管理考核框架不完善。目前實施的德、能、勤、績考核指標體系不能有效實現對工作實績的考核，由于缺乏定量指標的設計，導致績效考核的結果不能與工作任務有效結合起來。考核主體也比較單一。
三、完善公共部門人力資源管理的對策建議
�。ㄒ唬┺D變傳統的人力資源管理概念。加強對現代人力資源管理理念的系統認識，鼓勵獨立創新和思考，重視以人為本樹立科學培養人才的觀念，營造塑造人才、尊重人才的人文生活管理環境。從多方面對員工能力進行考核，促進人力資源管理的公正、公平。
（二）職位任務與責任量化。制定科學的工作分析及職位說明書，明確部門之間的協作，重點清晰界定不同職位的職能交叉部分。既要防止職能重復又要發揮任職者的積極性，定期依據組織內外部環境的變化適時修改職位說明書及應承擔的責任。
�。ㄈ┩晟迫耸鹿芾碇贫群烷_發培訓機制。繼續深化改革論資排輩、干部終身制、選拔聘用等制度的深化改革，加強教育培訓，公共部門樹立活到老學到老的學習精神，在課堂教授方式的基礎上引入角色扮演、情景模擬、無領導小組討論、沙盤模擬、在線學習等方式。從政治覺悟、科學素質等方面增加他們的專業知識，從而提高解決實際問題的能力，更好地服務于社會。
（四）創新員工激勵機制。具體來說就是改革我國的基本薪酬制度，實行寬帶薪酬制度。將績效評估與員工晉升及職級掛鉤，打破干部終身制，以能力為出發點實行競爭淘汰制，喚醒公共部門人員的憂患和創新意識，使公共部門充滿活力，從而提高行政效率。
�。ㄎ澹┙ㄔO標準化的人力資源管理信息系統。簡單來說，就是在大數據背景下，利用互聯網、計算機等電子化服務平臺，對人力資源規劃、員工培訓、績效管理、薪酬管理等模塊進行統一管理，形成全面的信息庫。工作人員可以自助更新資料，從而保證了數據的準確�？傊�，必須深入研究公共部門人力資源管理的現狀，借鑒國外的實踐經驗，提高公共部門人力資源管理的水平和工作效率。
人力資源管理存在問題和應對措施3
激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，是激發人的行為的心理過程。激勵是人力資源管理的重要內容和手段。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
一、當前獨立學院人力資源激勵中存在的主要問題
在獨立學院，人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理，要與高等學校辦學規律高度耦合。然而獨立學院在我國發展的時間畢竟很短，在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問題和矛盾，主要表現在三個方面。
1、獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后，激勵機制的層次和結構還比較單一
不可否認的是，獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發展過程中發揮了至關重要的'作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調或依賴于掛靠的公辦高校，其激勵機制明顯傾向于這些抽調的教師，獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢，這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上，以職稱評定和外出深造等激勵機制為例，在這一激勵領域中按資排輩的現象異常突出，嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創新動力。
在激勵結構上，獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主，在員工職業發展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質激勵也是一種有效的手段，會對教職員工發展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續的工作積極性和工作熱情，就必須實現教職員工的精神層面和物質層面的雙豐收。
2、獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面
當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業人力資源管理的模式，實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全，表現在專業技術職務的評定和聘任方面，一旦聘用成功，對聘用后期的管理還不是很到位，職稱考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨立學院自身實際出發，“職稱終身制”現象依然突出，“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面，明顯偏重于教學科研人員。
