一個三年HR之總結和感悟
引導語：這是一個科班HR成長之路，我們真心希望看到更多科班的HR們成長起來，而不總是聽到那句“好的HR都不是科班出身的”這樣爛大街的話，所以，希望大家都能來關注我們現在和未來的HR們。
回想自己的7年的HR學習之路，感慨萬千，回首3年的HR之路更是充滿收獲也伴隨困惑和對未來的思考。10年前，懵懵懂懂的選擇了人力資源管理專業，由于高考英語的失利，淪落到了省城的一所二流學校，但是這個并沒有磨滅我對專業的追求和對自己的嚴格要求，反而隨著專業學習的不斷深入，越來越覺得這個專業有意思，而且和適合自己的個性和未來職業規劃，懷揣著深入的研究和提升自己的決心。
終于通過8個月的努力，考入了全國一流的管理學院，也跟著全國一流的人力資源大牛，從思維上切實提升了自己，應該說自己的理念和本科相比確實感覺有質的飛躍，也更加堅定了自己的對HR管理的選擇。
研究生就業的時候，結合自己的職業理想，終于如愿以償的進入了一家比較大型的制造類企業充實人力資源工作，過去的3年，努力工作，有過挫折但是更多的是收獲和成長，感謝一路走來師傅和領導的關懷，慶幸截止目前工作還是比較順利，也不后悔自己的選擇。
不以時間為線，僅談自己的一些經歷和淺顯的理解。
(一)談談對HR專業的選擇
很多的同學都會咨詢，HR這個行業是否有前途和錢途，是否有必要選擇HR管理這個專業，也有人問是否有必要選擇讀個碩士啊，考個人力資源管理證書等等如此的問題。我們也要切實的分析目前人力資源管理在中國企業的現狀。
目前國內應該說國有企業和民營企業主導大部分企業，而絕大部分的民營企業處在關注銷售，關注業務擴張，對于人力資源管理對于業務提升的認識還是停留在一個比較初級的層面，而中小型的國有企業由于受到歷史的影響，人力資源管理更多的是人事管理操作層面，就是考勤管理，工資核發，年度考核以及一些初級的人力資源規劃，有些企業的人事和行政， 政工等等基本就是幾辦合一，一些小型的民營企業是夫妻檔，人事大權基本是老板把著，下面的人事經理基本就是業務員，不需要要太多的想法。而這樣的人力資源管理現狀，確實寒了很多HR管理者的心，現實和書上描寫的差異很大很大。
很多HR管理專業的本科或者碩士，學習階段充滿向往，覺得畢業以后要怎么變革，怎么提升人力資源的戰略地位，如何規劃設計企業等等，可是當進去某企業后，發現干的活都是小事和瑣事，這樣的落差導致了其對職業選擇的后悔。
從薪資的角度，我們也可以從天涯的某些帖子看到，HR管理者的薪資還是偏低的，一半的企業2000-2500(主管級別)，東北沿海和廣州深圳北京的高一點，3000-4000，HR經理級別一半也在5000左右，但是HR人員日常的獎金很少，所以沒有額外的激勵性收入，不像別的崗位有這個補貼，那個提成，項目獎等等，如此一比較，HR這個崗位更加顯得尷尬，平時狐假虎威，而真的收益確不容樂觀，在這個浮躁和現實的社會，很多的HR人員轉崗或者耐不住寂寞，想法很多。其實客觀的環境導致了這一切。
回首自己的道路，我覺得人力資源管理專業在目前眾多的專業中，絕對不是差專業，關鍵是我們在學習這個專業的時候是否努力了，是否深入了，是否真正認識到這個專業的內涵，很多的學生我發現沒有去思考，沒有去總結，專業非常的薄弱。理論指示尚且如此，何談潛力，領導交給一個挑戰性的活，如何創造性的完成。其實HR我一直認為是高技術含量，而且需要高情商，否則就是淪為行政工作，無足輕重。
但是選擇了這個專業，我們也要看機遇，有些人空有才華，畢業后加入了一些小公司或者一些對HR管理非常不重視的公司，滿腔抱負無處施展，最后郁郁離去，此類例子舉不勝舉。所以我們在擇業的時候一定要慎重，自己的體會先進入正規的大企業打基礎，練思維，打通人力資源管理的各個模塊，理解業務和HR的密切聯系，5年可以考慮下一步動作，如果在現有企業沒有好的發展機會。
