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企業文化建設的五個誤區
近年來，企業文化對于企業經營管理的作用越來越受到重視，員工的使命感與信仰是支撐企業不斷向前發展的支柱。對于高成長性的企業來說，這點尤為關鍵。
當一個企業發展非常迅速，在行業占據一席之地的時候，如果相應的企業文化建設沒有跟上，并且缺乏相應的激勵機制，自然而然會降低員工的創業熱情，影響工作效率，甚至導致員工流失。另外，高成長性企業一般以生存和發展為首要任務，忽視了企業文化建設，創業氛圍會逐漸減弱，凝聚力也會降低。這就是為什么很多企業的業務越來越好，而文化氛圍卻越來越差的原因。
本文針對目前國內企業在文化建設過程中的諸多誤區，希望能夠為真切地想用利用文化輔助管理的企業拋磚引玉。
誤區一：文化建設可以一蹴而就。
企業文化建設是一項長期復雜的系統工程，既不會一蹴而就，也不會一勞永逸。企業文化建設是一個螺旋式循環上升的過程，伴隨著企業的發展而發展。只有經過持續艱苦的共同努力，企業文化才能夠融化在員工的血液里，落實在員工的行動上。否則，企業文化就會成為一個漂亮的擺設。
誤區二：文化建設是自上而下的過程。
不可否認，在一定程度上，企業文化就是老板文化。但文化建設除了自上而下的過程外，還需要自下而上的過程。全員的參與對于文化建設來說可以達到事半功倍的效果，因為最終文化建設的目的就是得到這些員工的認可。
在文化建設方面，員工主要可以參加如下幾方面工作：憑借在公司工作的點滴感受，參與文化理念的制定過程中;通過對公司提出合理化建議和意見，幫助公司改變不合適的做法;積極參與公司組織的各項集體活動;注重自身行為，對內影響同事，對外為企業爭光。
誤區三：橫空出世，求新求異。
不少企業在進行文化建設過程中，在理念的編制上，只顧求新求異，大有“語不驚人死不休”之勢，導致文字晦澀難懂，員工連看都看不明白，何談深入人心?另外新異的文字同企業自身相關聯是有一定難度的，于是企業文化成了橫空出世的一本小冊子，也就成了無本之末。
實際上，正確的做法是，不僅要將企業文化理念內化于心、固化于制、外化于行;而且企業文化理念要從員工行為上提煉，通過公司制度塑造。因此核心理念層、制度層和物質層三個層次是互相作用的。
誤區四：編寫文化手冊是文化建設的重中之重。
不可否認，響亮的文化理念對于內聚人心和外樹形象有一定作用，但是這項工作絕對不是文化建設的最主要工作。文化手冊只是基于企業過去優秀的文化理念基礎上，加入先進的文化理念所形成的理念手冊。換句話說就是把企業文化的文化描述出來。
實際上，文化手冊編制完成后的實施推廣工作更為重要，所耗資源更多。改變員工的行為容易，改變員工的思想很難。企業文化的實施不僅需要公司各級領導人身體力行，企業文化歸口管理部門的精心組織，各部門的大力配合，而且要廣泛的發動全體員工參與以及企業配套制度的完善等等。
誤區五：文化建設主要依靠宣傳來完成。
不少企業在文化建設過程中，以各種宣傳活動為主。座談、宣講、培訓，甚至就文化理念進行考試。通過這些宣傳活動，員工對企業文化有了一定認識，甚至可以倒背如流。但是員工對文化認可了嗎?
實際上，文化建設不僅依靠各種宣傳，更要依靠激勵和約束、利益共享來實現。要讓員工知道，遵循企業文化理念對于企業發展和自身發展的好處，讓員工感到自身和企業是利益共同體。做到這一點，需要對公司分配等重要制度按照文化理念進行修改，讓“文化”長上“制度”的腿。員工能夠對文化倒背如流不是企業應該追求的目標，真正的目標是員工對文化理念有了深入的理解和認可，在行為上能夠體現文化理念。
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