提升HR話語權的方法
幾乎所有企業都公認“人才是企業發展的核心要素和第一資源”，正是因為這樣，當談到人力資源部時，每個公司負責人都表示人力資源部是公司非常重要的部門之一，是公司成長發展的重要支持部門，擁有“極高”的話語權……實際情況真的如此嗎？
一、人力資源部的現實“尷尬”
無論是在HR社區還是常見的經理人QQ群，大家在探討業務之余，總有那么幾個HR會向大家傾訴苦惱，包括：人力資源部門不受老板重視啊，受“夾板氣”；或是HR在公司沒有話語權，沒有得到足夠的尊重和認可。往往這樣的話題就會引發一群人“互吐苦水”，也有HR會現身說法來交流自己的心得體會。
雖然很多企業早已將“人事部”改為“人力資源部”，但HR的`工作并沒有發生太多的轉變和變化，本應“耳聰目明”的人力資源部，對于企業發展、經營目標非但沒有親身參與，反而變得“耳聾眼瞎”，連得到公司信息速度和效率都比別的部門要慢幾步，不免讓人唏噓。
當企業無論業務發展還是成本壓縮、部門整合等，人力資源部門都變成了“眾矢之的”，所有問題都免不了人力資源部門，這時HR們只能默默說著“寶寶心里好苦”。但人力資源部門需要各部門配合解決問題時，經常出現的情況就是“推脫”，業務部門總抱怨自己“忙、忙、忙”，甚至有時連人力資源部門精心安排的復試、終試都沒辦法按時舉行，最后造成問題，背鍋的又是“HR寶寶”。
HR為什么得不到老板的認同？
為什么很多HR成了職場的怨婦？
如何才能得到老板的認同？
如何才能贏得業務部門的尊重？
……這類的問題不斷困擾著許多企業的HR，解除此困擾需要從提升意識層面、提高專業層面逐步展開。
二、提升HR經營意識
HR須懂得HR部門也是一個經營部門，一個經營人才的部門！
HR部是一個能夠產生業績的部門，如果不是，它就沒有存在的價值！因此，HR得了解和明白HR部門的業績是什么，是各個業務部門需要的與崗位匹配的人才。
因此衡量HR業績有一項硬指標：人崗匹配率。達成這項指標，HR部門得了解和厘清自己的核心業務流程是：（1）人力規劃（2）招聘甄選（3）任職管理（4）任職評估（5）人才開發（6）職業規劃（7）人崗調配。
三、提升HR專業能力
�。�1）組織發展能力：包含戰略定位、組織定位、人力資源戰略定位等。
�。�2）運營管理能力：包含績效管理政策、薪酬管理政策、招聘管理、儲備管理等。
�。�3）操作執行能力：包含績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等，熟悉各項流程、制度、工具。
�。�4）數據管理能力：人效數據、人力配置數據、人力資本數據，這是記錄HR部門業務、核定公司業績的重要依據。
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