3、獨立學院在人力資源激勵指標設定上數量過多，且重“量”忽“質”、執行不嚴的現象凸顯
尤其是在年終考核的時候，一些教師員工根本看不懂下發的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業績成果數量、科研教學數量，對一些內在的質的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評上職稱，在教學科研中過多包攬一些工作量，將大量的時間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學質量、提高科研質量的時間非常少，抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結題就可以的思想，其教學和科研的質量很難保證。在教學任務上，對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小，至于完成的質量如何卻無從檢驗。一些教職員工內在的隱形創造力因為缺少健全的“質”的激勵而受到抑制。
二、獨立學院人力資源激勵機制構建的主要路徑分析
1、獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構建健全的競爭機制
競爭機制是獨立學院人力資源管理中最為有效的機制，也是最能發揮員工積極性、發掘員工潛力的機制。實行競爭機制，首先要引入崗位競爭機制，在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度，能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據崗位對個人能力、科研和業績的需求來競聘上崗，真正實現崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制，實行全員競聘上崗能夠有效實現人力資源在合理的范圍內流動，保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質量、高負責的運轉狀態。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續展示的平臺，讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質，使獨立學院的有限崗位實現人力資源上的高效配置，無形之中促使員工不斷提高自身素質、不斷加強自身業務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制，還要在人才引進、人才培養方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘，堅決杜絕人情崗，本著擇優錄取的原則，為引進創造各種條件，為引進人才之后的發展奠定必要的基礎。獨立學院引入競爭機制，能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現合理、優化和動態管理，發揮人力資源最大效益，實現有限資源合理優化。
2、獨立學院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機制
一般來講，人力資源評價機制可以分為發展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價，這種評價機制主要應用在對教學和科研的效能性評價領域，運用獎懲性評價機制對員工進行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機制中，無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態度產生很大的影響，尤其是在懲罰環節中，要注意適度的原則，堅持教育和引導為主。發展性評級機制主要是為教職員工長遠發展奠定基礎、創造條件，以此促進員工積極性發揮。在發展性評價中，獨立學院要克服自己辦學的特殊性困難，采取切實措施幫助廣大教職員工發展，實現人力資源潛能的挖掘。發展性評價相對于獎懲性評價而言，具有雙重性的特點：發展性評價強調是員工與學院二者的結合，只要學院為員工長遠發展奠定好充分的基礎，員工就會以更加積極和努力的態度積極參與，有助于增強員工的責任感、使命感，對于提高教學、科研和管理都具有十分積極的作用，長遠來講有助于提高獨立學院的競爭力；而獎懲性評價強調的是獨立學院這一單向層面。獨立學院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價要根據實際情況。但總的原則是，要以發展性評價機制為主，積極引導廣大教職員工全體參與、共同進步，在評價中重視評價結果的反饋，以此促進教職員工的全面發展。