其實現在任何職業和崗位，都需要時間的積累，我們的學生有時候太浮躁，3年都覺得太長了，3年希望收入很高，地位很高，其實太難了，所以關鍵是調整我們的心態，事在人為。我自己的體會是，職業的好壞取決于我們自己的認知和判斷，然后是否沉下去做，最后是否高情商能抓住機會。
自己體會的是，如果進入HR管理的殿堂，你會發現內中知識浩瀚，學無止境，HR也是值得我們探索和發展的一個職業。此文談一些自己對于HR管理職業和崗位的看法。
(二)談談本科HR畢業和碩士HR以及MBA的HR畢業的區別
隨著時代的發展，社會的進步，我們目前面臨的是知識大爆炸的社會，信息保羅萬象，每天都有無數的新知識在產生，都有新的實踐總結在更新，為了不在這個社會中落伍。我們也必須不斷的更新自己的知識，包括在企業崗位中的學習，企業提供的培訓，我們也會去參加社會的各種各樣的沙龍，當然也有會去考取各種各樣的專業證書，有些人也會工作多年后回歸學校讀碩士或者MBA專業學位等等，如果不更新，我們將被社會淘汰，大量的畢業生，大量的人才會擠占我們的位子。
可能目前大家覺得公務員很穩定，但是其實公務員也已經走上專業化的道路，你會發現逐漸的定崗定編，然后培訓也不斷的上來，各種管理規范不斷的建立，其實他們也沒有想象的那么輕松了，當時地域和部門的差異還是存在的，其實我就想說各種職業和崗位，崗位規范不斷出臺，技能要求隨著社會的發展不斷提升，終身學習是一個趨勢。
雖然HR這個崗位目前有這樣那樣的限制，但是我們不能否認的是HR這個崗位還是有技術含量，從行政管理中剝離處理，單獨成立人力資源部，而且有自己的理論體系，這么多的模塊，所以做好做專任何一個模塊都是需要很高的理論素養支撐，如果有些企業的HR崗位不需要這么高的水平，其實不是這個崗位的錯，而是這個企業的管理者和階段的問題，與崗位本身沒有關系。
可能有些目前占領HR經理位子的人素質沒有想象的那么高，但是隨著企業管理的深入，遲早會被取代，除非是國有企業，但是國有企業也不斷引入競爭，任何一個位子都沒有我們想象的那么好做，我也接觸了一些國有企業的HR總監人物，其實水平素養和思維，甚至對于新知識包括人力資源管理的前沿理論都很熟悉，很多都在一流學校的管理學院深造，說明他們也都在學習。
未來HR崗位畢竟需要一批專業的人來承擔，或者不是本專業但是具備了這個崗位的專業素養而且有志向從事HR崗位。以我目前所在的企業為例，我們已經高度的認識到了HR管理是個非常專業和有技術含量的崗位，所以我們在社會招聘的時候非常關注相關經驗，同時我們也非常關注學校學習的專業和后續的培訓學習經歷，同時我們進一步縮小了社會招聘的HR比例，我們大規模的從全國一流的管理學院去招聘人力資源管理，企業管理，心理學和管理學領域的碩士畢業生，我們自己培養，然后去充實各個部門的HR崗位。
很多全國的大企業這個趨勢非常的明顯，其實我們關注學生的潛力和思路，工作經驗其實只是一個方面，有些有7-8年工作經驗的應聘者短期內可能很容易上手，但是思路已經定型，很局限，很難改變，這一點是我們企業不希望看到的。HR崗位需要創新，業務的拓展，地域的變化，新技術的出現要求HR時刻保持一顆愿意改變的心去推動這場變革，而不是被動的適應，有時候失去引領變革，而這個潛力非常關鍵。
本科和碩士的HR畢業生區別在那里呢?我們關注到目前全國開設HR專業的院校幾百所，水平參差不齊。我們很明顯的發現一點是目前很多院校的課程設置和社會的需要是脫節的，第二我們會發現目前的一些大部分院校的教師本身是沒有企業實踐經驗的，照本宣科，然后不能讓學生有身臨其境的感覺，所以學生對于專業知識茫然的。
第三我們也注意到現在的學生對專業水平的學習非常的不重視，一個誤區就是大家都去搞社會實踐，去參與社團活動，作為以后簡歷的亮點，但是恰恰忽視了最重要的專業修養，而這個是企業最關注的。所以我們當面試的時候很多HR的畢業畢業生居然不知道KPI,SMART,MBO,BSC等等的術語，而且很少有學生會去讀一些課外書，去讀一些課外的HR雜志等等，知識面很窄。
