怎樣提高自己的領導能力

怎樣提高自己的領導能力

　　如果你是一個團隊的負責人，肯定很頭疼這些問題，比如，怎么提高員工的工作效率呢?提高他們的工作滿意度，就能提高工作效率嗎?到底應該根據什么來激勵員工呢?怎樣提高自己的領導能力?下文是小編整理的相關內容，歡迎閱讀參考!

　　最近，亨利·穆恩教授在混沌研習社講了一堂課，和我們分享了三個提高領導力的方法。亨利·穆恩是中歐國際工商學院訪問教授、前倫敦商學院副教授，現在也是混沌課程組織行為學的講師。我們一起聽聽他說了什么。

　　第一個方法：

　　通過提高員工的工作滿意度，來影響他們的公民行為。先來看員工的工作滿意度，穆恩說，原來重視員工滿意度，是因為我們覺得，員工滿意了工作效率會更高。但是穆恩和他的團隊經過幾十年的研究發現，員工滿意了的確可以降低曠工率和離職率，但是和績效之間幾乎沒什么關系。

　　那么，員工滿意度和領導力有什么關系呢?這就要講到公民行為了。管理人員通常都只關心績效，也就是KPI，但是員工在公司里工作，肯定有些事是和KPI沒關系的，這些動作就叫做公民行為。穆恩的研究發現，雖然員工滿意度和工作績效沒什么關系，但是卻能帶來公民行為，可以在團體當中形成一種文化，更加有利于人員管理。

　　穆恩舉了個例子說，在中國的大學里，學生玩手機、睡覺的現象很普遍，但是他在中東教課的五年里，課堂上睡覺的人數不超過5個，就算真的很累，學生們也會自覺地站到教室后面去。因為在他們的文化里，在很多人面前睡覺是很不好意思的一件事。這就是公民行為成為一種文化的典型例子。

　　第二個方法：

　　程序公平要和結果公平相獨立。什么意思呢?穆恩舉了個例子，他們曾經做過一次這樣的實驗，一家控股公司有A、B兩個制造中心，但它們的經營狀況都不好，領導決定給他們全員減薪，但是在減薪的決定公開之前，有人去A廠了解了各種情況，聽了員工的反饋，讓員工們能及時了解決定的進展，全程參與進來。

　　但是對B廠的員工呢，不做任何解釋，直接減薪。然后研究人員會觀察，兩個工廠員工的不滿意行為。結果發現，雖然員工們都很不滿意，但沒有接到解釋的B廠，不滿意程度遠遠高于A廠。在這個研究里我們能看到，雖然結果是公平的，兩個工廠都被減了薪，但程序的不公平直接影響了員工行為的變化。

　　穆恩還給管理者提出了一個需要注意的地方。那就是，如果你的程序很公平，員工就會很滿意。即使他們得到的結果很差，也不會抱怨太多。為什么呢?因為員工對程序很滿意，會覺得老板花時間聽了我的意見，很尊重我。

　　第三個方法：

　　給員工建立內群體和外群體，然后注重激勵外群體的人。

　　如果你要成為一個好的領導，就要在員工之間建立內群體和外群體。內群體的人就是你們關系好、互相信任的“自己人”，外群體關系呢，就是更偏正式的工作關系。美國著名的橄欖球教練比爾·帕塞爾斯，就一直在用這個理論。

　　比如在球隊訓練時，教練會照顧那些老隊員，這些人是教練的內群體;但對于那些菜鳥球員，教練就完全不理，他們就是外群體。得到激勵的人是誰呢?是菜鳥球員，因為他們想加入到內群體里。受到激勵最大的，就是菜鳥當中表現最好的那一個。誰會第一個離開球隊呢?就是菜鳥當中表現最差的那個。

　　這樣，整個團隊會變得越來越好。

　　不過穆恩也說，這個理論是有爭議的。因為如果你區分群體的標準不是績效，而是性別，比如把男性員工看成是“內群體”，那最早離開團隊的肯定是女性里最優秀的那個。所以穆恩提示說，這個模型一定要在績效的基礎上實行。

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