HR如何進(jìn)行離職面談
不管是員工主動離職，或者是被動離職，進(jìn)行離職面談或許是企業(yè)人力資源管理者面臨的最為挑戰(zhàn)的一個場景。那么HR如何進(jìn)行離職面談呢?一起來了解下吧：
離職面談也有“深意”
人力資源管理者們，當(dāng)你們在開展離職面談時，你會選擇什么樣子的談話地點(diǎn)，還是在你的主場(你的辦公室)嗎?當(dāng)一個技術(shù)骨干提出離職時，你是否能讓企業(yè)大佬出面，做更多的挽留工作?當(dāng)新生代員工提出“世界那么大，我想要出去看看”，你有沒有給他們一段緩沖期，讓他們出去看看，不習(xí)慣了，再回來……其實(shí)，離職面談里面有很多道道，許多小學(xué)問。
職位：國內(nèi)某大型銀行人力資源副總
關(guān)鍵詞：找對地方 善于“共情”
如今，大型企業(yè)一方面在充當(dāng)行業(yè)內(nèi)的“黃埔軍�！保瑸樾袠I(yè)培養(yǎng)人才，另一方面也面臨著越來越多的人才流失，員工都想走出去看看。當(dāng)和離職員工進(jìn)行交談時，交談地點(diǎn)選擇很重要，盡量避免在你的辦公室里，比如可以選擇在一個氣氛輕松點(diǎn)的咖啡館，先聊點(diǎn)輕松的話題再切入正題;在溝通時機(jī)方面，要選準(zhǔn)時機(jī)，比如可以在晚上的時間，員工可以更放松。一個優(yōu)秀的人力資源管理者更是一位心理學(xué)家，要善于“共情”，要站在離職員工的角度，從員工的角度看待問題，對離職原因要有一個提前的猜測，到底是哪一些方面的原因;并且在交談時，多選擇開放式問題，避免出現(xiàn)尷尬的情況，最為重要的是，給予員工更多的時間，讓他們再慎重考慮，特別是對于沖動之下就提出離職的新生代員工，要多進(jìn)行幾次面談，讓他們有時間再考慮考慮，也可以給予他們一段緩沖期，讓他們出去走一遭，不滿意了再回來。
職位：國內(nèi)某初創(chuàng)企業(yè)首席服務(wù)官
關(guān)鍵詞：離職面談需要進(jìn)行分層管理
人力資源管理者在開展離職面談時，需要進(jìn)行分層管理，對于不同層級的離職員工，需要讓不同部門、不同層級的管理者去溝通，而不是采取“一刀切”，對于企業(yè)里的.骨干員工，則需要發(fā)動高層管理者去積極面談，才可能有回旋的余地。
職位：某外企人力資源總監(jiān)
關(guān)鍵詞：換位思考 以人為本
對于主動離職的員工，要深入分析為何會選擇離職，在企業(yè)中，能否提供一個更好的解決方案，能夠讓員工留下來;如果實(shí)在不能挽留， 可以在力所能及的范圍內(nèi)給予幫助，比如給予重新就業(yè)方面的建議。
構(gòu)建在職對話機(jī)制 建立溝通文化
其實(shí)，一旦員工提出離職，想要挽回的幾率很小，他們只是告知企業(yè)，在離職面談中，說出真正離職原因的也不多。雖然現(xiàn)實(shí)殘酷，但是人力資源管理者一方面要重視離職面談，另一方面，人力資源管理者更要在前期多做努力，建立以人為本、公開透明的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部，建立直接順暢的對話機(jī)制，及時了解員工的想法，打破隔閡，減少人才流失。
職位:某外企人力資源經(jīng)理
關(guān)鍵詞：小環(huán)節(jié)，有新意
不管對于新生代員工還是60后、70后的員工來說，溝通都是一件極費(fèi)心思的事情，傳統(tǒng)形式不可或缺，但是隨著溝通方式日益多樣化，可以采取創(chuàng)新化的方式，可以讓和員工的溝通更體現(xiàn)在日常的工作中。企業(yè)人力資源管理者可以采取在游戲中進(jìn)行溝通，打破對話的固有的形式，讓溝通更有“溫度”，更有“色彩”。比如，可以組織團(tuán)隊成員進(jìn)行有趣的體育賽事，比如色彩跑，通過賽事加強(qiáng)溝通，在游戲的輕松氛圍中，提升團(tuán)隊意識，并可以在和員工對話的過程中，插入預(yù)先準(zhǔn)備好的各種小問題，既不會讓員工覺得生硬，也會讓員工感到備受關(guān)注。
其次，溝通更是要體現(xiàn)在日常的生活中，午餐會就是一個不錯的溝通渠道，其實(shí)每天的午餐時間對于員工來說，是一個可以自由交談，交流想法的好時機(jī)。如果在午餐時，你的團(tuán)隊成員都各吃各的，或者在看視頻，或者埋頭吃飯，完全沒有交流，那么在工作中他們會有更多的交流與合作嗎?作為管理者，可以在午餐環(huán)節(jié)發(fā)揮更多的創(chuàng)意，讓每一位成員帶一份得意之作，在品嘗美食的同時加強(qiáng)溝通，為其他項(xiàng)目的合作打下基礎(chǔ)。
職位：國內(nèi)某大型銀行人力資源副總
關(guān)鍵詞：多用“二指禪”