當然我們也會發現人力資源管理的一流院校的本科生和一般院校的還是有差異，具體在課程的設置上，很多一流院校開始了具體的比如招聘管理，測評選拔，數據統計等等的專業課程，同時動手環節的課程設置比較多，所以對于理論的扎實程度一流院校的好一點，第二個方面是實習的機會，我們發現很多名校的學生有大企業的相關實習經歷，每年暑假都有這個那個的機會，而且課外書看的也更多，對于一些年度人力資源管理大事都有一定的接觸，當然最重要的是一種整體的意識，名校本身的氛圍形成了他們一種更加開發的心態，會參與更對的學生科研項目等等。
我自己當年本科就讀于二流院校，研究生就讀于一流院校，對此的感受應該還是比較深的。在本科時候很少有機會聽到全國有名的管理學大牛或者知名企業家的報告會什么的，但是研究生的時候機會很多，很多社會學，經濟學等等很多的報告，而這些活動的日積月累鍛煉我的思維，讓我自己的一些意識得到了提升，而這一點也是我們后續去招聘的時候發現很多普通院校的學生不具備的。
碩士階段的學習其實并不在于具體專業科目的學習，我們當時一些人力資源管理方面講的很粗，都是自己學習，但是最大的收獲在哪里呢?我自己歸納和總結了是3個方面：
第一思路和理念，在企業中最重要的是一種思維，能否理解面臨的問題，然后去解構，然后提出好的建議，而這個過程往往是團隊完成，所以思路和理念很重要，研究生階段大量外國文獻的學生，我學到最大的收獲是框架思維，就是定義一個問題，然后用一個框架來支撐這個問題，然后如何假設驗證的研究思路，這個思路給我的工作帶來很大的幫助。
第二是項目經驗，研究生階段跟著導師能參與很多的項目，而這些經歷對于提升自己的理論素養幫助很大。本科階段是被動的接收知識，研究生是主動的運用知識，這些項目包括橫向的和縱向的，都有幫助。
第三論文研究過程，本科生的論文實在的說目前層次很低的，基本就是東拼西湊的就過去了，沒有研究范式或者很粗糙。但是研究生階段我們起碼要1年的時間來做這個論文，過程很漫長，但是作用也確實很大，就是我們會發現這個過程往往和以后企業中的項目思路互相貫通。
相比碩士和本科，個人覺得碩士階段是本科的升華，當然個人的差異很大，有些人本科階段就很優秀我們不能排除，整體上來說碩士生的理論素質和工作思路更加的成熟。
最后我覺得碩士生會有更多的機會和選擇，這一點我本科同學的就業單位和碩士同學的就業單位還是差異很大，起點不一樣，而對于我們要從事HR崗位的學生，起點會影響未來的職業發展，畢竟時間對我們大家都很寶貴，任何的失誤后續都需要付出時間的代價。所以對于HR的本科畢業生，如果有機會進入名校攻讀碩士我個人是支持的，如果沒有這樣的機會尋找一份合適的工作，關注行業和企業，企業不一定要很大，關鍵是要尋找踏實在做企業的企業，有些企業就是個殼，進入這樣的企業你會發現里面都是虛的，對于你也是浪費時間，等到3-5年的鍛煉我建議可以考慮讀個MBA，你會發現你已經提升一個級別了，對于職業發展的作用不可低估。
以上觀點都是一家之言，如有不同意的，我們可以互相交流，求同存異，謝謝。
(三)回憶自己參加的中海地產的評價中心
彈指間，4年過去了，偶爾在夜深人靜的時候會回想曾經經歷的中海地產的蘇州“海之子”體檢計劃，往事如煙，但是還是非常的懷念那美好的三天，遇到很多朋友，大家一起暢談未來，當然對于作為HR的我給了很多的啟發。
2006年，中海地產的全國校園招聘正式拉開帷幕，10月底的一站安排在我們學校，大型的宣講會過后開始通知大家去參加安排在學校的第一輪和第二輪面試，其中的面試安排非常的有特色，也非常高效同時也非常的考驗我們。
第一輪面試安排的是演講評估，我們進去后告知我們按順序，每個人有3分鐘的時間上臺展現自我，形式不限，內容不限，如何能在短短的3分鐘打動7-8個面試考官并在最后勝出還是比較考驗人的，我對當時自己的表現可以說比較意外來形容。其實我當時的表現還是比較的緊張，感覺自己說法也沒有自己想的那么鎮定，想清晰的表達但是隱約的感覺舌頭有點打轉，最后按照自己的3分鐘設計結束了演講，剩下的就是在門外等待結果的宣布，一般每組都要淘汰一半，很幸運的是在宣布晉級名單的時候我通過了，當時很激動也很慶幸。