3、獨立學院要不斷優化和完善廣大教職員工的工作環境，充分應用學院發展與個人發展相結合的方法實現人力資源激勵機制作用的發揮
工作環境對于廣大教職員工來講，是一種外在、軟性的激勵機制環節；獨立學院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環境因素，設身處地地為廣大教職員工創造良好的科研環境、優越的教學環節、融洽的管理環境、和
諧的人際關系環境。獨立學院在領導作風、學院組織架構、硬件設施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會有嗎？通過完善員工工作環境來實現人力資源機制，應該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環境。其次，要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環境。安居才能樂業，尤其是要想方設法在生活條件上滿足引進人才的需要。再次，在教學、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環境，讓他們全身性投入到教學、科研和管理工作中。
在為廣大教職員工提供必要工作環境的同時，要把獨立學院的長遠發展與教職員工的個人發展結合起來。獨立學院要為廣大教職員工在進修、深造、培訓和學習方面提供必要的支持，只有員工的個人潛力被充分挖掘，才能實現人力資源作用發揮至最大，才能實現獨立學院長遠發展。獨立學院要積極引導教職員工在努力工作中去實現人生報復、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等，充分調動廣大教職員工共同參與到學院的發展規劃制定中來，讓教職員工在對學院有清晰認識的基礎上實現獨立學院長遠發展與個人發展有效結合。
4、獨立學院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度
獨立學院人力資源激勵機制中最活躍、最核心的環節應當為員工的薪金激勵環節。員工的薪金，不但是對員工工作成績的認可，也是調動員工積極性、促進員工不斷深造的有效動力。通過薪金激勵可以使廣大教學科研人員以更大的動力投身到教學科研中，促進獨立學院在教學科研層面上的提高；可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負責任的態度投身到管理中去，為學院的發展奠定良好環境。獨立學院必須要根據實際情況不斷改革薪金機制，不要盲目照搬照用公辦高校等事業單位的薪金管理體制，要構建一種既能實現社會效益、又能服務經濟效益的薪金管理機制，以激發員工形成公平性的發展環境為原則，更好地提升獨立學院的競爭力，更好地引進人才、留住人才。在條件允許的情況下，獨立學院要想法設法制訂在同類獨立學院中具有較強競爭力的薪金制度，以吸引更多的科研教學和管理人才。員工在薪金上的愿望滿足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有優越感的姿態長期為學院的發展服務。薪金機制改革并不意味著僅僅是在貨幣形式和物質層面上，還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵機制中，建立一種復合的薪酬體系。這種復合的、隱形的薪酬體系可以包括對員工的帶薪深造、帶薪培訓等。這種隱形的薪金體系對于員工來講更加具有吸引力。獨立學院要緊跟國家高校體制改革的步伐，同時要結合自身實際，不斷創新適合自身特點的薪金體系，實現薪金在獨立學院人力資源激勵中的作用發揮。
三、結束語
獨立學院的人力資源激勵機制在促進學院總體競爭力提高、促進廣大教職工更大的熱情投入到工作、實現學院長遠發展與教職工個人發展具有至關重要的作用。深入研究獨立學院人力資源機制運行條件存在的問題和矛盾、及時對存在的問題和矛盾做出明確判斷，才能有效實現獨立學院人力資源激勵機制的不斷完善和發展。獨立學院建立科學、完善的人力資源激勵機制能夠及時掌握人力資源管理的實際效果，及時發現人力資源管理中的問題并對發現的問題實現有效調整；通過激勵機制能夠及時了解在人力資源管理中制約激勵機制的有利或不利條件，并將這些條件及時傳遞到激勵主體，使其更好地適應完善后的激勵機制。完善獨立學院人力資源激勵機制，必須要在人力資源管理激勵機制中構建健全的競爭機制、不斷完善教職員工的評價機制、不斷優化和完善廣大教職員工的工作環境、實現學院發展與個人發展相結合的辦法等方面實現人力資源激勵機制作用的發揮。
