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員工績(jī)效管理方法
所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。以下是小編精心準(zhǔn)備的員工績(jī)效管理方法，大家可以參考以下內(nèi)容哦！
在績(jī)效管理培訓(xùn)中，最常見(jiàn)的是針對(duì)人力資源人員的，也有針對(duì)經(jīng)理人的，針對(duì)一般員工的卻很少。當(dāng)然，也有部分企業(yè)在做內(nèi)訓(xùn)時(shí)，會(huì)針對(duì)一般員工進(jìn)行績(jī)效管理相關(guān)政策的宣講式培訓(xùn)，主要內(nèi)容往往是企業(yè)的績(jī)效管理制度及考核辦法。
我自己之前所做的針對(duì)員工的績(jī)效管理培訓(xùn)，主要也是以績(jī)效管理制度及公司績(jī)效管理流程的宣講為主，但我發(fā)現(xiàn)，這種宣講式培訓(xùn)是“形式大于內(nèi)容”，意義不大，充其量能夠讓員工了解一下公司的政策與流程，對(duì)于幫助員工提升自我績(jī)效管理能力起不到多大的作用。
為使員工績(jī)效管理培訓(xùn)更具有針對(duì)性，我對(duì)員工績(jī)效管理的培訓(xùn)內(nèi)容做了大量的修改，并在本周做了兩場(chǎng)培訓(xùn)（新員工培訓(xùn)及下屬單位員工培訓(xùn)），自我感覺(jué)效果比以前要好很多。
以下就介紹一下具體的內(nèi)容：
互動(dòng)話題：“績(jī)效是什么？”與“我的績(jī)效誰(shuí)做主？”
對(duì)于這兩個(gè)話題，在兩場(chǎng)培訓(xùn)中，獲得的答案基本都差不多，學(xué)員的觀點(diǎn)主要有：
“績(jī)效是什么？”：
1、績(jī)效是上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)；
2、工作的完成情況；
3、績(jī)效是目標(biāo)任務(wù)與結(jié)果的對(duì)比等。
“我的績(jī)效誰(shuí)做主？”：
1、自己；
2、上級(jí)；
3、同事。
大概用了5分鐘的時(shí)間，我收集了部分學(xué)員的想法。通過(guò)互動(dòng)了解到，多數(shù)人對(duì)于績(jī)效是一種“結(jié)果”，以及我的績(jī)效是靠“自己”與“上級(jí)”共同完成等觀點(diǎn)還是基本一致的，但是卻不全面。
收集到學(xué)員的觀點(diǎn)后，我賣了個(gè)關(guān)子，并沒(méi)有立刻給出答案，而是引出了幾個(gè)案例的討論：
案例討論：他們的績(jī)效出了什么問(wèn)題？你會(huì)怎么辦？
案例1：
Jack加入公司從事項(xiàng)目開發(fā)的工作有半年的時(shí)間了。Jack在項(xiàng)目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，并且具有很強(qiáng)的開發(fā)能力。在這半年內(nèi)，Jack非常努力，并超額完成了上半年1000萬(wàn)的銷售任務(wù)�？墒牵渖霞�(jí)卻對(duì)其工作不滿意，認(rèn)為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵(lì)的是做高端，提高利潤(rùn)率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給Jack的考核成績(jī)?yōu)椴缓细�。�?duì)于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。
案例2：
Amy是公司人力資源部新晉升的薪酬主管。在晉升前，她作為薪酬專員主要負(fù)責(zé)薪資核算、人力成本匯總及社保福利手續(xù)的辦理，她工作細(xì)致、勤快。晉升后，她開始負(fù)責(zé)薪酬激勵(lì)政策與相關(guān)制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施，這對(duì)她而言很有難度，盡管她很努力，可是所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)方案總是不得要領(lǐng)，她自己感到很受挫，上級(jí)也感覺(jué)失望。
案例3：
Mike在公司會(huì)計(jì)部做成本主管已經(jīng)3年多了，他對(duì)于公司成本核算與分析、成本管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績(jī)。可最近，他越來(lái)越不喜歡這份工作，感覺(jué)現(xiàn)在的工作已無(wú)任何挑戰(zhàn)和新意，認(rèn)為總是做同樣的工作、非�？菰铮蚨鴮�(duì)于工作明顯興趣不足，甚至還時(shí)不時(shí)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)多次與其談話，但問(wèn)題依然存在。
案例4：
Bill是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員，他從事該工作有兩年多的時(shí)間了。他工作很認(rèn)真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計(jì)劃，并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而，Bill每年的考核成績(jī)都只是合格，并且這兩年一直沒(méi)有得到晉升，自己感到很困惑。其上級(jí)則認(rèn)為，Bill的能力和工作積極性都不錯(cuò)，但總是會(huì)出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計(jì)劃尚未溝通，直接發(fā)給車間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車間提報(bào)申請(qǐng)生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級(jí)許可即給予調(diào)撥，造成其他車間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯(cuò)屢犯。
