人力資源師考試鞏固強化試題（一級）
下面是YJBYS小編為考生整理的人力資源師考試鞏固強化試題，供大家參考學習，預�？忌鷤淇汲晒�。
1[簡答題] 該企業如要成功實施平衡計分卡，應具備哪些條件?
參考解析：
該企業成功實施平衡計分卡應具備的條件為：
第一，以戰為導向，且戰目標能夠層層分解。
第二，具有協商式或民主式領導體制。
第三，財務制度完善、財務管理水平較高。
第四，信息處理能力較強。
第五，與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權劃分、業務流程管理、人力資源管理制度等。
2[簡答題] 請就沒有通過錄用決策的候選人處理方法提出幾點建議。
參考解析：
(1)最好請受過訓練的參與招聘流程設計的人親自對候選人進行反饋。
(2)不要隨意對候選人的性格做出評論或指責，不讓候選人感覺你是根據他們的性格來決定是否錄用他們的。
(3)列舉出候選人說過或做過的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。
(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們為什么不符合錄用要求。
(5)先稱贊他們表現好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。
(6)向候選人強調之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優勢，在其他崗位上一定會取得優秀的業績。
(7)不要將某一候選人的表現同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數。
3[簡答題] 研發人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業應采取何種薪酬政策和策略?
參考解析：
(1)研發人員工作價值的衡量。
1)研發人員的工作價值取決于創造力、解決問題的能力及專業智能。
2)研發人員的工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡量。
(2)研發人員素質的特殊要求。
1)通常這部分人員是高學歷，并且是經驗豐富的人才。
2)這部分人重視工作成就和工作內容(志趣相符)。
3)自我期望較高，對工作環境要求也高。
(3)具體的薪酬政策和策。企業在人才市場競爭上要有較明確的薪酬政策。
1)這部分人的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。
2)市場供應不足，研發人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。
3)特別在激勵措施上，對于產品開發成功時，可酌情給予產品開發獎金，或者根據貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現又能影響這部分人的團隊效應的饋贈，激發其潛能智慧在企業中的充分發揮。
4[簡答題] 簡要回答經營者效益年薪是如何確定的。
參考解析：
確定效益年薪的基本思路是：經營者效益年薪決定于其經營成果。當經營者達到核定的經濟效益指標時，應得到效益年薪。效益年薪隨著效益的增減，同高同低。一般來說，經營者的效益年薪根據本企業當年實際完成的經濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業的經營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎上適當核定其效益年薪。
5[簡答題] 簡述通過員工自我評價收集信息可運用的六種方法。
參考解析：
(1)寫自傳。
(2)志向和興趣調查。
(3)價值觀調查。
(4)24小時日記。
(5)與兩個“重要人物”面談。
(6)生活方式的描寫。
6[簡答題] 簡述影響薪酬戰略的因素。
參考解析：
(1)企業文化與價值觀。企業文化是其在長期的社會實踐活動中逐步形成的行為方式、經營理念和價值觀。
(2)社會、政治環境和經濟形勢。企業外部的環境包括社會環境、政治環境和經濟條件等多方面的因素，這些企業外部環境因素同樣也會影響企業薪酬戰的選擇。外部的環境因素會對企業產生多方面的壓力，包括產品市場的競爭、本地勞動力市場供求關系的變動、勞動法律及其相關法律法規的約束、社會消費水平的提高、各類專業人才的素質狀況、員工價值觀和期望的變化等。
(3)來自競爭對手的壓力。當確立薪酬戰時，評價企業競爭對手壓力顯得日益重要。
(4)員工對薪酬制度的期望。企業制定薪酬制度時，往往容易忽視員工個人在薪酬問題上各種不同的態度和偏好。
(5)工會組織的作用。企業薪酬戰制定還必須充分考慮工會組織的作用和要求。在不同的國家里，工會在薪酬決策中所起的作用大不相同。