人力資源管理存在問題和應對措施4
當今時代是以人才的競爭為主要標志的時代。掌握更多的人力資源的一方，自然會在激烈的市場競爭中拔得頭籌。各中專學校需在此新形勢下充分做好人力資源管理的相關工作，為培養出大量擁有專業技術的高新人才而付諸努力。其需不斷完善人才發展機制，最終實現人盡其才，才盡其用。
1樹立“人本”理念，構建公平機制
中專學校相關人員需站在一定的高度，實現人力資源管理思想上的轉變。中專學校相關管理人員需注重因人而異，進行人力資源管理時需樹立人本理念，運用公平機制，可有效地調動中專學校員工的工作積極性。而隨著經濟的不斷快速發展，我國各中專學校的發展水平、需求也在日益遞增。因而中專學校的人力資源管理機制也需隨著多方面的因素的不斷發展而調整。在人力資源管理方面，中專學校相關人員需注重應多用平等的態度與理念去對待人才，多理解與尊重人，對其進行相關專業培訓。進而充分調動員工的主動性與創造性。即在新形勢下，中專學校人力資源管理人員可運用公平機制，需不斷對技術、人員等方面進行綜合調整。中專學校的人力資源管理過程是一個有待完善與發展的過程，人力資源管理人員對相應的以人為本的理念及公平意識機制的認識與了解、重視程度也十分關鍵。首先，如何培養中專學校領導及工作人員先進的人力管理意識亟待解決，此已經成為提高人力資源管理水平的重要因素。其次，需根據中專學校的整體發展戰略與目標對各專業人才進行經濟管理、成績考查等。考核標準需被進一步明確，激勵措施必須有明確的標準，中專學校須有合理且明確的人力管理標準。在進行過程中，各中專學校必須制定與完善明確的獎懲原則，進行全面考察。還應充分注重不同專業類別人員與資源分配的問題。此外，中專學校相關人員應進行深刻分析，否則難以發揮人力資源先進機制如公平機制等引進的良好作用。因此，中專學校人力資源管理發展需運用正確的管理模式，從而為學校及人才未來的良好發展奠定基礎、創造條件，以提高綜合競爭力。
2建立人才培養機制，完善激勵機制
在進行中專學校的人力資源管理時，相關管理人員還需注重建立人才引進機制、健全人才培養機制、完善人才激勵機制。中專學校的人力管理激勵機制是建立在公平合理的基礎之上的，相關人員需不斷豐富激勵機制及方式。中專學校內部人才管理體系的素質提升環節的關鍵因素即是對中專學校的人員、制度進行綜合安排，譬如工資制度內容與管理制度內容等進行全面革新。以此使中專學校工作人員對于學校的管理與發展構建責任制體系，即關鍵注重中專學校的內部人才管理體系。此外，中專學校人力資源的管理層的管理效率應得到普遍提升，還應運用自信進行管理。效率的提升可充分提升中專學校的教學及管理成果，反過來支持學校教學活動。大多數中專學校運用效率提升進而進一步改善人力資源管理的成果，注重擴大管理規模，此與人力資源管理隊伍的優秀程度影響相關。中專學校需注重人力資源管理，中專學校人員有責任將資源管理與人員管理相結合，以分析與提供相關管理信息。此外，在進行建立人才引進機制、健全人才培養機制時，相關人員需總體考慮中專學校人才實際專業能力等因素，而中專學校總體資源的運用情況也仍有待預估。
3進行科學考核與評價，提升人才素質
在新形勢下，相關人員運用新理念即可運用科學的考核標準及體系。即中專學校相關管理人員需擅于提升專業人才素質，需制定出一套科學且完善的考核評估標準進行管理。教師需注重提出對于中專學生綜合學力的考核要求，逐漸形成課堂教學考核與評價標準，注重運用多種考核形式。例如，在此過程中，相關人員可注重教師考核與評價的方式，相關人員對于中專學校人才進行科學且合理并有效的評價與考核研究，這是中專學校進一步得以良好、穩定發展的前提。中專學校自身需從實際情況出發，不斷完善考核機制中的應用方式，建立完整的考核評價機制體系，全面促進考核評價機制的發展。再如對中專學校的工作人員進行工作與時間的合理分配，進而建立公平、合理的制度。中專學校的管理者與領導者均有理念不斷發展壯大學校規模，其在人力資源管理理念方面，其需持續支持適合自身學校發展的人力資源管理模式。此外，從社會角度上也應加強對中專學校人力資源管理的重視，注重其不容忽視的重要性。由于中專學校的性質存在特殊性，其是直接向社會輸送專業人才。中專學校也需要制訂長期的考核計劃，培養具有創新精神的的人才，提高人才的素質與能力，從而促進中專學校人力資源管理水平。
4結語
總之，在中專學校的人力資源管理工作中，相關人員需運用科學且合理并有效的方式，且需從實際情況出發，加強改革的力度。通過樹立“人本”理念，構建公平機制；建立人才培養機制，完善激勵機制；進行科學考核與評價，提升人員素質等方式全面促進中專學校人力資源管理工作的發展歷程。
人力資源管理存在問題和應對措施5