以上案例，盡管現(xiàn)實(shí)中不見(jiàn)得這么極端，卻很好地體現(xiàn)了實(shí)際工作中員工常見(jiàn)的績(jī)效問(wèn)題。大家分別對(duì)案例中的人物進(jìn)行了逐一分析，并且給出了以下觀點(diǎn)：
1、Jack：目標(biāo)設(shè)定不清晰、未進(jìn)行分解，與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通不到位（到最后才發(fā)現(xiàn)任務(wù)完成出現(xiàn)了問(wèn)題）；需要設(shè)定更加明確的目標(biāo)。
2、Amy：不具備薪酬政策與激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的能力；需要加強(qiáng)方案與制度設(shè)計(jì)能力，如果確實(shí)不適合則轉(zhuǎn)崗。
3、Mike：對(duì)工作的興趣和意愿不足；應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與領(lǐng)導(dǎo)溝通職業(yè)發(fā)展。
4、Bill：良好的反饋習(xí)慣未形成，與領(lǐng)導(dǎo)溝通也存在問(wèn)題；應(yīng)該加強(qiáng)任務(wù)反饋的學(xué)習(xí)，形成良好的習(xí)慣，及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。
通過(guò)對(duì)幾個(gè)案例的討論，大家對(duì)于“績(jī)效是什么”，“績(jī)效是需要自己管理的”等這些觀念已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，接下來(lái)，我開始給大家講解課程的目的，主要包括三方面：
1、讓員工了解自己的績(jī)效與什么因素相關(guān)；
2、如何管理好自己的績(jī)效；
3、了解績(jī)效與能力的關(guān)系，如何進(jìn)行能力管理。
績(jī)效與績(jī)效管理流程
關(guān)于績(jī)效的概念，通過(guò)案例的討論，大家已經(jīng)非常清楚了，可以歸納為以下公式：
績(jī)效=（能力X意愿）X上級(jí)溝通/目標(biāo)
關(guān)于績(jī)效管理的概念，通�？梢越忉尀槭且环N流程。但是，很多企業(yè)，卻往往沒(méi)有把績(jī)效管理流程作區(qū)分，常常把績(jī)效管理的組織流程作為所有人的績(jī)效管理流程，這實(shí)際上是不對(duì)的。
在績(jī)效管理中，不同角色，其績(jī)效管理的流程應(yīng)該不同。以下可以做一個(gè)對(duì)比分析：
對(duì)于員工這一角色，其績(jī)效管理的對(duì)象是自己的目標(biāo)任務(wù)，因而是自我績(jī)效管理流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定→目標(biāo)執(zhí)行與反饋→績(jī)效分析總結(jié)→績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展。
對(duì)于經(jīng)理人這一角色，其績(jī)效管理的對(duì)象是團(tuán)隊(duì)（重點(diǎn)是對(duì)下屬），因而是下屬績(jī)效管理流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定與分解→績(jī)效輔導(dǎo)→績(jī)效考核→激勵(lì)與指導(dǎo)改進(jìn)。
對(duì)于HR這一角色，其績(jī)效管理的對(duì)象是公司績(jī)效管理工作的組織，因而是員工績(jī)效管理組織流程，具體可概括為：目標(biāo)設(shè)定組織→過(guò)程績(jī)效考核/回顧組織→績(jī)效考核組織→結(jié)果應(yīng)用。
自我績(jī)效管理方法與技巧
第三部分是自我績(jī)效管理的方法與技巧，這個(gè)部分，主要介紹的內(nèi)容包括：
1、目標(biāo)設(shè)定的方法。講了兩個(gè)故事“離成功只有半公里”和“黑人的愿望”，目的是為了說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的重要性；接下來(lái)介紹了“績(jī)效管理的六個(gè)步驟”；然后，對(duì)于什么是好的績(jī)效目標(biāo)做了說(shuō)明“體現(xiàn)組織目標(biāo)、符合SMART、有行動(dòng)計(jì)劃及與上級(jí)溝通一致”。
2、目標(biāo)執(zhí)行與反饋。重點(diǎn)是對(duì)目標(biāo)完成情況與目標(biāo)的偏差分析，包括時(shí)間的偏差、工作內(nèi)容的偏差以及目標(biāo)和目的的偏差；反饋，重點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)反饋的重要性，我引用了層級(jí)聽(tīng)到的一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師的一句話“最好的員工一定是懂得及時(shí)匯報(bào)工作的員工”。
3、績(jī)效分析總結(jié)。對(duì)于多少人來(lái)說(shuō)，每年認(rèn)真對(duì)自己的工作做一次分析總結(jié)是很有必要的，應(yīng)該分析三方面：做了什么、做得怎么樣，怎樣做到更好。這里我又講了兩個(gè)故事“三個(gè)老鼠偷油喝”和“墨子訓(xùn)徒”，是希望員工在于經(jīng)理人進(jìn)行面談上，一方面要“直面問(wèn)題”，另一方面，需要注意“雙向溝通、坦誠(chéng)相待”，只有這樣，才能真正解決問(wèn)題，同時(shí)避免誤會(huì)的產(chǎn)生。