現(xiàn)在新生代員工們常常抱怨“千里馬常有，而伯樂不常有”，如何做一個新時代的“伯樂”。首先，要關(guān)注新生代員工，他們更渴望被“點(diǎn)贊”，新生代員工是新媒體的忠實(shí)粉絲，他們時常發(fā)一些“狀態(tài)”，其實(shí)是一種希望被認(rèn)可的心理。在企業(yè)內(nèi)部，針對新生代員工，可以建立“點(diǎn)贊的文化”，多給他們“yeah”(二指禪)，與他們建立更多的情感連接;其次，組織需要幫助他們設(shè)計良好的發(fā)展路徑，古語說，師者傳道授業(yè)解惑，在組織內(nèi)部設(shè)置導(dǎo)師制度時，可以多做創(chuàng)意，通過導(dǎo)師，人力資源管理者可以側(cè)面了解到更多的員工信息，在企業(yè)內(nèi)部可以嘗試為員工配備三個方向的導(dǎo)師，在業(yè)務(wù)方面、職業(yè)發(fā)展方面、在個人生活方面都可以為員工們安排一位導(dǎo)師，更好的幫助他們。逆向?qū)熞渤蔀槠髽I(yè)內(nèi)部的一個創(chuàng)新，新生代員工也可以成為高層管理者的導(dǎo)師，在運(yùn)用社交媒體方面給予高官們更多創(chuàng)新意見，讓那些高官們可以更接地氣，幫助管理型領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)轺攘π皖I(lǐng)導(dǎo)者，相互成為教練，而不是單向的指導(dǎo)。
職位：某科技企業(yè)人力資源總監(jiān)
關(guān)鍵詞：授之以漁
作為人力資源經(jīng)理人，在工作繁忙，有限的時間內(nèi)，不可能覆蓋所有的員工，開展所有的員工對話。因此要武裝好企業(yè)的直線經(jīng)理人，提升他們的領(lǐng)導(dǎo)力，賦予他們更多的溝通技巧，給予他們更多的支持，推動他們主動與員工開展對話，了解員工的需求，畢竟直線經(jīng)理人是最能影響到員工的人，只有推動直線經(jīng)理人，讓他們與員工開展固定溝通，才能有效減少人才流失。
通過對話了解人才需求并培養(yǎng)人才
優(yōu)秀企業(yè)里的人才總是被惦記，“定向挖”開始成為人力資源管理者們很頭疼的問題，越是人才培養(yǎng)做的好的企業(yè)越是行業(yè)獵頭、競爭企業(yè)想要挖、積極挖的人才。同時，在一個鼓勵創(chuàng)新、支持創(chuàng)新的自由年代，人才的想法越來越多，創(chuàng)業(yè)給自己打工、做一個自由的兼職人，心不爽了來一場說走就走的旅行，人才的選擇愈加多元，對于人力資源管理者來說，通過對話，了解員工真正想要的，給予他們更多條件、施展才華的空間;了解他們的自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，想法設(shè)法為他們創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，積極培養(yǎng)人才，才能有效保留人才。
職位：國內(nèi)某游戲公司的人力資源總監(jiān)
關(guān)鍵詞：舍得放手
在和員工溝通的時候，人才都想有更多的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會，而不僅僅是關(guān)注工資增長，也不是僅僅關(guān)注福利的多少。企業(yè)需要為員工提供更多培訓(xùn)的機(jī)會，可以提供跨區(qū)域工作的機(jī)會、國外的學(xué)習(xí)的機(jī)會，這樣既可以讓他們提升見識，也可以把這些人才“藏在后院”。但也會遇到員工提出留在海外，不想再回來，這個時候也要舍得放手，在人才流動頻頻的當(dāng)下，人才不可能永遠(yuǎn)呆在一個地方，與其強(qiáng)留，不如目送，這樣可以留下好雇主的名聲，還可以贏得現(xiàn)有員工對企業(yè)氣度的贊許。
如今，員工對于組織有著過多、過快的期望，但是組織在短時間內(nèi)往往不能提供豐富的發(fā)展機(jī)會、不能提供更具競爭優(yōu)勢的薪資福利，有時候這就會形成一種博弈，這就需要人力資源管理者去溝通協(xié)調(diào)，掌握平衡的藝術(shù)，溝通的意義就在于此。有一位人力資源管理者說，在企業(yè)內(nèi)部，最重要的是溝通，溝通，還是溝通!在企業(yè)在短時間內(nèi)不能滿足人才需求的時候，企業(yè)也要有胸懷讓員工出去看看，同時也要為離職員工打開大門，歡迎他們時常回來看看，如今，好馬也吃回頭草。當(dāng)你在和離職員工在咖啡館進(jìn)行面談時，也可以在談話結(jié)束時加上一句，哪一天，想要回來了，隨時聯(lián)系我。說不定哪一天，當(dāng)你為一個關(guān)鍵崗位的招聘頭疼時，當(dāng)年的一位離職員工會打電話給你，約你去咖啡館聊聊，沒準(zhǔn)這就是一個想回來的，也是一個非常優(yōu)秀的人才。
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