(6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。我國企業的改革是從三大制度(工資分配制度、勞動人事和社會保險制度)的改革開始的。我國企業在長期工資制度改革的實踐活動中積累了豐富的經驗，并創造了一系列新型的企業工資分配制度。
7[簡答題] 簡述團隊指標的提取應該遵循的步驟。
參考解析：
(1)由公司的團隊績效管理專家組根據已經確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的關鍵績效指標，其中最重要的是績效考核標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考核團隊約定從而得到的衡量各項考評指標得分的基準。
(2)由專家組成員分別與各個團隊負責人(或者團隊全體成員)就初步提出的關鍵績效指標進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。
(3)召集相關團隊共同開會，討論專家組整理匯總出來的團隊的關鍵績效指標。
(4)由專家組整理出不同職系團隊的標桿指標。
(5)參照標桿團隊的關鍵績效指標，由團隊主管領導與團隊負責人共同協商確定本團隊的關鍵績效指標。
(6)由高層領導班子成員，即公司績效考評委員會在公司范圍內討論確認各個團隊的關鍵績效指標。由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊關鍵績效指標的考核。
8[簡答題] 簡述構建崗位勝任特征的主要方法。
參考解析：在開展崗位勝任特征研究，構建某類崗位勝任特征模型時，處理和分析所采集的數據是一項重要而龐大的任務，當前國內外學者曾經采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風暴法等，而進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關分析、回歸分析、聚類分析等。
9[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟的基本流程。
參考解析：
(1)提起訴訟。
(2)受理。
(3)預交訴訟費用。
(4)庭前準備。
(5)開庭審理。
(6)調解。
(7)判決。
10[簡答題] 從組織的角度出發，如何進行職業錨的開發?
參考解析：
(1)分配給員工以挑戰性工作，為其提供建立職業錨的機會。員工雖然進入企業時間不長，但是，組織需要對員工充滿信任，大膽使用，敢于為其分配富于挑戰性的工作。對于新員工來講，所謂挑戰性工作主要是：
1)獨立完成某一具體工作任務。
2)主持某項工作，成為該項工作小組的臨時負責人。
3)擔當比較重要的、關鍵性的工作任務，或者某項要求高、時間又緊迫的工作任務。
4)承擔某項技術性較強的工作。
(2)幫助和指導員工尋覓職業錨，具體可分為如下三個步驟：
1)收集個人的具體資料。
2)組織從收集的具體資料中歸納出一般結論。這是由特殊到一般的歸納推理過程。
3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象：①通過對信息資料的研究分析;②將員工自我評價結果用于員工職業指導;③將員工的職業目標、適宜的工作記錄下來，以此作為組織為其開辟職業通道的信息資料與依據。
(3)為員工建立職業錨設置通道。
1)通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業綜合把握。主要了解和掌握：①員工職業追求、愿望、價值觀和拋錨職業目標;②員工個人的職業工作能力，如體能、智力、知識、技能、人際關系能力以及工作所要求的諸多其他具體能力;③員工所適宜的職業工作。
2)組織職業崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業需求。首先分析、研究工作，根據工作情況，進行職業工作崗位分類，如可分為不動崗、空缺崗、近期調換崗、輪換崗，然后就發生變動的工作崗位確定其實際需要，特別是制定需求的具體標準和條件以及工作要求規范。
3)員工個人目標與組織需求相匹配。在上述職業崗位需求確定的基礎上，在對員工個人職業工作綜合掌握的前提下，將二者作對照分析，當企業未來需要與員工能力及職業錨目標相一致時，組織將每個員工的職業錨目標結合到工作目標中，使二者相匹配，幫助員工對號入座。
4)為每個員工設置職業錨通道，并制定實施計劃，為員工實現職業拋錨制定切實可行的計劃和實施方案。
5)實施計劃方案。應當依照既定計劃方案落實兌現，或者使員工盡快到達職業錨目標崗位，或者委以重任，或者適時升遷，以使員工順暢地建立起自己職業工作的長期貢獻區。
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