4、績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展。對(duì)于績(jī)效的改進(jìn)，首先需要進(jìn)行績(jī)效問(wèn)題的自我審視，可以從能力、工作習(xí)慣、態(tài)度、意愿以及與領(lǐng)導(dǎo)的溝通等方面，來(lái)分析績(jī)效存在的問(wèn)題；在改進(jìn)方面，應(yīng)根據(jù)個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，制定能力改進(jìn)方案。
自我能力管理方法與技巧
之所以增加這個(gè)部分的內(nèi)容，是因?yàn)�，越�?lái)越意識(shí)到，績(jī)效管理與能力管理是相輔相成的�？�(jī)效管理離不開能力管理。因此，針對(duì)員工的績(jī)效管理培訓(xùn)，必須增加能力管理的內(nèi)容，讓員工了解如何分析崗位能力，如何提高個(gè)人能力。
討論：崗位能力的分析。這里我列出了一些崗位：招聘專員、銷售經(jīng)理、項(xiàng)目管理人員、研發(fā)工程師、采購(gòu)主管、一線班組長(zhǎng)、人力行政副總裁等，針對(duì)每個(gè)崗位分別舉出3個(gè)能力項(xiàng)。
通過(guò)討論我發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上對(duì)于一些常見(jiàn)崗位的能力要求，多數(shù)人還是有一些基本概念的，普遍能夠舉出一些最基本的能力，說(shuō)明能力的概念，還是很容易被大家所接受和認(rèn)同的。
在此，我提出了分析崗位能力的目的，包括：利于了解崗位的特點(diǎn)與要求、幫助分析自身能力水平差距、有目的性的制定能力改進(jìn)方案及確保個(gè)人績(jī)效目標(biāo)達(dá)成。
接下來(lái)，我介紹了能力和能力模型的基本概念，通過(guò)“薪酬績(jī)效專員”的能力提煉，介紹了能力提煉的思路和方法，并以“溝通協(xié)調(diào)”能力，讓學(xué)員了解，能力是可以分級(jí)的，雖然不同崗位有同一能力的要求，可是對(duì)于要求的水平卻不一樣。
最后，我用一個(gè)能力改進(jìn)方案，幫助學(xué)員了解，能力可以如何提高：
在培訓(xùn)結(jié)束后，組織大家發(fā)表自己的觀點(diǎn)，幾乎每位學(xué)員都發(fā)了言，多數(shù)同事表示對(duì)于績(jī)效、績(jī)效管理以及能力有了更多的認(rèn)識(shí)，其中，以下觀點(diǎn)給我留下了較深刻的印象：
1、對(duì)于績(jī)效管理，以前認(rèn)為就是考核，現(xiàn)在看來(lái)，實(shí)際上是如何管理好自己的目標(biāo)和能力，還有與上級(jí)之間的溝通。
2、對(duì)于目標(biāo)設(shè)定，每年都只是填填表格，很少去想更多的內(nèi)容，現(xiàn)在回憶起來(lái)，以前做的目標(biāo)都過(guò)于籠統(tǒng)；做目標(biāo)還是應(yīng)該更加具體，并且獲得上級(jí)的認(rèn)同很重要，還有目標(biāo)設(shè)定一定要增加能力提升的內(nèi)容。
3、能力管理的思路很好，尤其是“能力改進(jìn)方案”對(duì)員工的能力提升很有幫助，但是，如果由HR組織各部門進(jìn)行崗位能力設(shè)計(jì)，由經(jīng)理人指導(dǎo)員工制訂，相信更有效果。
看來(lái)，這次《員工如何進(jìn)行自我績(jī)效管理》培訓(xùn)，效果還是不錯(cuò)的，不過(guò)還有很大的改進(jìn)空間，今后在得在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善培訓(xùn)內(nèi)容和形式，讓課程更有意義，讓學(xué)員收獲更多。
員工績(jī)效管理
績(jī)效考核的必要性
1、績(jī)效考核本身是一種績(jī)效控制的手段，通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，從而激勵(lì)員工工作，使員工體驗(yàn)到工作成就感，增強(qiáng)斗志；同時(shí)績(jī)效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、績(jī)效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報(bào)酬，目前很多企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效工資，就是可以通過(guò)績(jī)效考核手段來(lái)進(jìn)行。
3、績(jī)效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、績(jī)效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過(guò)考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，從而對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。同時(shí)，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門作為決策的參考。
績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)
企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，要公平、嚴(yán)格、客觀的考評(píng)員工，可以采用直接主管考評(píng)、間接主管調(diào)整的方式，考評(píng)結(jié)果和評(píng)語(yǔ)一定要反饋給被考評(píng)人，考評(píng)分?jǐn)?shù)有差別，并配合獎(jiǎng)懲措施，才能達(dá)到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實(shí)行起來(lái)會(huì)遇到很多困難，CISS跨網(wǎng)通的績(jī)效考核系統(tǒng)，是一個(gè)很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核制度，進(jìn)行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績(jī)效考核制度真正執(zhí)行下去。