下午安排的面試非常具有國企的氛圍，其中3個考官，我們也是3人一組的進去，然后就是傳統的國企面試法，簡單的介紹一下自己，然后看根據考官的問題提問，我自己的體會是進去后一定要迅速的發現誰是這3個人中的領導，需要更多考慮誰的意見，同時回答要盡量的幽默去調和氣氛，而不要非常嚴肅和生硬，應該我自己對自己這一輪面試表現還是比較認可的。所以當時對蘇州之行充滿期待。
然而結果有時候往往是很殘酷的，24個小時后學校BBS公布晉級名單的時候，我掛了，當時非常的郁悶和壓抑，直覺告訴我那個領導很認可我的表現，但是卻掛了，原因不得而知，自己思來想去覺得第一，本科的學校制約了我;第二公布名單的時候數據復合有問題，把我漏了，第三：高手太多，名額有限。生活要繼續，不能因為一次失利而放棄對未來的追求。
就當中海在我的腦海中消失的時候，某天的上午11點，我接到了中海蘇州分公司給我的電話說當時的數據處理有誤，把我給漏了，所以告知我參加這一期的蘇州海之子體驗等等。當時我一下子覺得自己很有信心，覺得自己的直覺是對的，當然也有可能是替補，但是很關鍵的是我拿到了這次的門票可以去SHOW一下自己，所以還是非常的開心。
其實中海的海之子體檢從人力資源管理的角度來講就是非常嚴格意義上的評價中心測驗，環節安排的非常的緊湊，也非常的緊張，對于我們的體力和毅力以及智力和各方面能力都是一個極大的挑戰。
到達蘇州后，我們就發現中海包了一個商務酒店，然后把我們已經簡單的分10個組，代號是1A,1B-----5A，5B。第一天晚上安排的就是破冰，讓大家逐步的進入狀態，其中有一個小游戲，具體記不得了，好像是計算什么錢，需要很強大的邏輯思維和數學計算等等，當然其中也蘊含很多的生活哲理。感覺當時自己的表現比較的拘謹，放不開，可能自己沒有更好的進入狀態。
破冰之后我們就被告知第二天上午領導講話結束后就是各個團隊的.展示環節，而這個是考核的第一關，內容不限，形式不限，主要就是如何更好的介紹展示我們5A組(共7個人)，當我們接到這個任務后，我們連夜行動起來，取隊名，口號，思考展現的形式，然后制作PPT如何更好的展現，最后我們的結果是采取小品情景劇的方式來介紹我們自己，幾個人立即思索劇本，如何融入我們自己的信息，一直忙到晚上3點鐘才睡覺，第二天早上我們都7點種就起床洗漱和準備相關的事宜。
第二天中海的人力資源老大和業務領導做了簡單的講話和中海文化的宣貫，30分鐘后時間就交給我們，每個組有合唱，廣告形式，辯論以及五花八門的，但是應該說最最出彩的還是我們的情景劇，應該非常的搞笑，無厘頭味道十足，同時又唱又跳的，最后評價還是比較高的。
自我展示環節結束以后接下來安排的是團隊領導選拔和小組對抗環節，如1A VS 1B，總共5個對抗，每組各設一名評委。團隊正副組長選拔要做的就是首先主動報名競選，然后發表競選宣言，然后內部直接投票選舉出正副組長，這個環節的時間是40分鐘，我覺得非常的鍛煉人，融合了演講要素和如何說服人以及領導氣質等等方面的能力，還要有清晰的工作思路。在唇槍舌劍中，我最后被選為副組長，當時感覺自己的自信心已經完全出來了，而且也非常的興奮。
接下來安排的就是對抗，其實就是首先1A為面試考官組，可以以任何方式面試1B組的成員，然后反過來，所以有些組在這個環節互相對抗的太過激烈而傷害到感情，當然也有穩穩當當的，這個環節考察的是誰是最好的面試考官，然后誰是最好的應聘者，因為誰都要經歷這兩個角色，考官全程記錄了這些結論，而我們就是一群被觀察的演員。
團隊領導選拔和對抗環節一個下午的時間，我們都參與其中感覺非常的投入，同時也感覺讓人很煎熬，自己的任何行動和言語都被記錄在案，我們也不知道自己被評價的結論。接下來的任務在晚飯之前就公布了，可以說我們整整一天沒有好好的休息了，非常的疲勞但是都很興奮。