摘要：體制的變化，給中小型出版社帶來的挑戰之一便是人力資源管理。具體表現在人力資源規劃缺失、人力資源管理人員的專業素質落后、培訓體系不完善、績效考核評價體系不完善、企業文化缺失等。中小型出版社要想立足于不敗之地，需要通過轉變觀念建立與整體規劃相一致的人力資源規劃、專設人力資源管理機構進行專業化管理、建立系統的員工培訓體系、建立有效的績效考評體系，有效地改進現有人力資源管理的不足。
關鍵詞：
在文化體制改革的大背景下，根據中央統一部署，各地出版社都已按規定時間和要求完成由事業體制到企業體制的轉換。體制的變化，給中小型出版社發展帶來機遇的同時，也帶來了挑戰，其中挑戰之一便是人力資源管理的挑戰。中小型出版社要想在競爭中占據領先位置，必須把人力資源管理放在戰略的高度加以重視，結合實際，有針對性的制定出科學合理的人才規劃，通過用好現代企業人力資源管理技術手段、企業文化建設等加強人力資源的管理與開發，努力把人的管理上升到一種資源的管理。
一、中小型出版社人力資源管理存在的問題
1、缺乏人力資源規劃。制定人力資源規劃要充分考慮內部、外部環境的變化，確保中小型出版社的人力資源保障，使出版社和員工都得到長期的利益。大多數中小型出版社受規模和資金的限制，往往把人財物都集中到業務發展方面，而很少關注內部人力資源管理問題。有的中小型出版社雖然也設立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門人員的工作也僅僅局限在對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，還沒能正確把握人力資源管理的核心。在制定中小型出版社的發展戰略時，往往忽視人力資源的規劃，在人才開發方面缺少前瞻性、預見性和計劃性。
2、人力資源管理人員專業素質良莠不齊。中小型出版社人力資源管理普遍存在的問題就是人力資源管理人員專業規范化程度不夠，專業技能實力不強等。主要表現在：一是不夠專業。人力資源管理人員大部分都沒受到人力資源管理的系統培訓，在人力資源管理的專業領域，理解還不夠通透。二是制定人力資源規劃的能力不足。由于人力資源管理人員缺乏管理工作中所需要的知識和技能，制定人力資源規劃的能力不足。一些人力資源管理人員的主要精力放在基礎性工作上，還不能及時提出對于人才戰略發展的有效規劃。三是人力資源管理人員職業素質普遍不高。所謂職業素質是職業人在從事職業中盡自己最大的能力把工作做好的素質和能力。具有較高職業素質的人可以幫助出版社節省成本，提高效率，從而提高出版社在市場中的競爭力。
3、員工培訓不系統。很多中小型出版社在培訓制度方面不完善，對在職員工的培訓缺乏其所在崗位需求的系統性和深入性分析，雖然對新入職的員工職前培訓較為重視，但往往忽視了職工的職業發展需要；對具體崗位的專業技能培訓也遠遠不能滿足中小型出版社現實發展的需要；缺失管理者素質培訓。致使中小型出版社員工的知識水平和技能長期得不到發展，影響了出版社的正常經營活動。
4、員工績效考核評價體系不完善。目前，很多中小型出版社都能認識到績效管理的重要性，在逐步調整和完善績效方法。但也存在不盡完善的問題：一是中小型出版社在制定考核目標的時候，考評者和被考評者相互博弈，致使目標偏低；二是由于不同部門業務領域多樣化，盈利性也不一致，績效考核目標很難實現橫向比較的公平性；三是一些中小型出版社為了追求經濟效益，常把當年的圖書利潤考核作為考核指標，而一本書的利潤往往具有滯后性，需要經過三到四年才能核算出來。當年凈發貨、圖書生產量比較高，利潤則較，過于追求當年的經濟效益，會對業務人員缺少長期的激勵；四是過于重視考核的結果。多數中小型出版社關注的還是考核的結果，并以此來作為決定薪酬高低的依據，價值考核結果不能完全體現員工價值。
二、人力資源管理優化的建議
人力資源作為制約中小型出版社發展的短板，已經引起了諸多中小型出版社的關注。筆者認為，通過轉變觀念建立與整體規劃相一致的人力資源規劃、專設人力資源管理機構進行專業化管理、建立系統的員工培訓體系、建立有效的績效考評體系，可以有效改進現有人力資源管理的不足。從長遠來說，也可以不斷提高出版界的競爭力。
1、制定出符合中小型出版社發展戰略規劃的人力資源戰略規劃。首先，分步制定人力資源規劃。不同時期，工作重點不同，組織結構不同，中小型出版社對員工的要求也會不同的，這包括員工的知識結構、年齡段結構、管理人員與普通員工的比例，不同專業人員的比例等。這就需要有相應的人員來匹配，例如在中小型出版社的建設初期需要開拓性的人才、復合型的人才，而中小型出版社發展到一定程度則可能需要管理型及專業性人才，而這些人才的準備和培養都需要具有前瞻性和計劃性。其次切合實際制定人力資源規劃。合理科學地吸納和儲備人才要根據中小型出版社自身的實力和規模。層次過高的人才不但無法留住他們，也會給中小型出版社造成無謂的成本增加。
人力資源管理存在問題和應對措施6
一、淺析職稱評審于人資管理不足之處