企業(yè)采用電子化績(jī)效考核系統(tǒng)，有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：
1、嚴(yán)格遵守考核分?jǐn)?shù)保密特性
可以通過(guò)系統(tǒng)設(shè)定使得考核分?jǐn)?shù)完全保密，不會(huì)因?yàn)橹鞴芘c下屬或互相考核的對(duì)象間分?jǐn)?shù)的不保密而造成打分過(guò)程不真實(shí)；
2、自動(dòng)生成考核結(jié)果
每次考核結(jié)果都可以由系統(tǒng)自動(dòng)算出，不會(huì)由于人工計(jì)算導(dǎo)致分?jǐn)?shù)計(jì)算不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，同時(shí)也大大節(jié)省了時(shí)間成本；
3、系統(tǒng)功能靈活
考核方式可以靈活設(shè)定，由于每家企業(yè)的管理制度不同，因而考核機(jī)制也會(huì)略有不同，企業(yè)可以利用系統(tǒng)靈活設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等，使考核結(jié)果更加公平、可靠；
考核關(guān)系可以靈活設(shè)定，迎合目前市場(chǎng)上多種考核手段，如360度考核、目標(biāo)考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結(jié)果更加專業(yè)化。
4、統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果更加便捷，方便管理人員隨時(shí)查看
系統(tǒng)可以記錄歷次考核結(jié)果，有的企業(yè)想統(tǒng)計(jì)近幾個(gè)月的考核結(jié)果作為晉升或決策所用，那么使用績(jī)效考核系統(tǒng)就可以很方便的通過(guò)查詢就可以看到統(tǒng)計(jì)結(jié)果，大大節(jié)省了人力手工統(tǒng)計(jì)的成本；
企業(yè)員工績(jī)效管理方法
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有設(shè)計(jì)人員。
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力)
考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月)
(四)考核關(guān)系
由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)
工作業(yè)績(jī)考核表(滿分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上
設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5
(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12
(三)工作能力指標(biāo)
工作能力考核表(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 (四)年度績(jī)效考核
年度績(jī)效考核表(滿分100分)
標(biāo)準(zhǔn) 得分 無(wú) 6 無(wú) 5 無(wú) 5 無(wú) 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10
指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績(jī) 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計(jì) 100% 100 特別加分事項(xiàng)：
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績(jī)效考核總評(píng)：
績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)：
期末評(píng)價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設(shè)計(jì)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計(jì)劃溝通階段
① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
(二)計(jì)劃實(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、� 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
(一)績(jī)效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。
(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬調(diào)整
設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、� 年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。
�、� 年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。
�、� 年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級(jí)不變;
④ 年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
2. 培訓(xùn)
年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績(jī)效申訴
(一)申訴受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
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