�。ㄒ唬┻^分注重職稱管理
人的管理是人資管理工作的核心出發點，但在當今的實際管理工作中，職稱評審未能充分將此理念落實，具體體現方式如下：第一，雖然出臺了相應的職稱管理文件，但是所規定的部分內容未能實現連續，且部分政策甚至有邏輯沖突；第二是規章制度宣貫力度不夠，尤其公司目前使用的職稱管理系統，規范填寫不統一，導致參加職稱評審的人員未能把握好相關政策按照要求填寫。申報人員和評審人員對于評審條件的把握和理解上都有難度，職稱參評和審核的效率都不高；第三，部分評審條款中所規定的考核標準不夠客觀，只把關注重點放在參與評審人員的資歷、學歷、論文這些方面，忽略了參評人員實際的工作能力。
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隨著市場競爭形勢的變化，對于技術人員來說，專業技術能力和職業素養都要求更高。公司每年技術人員參評人數逐年增多，但現今個別部門未重視職稱，只是將其作為基本人事管理工作，未能將職稱規劃到企業發展大計和戰略發展目標當中。與此同時，在組建人才隊伍時，部分公司不知如何充分利用職稱評審，導致市場競爭力不高。
�。ㄈ┪唇Y合薪酬管理
傳統人才的管理觀念只關注管理能力較強的人才，未能對技術人才的發展引起足夠的重視，導致技術人才成長和上升空間受限。目前，評價職稱晉級的標準比較落后，且職稱級別現在停留在“資格”方面，不是人才晉升的依據，更不能具體體現在薪酬管理體系中，成為了限制人才成長的動力，也降低了技術人才的職稱對工作能力的影響。
�。ㄋ模┪闯浞职l揮測評人才功能
信息選擇不對稱是先進人資市場中普遍存在的問題。對于職稱管理來講，人才測評是核心功能，可降低單位在用人方面的成本和風險，提高人才的就業率。但是，現今的“職稱無用”說日益盛行，技術人員未具備相應的申報職稱意識；對于用人單位來說，人才選擇和崗位配置方面未選用職稱等級這個標準，職稱的作用開始逐漸淡化。
二、優化職稱管理建議對策
（一）由職稱管理轉向職稱服務
職稱評審進行時，需要遵循一定的政策條款要求，也有申報時間限制，且各級各類文件多，這就要求負責人資管理的相關部門改革職稱評審方式，在遵循國家政策的基礎上與崗位特點結合，讓職稱制度更加規范和完善，這也是讓職稱評審更具操作性，既方便申報人員，又方便評審人員，實現雙方共贏。同時在實際開展工作時，對申報的技術人員集中進行培訓，使其掌握相關政策，了解所需準備資料，確保職稱和技術能力對應，將職稱管理轉向職稱服務。
（二）評審方式的改進
合理的職稱評審標準和條件，是進行評價人才工作的重要依托，能夠充分體現職稱管理工作在人員管理中的作用。為促進職稱評審的優化，應設計更細致的分類體系與標準[1]。評審方式可以借鑒會計師的評定職稱方法，對所有參加評審的人員同意進行業務知識考試，并且評審時要客觀合理。將考和評相結合，可以使評審工作更加客觀、更加公正。目前，中海油集團公司已制定出一套較為完整的職稱評審管理制度，并開發了職稱管理系統，通過評審和經濟師等職稱以考代評體系的實施，為職稱工作的開展奠定了良好的基礎。但是，隨著逐年增加的參評人員，尤其在專業技術領域的職稱評審工作中，評委的評審方式應趨向于多元化方式轉；否則，容易造成非客觀的評審結果。
�。ㄈ┬匠牦w系與職稱掛鉤
職稱也可以在薪酬管理體系中體現技術人員的業績、技術能力，這就要求薪酬管理體系要與職稱掛鉤。也就是說，受聘工作人員可以因職稱晉升獲得薪酬待遇的提升，讓技術人員在提升水平和能力方面建立良性的競爭體系和競爭方式，用薪酬鼓勵技術人員提升業務能力、管理能力及技術水平，從而讓職稱發揮相應的激勵功能。
�。ㄋ模┰u與審分開
所謂評與審分開，是指用人單位以自身存在的崗位或職務為基礎，在評和審方面嚴格作出劃分。這就要求用人單位建立技術職位聘任制，選擇優秀人才聘任，通過動態激勵體系的建立，對人員實施動態管理，讓人才獲得更大的發展空間，讓整個團隊充滿活力，讓本企業更具備市場競爭力。
（五）改革人才評價方式
評價標準較為全面，還要在評價方式改革創新，兩者相互結合，才能客觀、科學、公正地對技術人才做出評價[2]。積極改革人才評價方式，創新評價方法，可以讓評選的質量能夠得以提升。人才類型不同，行業特點不同，崗位職責要求不同，所以評審的條件也不同。這就要求對評審方式和評審手段進行修訂和完善，實現評價主體和評價方法的多元化；在面試的、答辯的環節，要擴大范圍，對所有參與申報的人員全部覆蓋，并認真實施總結。改革人才評價方式，讓其更具針對性，更具時代性。
三、結語
綜上所述，職稱評審時關系到全局發展的，在人資管理過程中，既影響者人事管理制度，又影響著人才隊伍的建設效果。由此可見，在日常工作，要積極調查，積極學習相關政策，讓職稱評審有序開展，實現企業核心競爭力的提升。
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