接下來的任務就是AB小組合并大組，也就是說組成人數在12-14的一個大組，要在第二天去完成一個調研任務，調查蘇州當地的房地產市場和中海在當地的品牌影響力。其中會提供給我們300人民幣，但是這個錢是我們的資本，我們不能直接拿這個錢去打印和復印問卷，需要我們去賺錢，不管什么方式，然后要去發放問卷，最后需要分析數據做成PPT予以展示，時間就在第三天的下午6點以前返回酒店，7點鐘正式開始匯報和全組成員接收詢問和評價，任務非常的新也非常的有挑戰。
我們接到任務后，立即投入緊張的工作中，首先我們需要分析問卷調查要求和目的，根據需要了解的信息，我們需要立即搜索資料編寫問卷，同時又要需要立即確定第二天的問卷調查地點，我們都不是蘇州人，所以需要查地圖，然后需要想明天賺錢的辦法，以及合理的分工，同時還要明確明天返回的時間和PPT匯報的內容結構等等，一堆的事情，我們都在組長和副組長的安排下緊張的展開，這一天又是2-3點去睡覺，第二天7點半又洗漱完畢，早餐后開始踏上征程，整個過程中海派人全程錄像和HR人員跟蹤記錄我們的行蹤。
我們組兵分兩路先去掙錢，我帶領一組專門想去給餐館洗碗后者送水，洗衣服或者任何可能掙錢的機會，還有一組往另外一個方向去掙錢，最后我們給一家美發店去發傳單，掙到了100人民幣，然后我們立即去打印問卷，然后立即去肯德基，蘇州建材市場和市中心去發問卷和回收問卷，整個流程都是緊張，終于我們在5點半趕回酒店，聚在一起輸入數據，分析數據，制作PPT，還要安排誰匯報，如何分工等等，7點鐘到了，我們都沒時間吃晚飯，我們準時坐到了匯報大廳，緊張的一天結束了，但是更緊張的時候還在等待著我們。
(四)中海地產評價中心續
7點鐘，等我們下樓的時候，發現酒店大廳已經重新安排了，舞臺的前面是一排座位，大概是15個座位，面對著座位的是一排評委，我大致的數了一下12個評委。都是西裝革履的，呵呵，氣勢比較嚇人。我們首先按照各自的組別在評委席后面的觀眾席入座，黑壓壓的70-80個人坐下來了，然后主持人首先介紹了一下順序，這次是第5大組就是我們這一組首先上臺展示，然后依次是4，3，2，1，因為上次團隊展示的時候是1-5的順序，所以公平起見，這次是這樣安排的。
我們第五大組開始上臺了，入座以后，按照我們的內部的安排，組長首先介紹我們本次調研的思路，各個環節的考慮以及最后得出的調研結論和下次的注意事項，整個匯報在10分鐘以內完成。此時評委們都傾聽，一個都不發言，等到組長發言結束以后，針對我們在過程中的問題，評委們開始發問，非常的尖銳，剛開始我們還能招架，但是慢慢的隨著回答的越多，破綻也越多，我們壓力也很大，整個氣氛非常的緊張。
我在其中主要就是針對我們一些人員安排回答了一些自己的看法。最后評委們或許得到自己的答案，提問結束，讓每個團隊成員用一個話總結整個過程，回想自己的總結，我現在依然堅持，通過整個活動，我真的看到了團隊的力量，每個人都為之付出努力，我看到了什么叫做創新，也看到了執著和人無窮的潛力。
總結過后，比較殘酷的是，需要組長和我(副組長)一起討論決定誰是最有組員，誰是最差組員，必須要各一個，然后評委讓最差的組員發表最后的意見，很殘酷，其實大家都很優秀，似乎和末尾淘汰一樣，或許為了確保團隊的活力。然后觀眾席的也可以針對我們的匯報提問質疑。1個小時在不知不覺中過去，我們感覺這個1各小時對我們是煎熬，但是通過這1個小時，我確實覺得自己收獲和成長很多。
接下來的各組都和我們一樣，大家都想加入中海，所以很看重這次機會，所以每個人都要表現自己，同時也要回應各種挑戰和質疑，我們發現有爭吵，有道歉，有真誠，有遺憾，有的組員哽咽了，有的組員流淚了，有的組員用于出來承擔責任，整個過程很殘酷，因為70個人的三分之一最后將被淘汰，所以大家都承擔著壓力。同時我們也看到，由于小組對抗賽的殘酷，有一個小組在大組互動中互相缺乏信任，在評委提問環節看到了爭論，明顯的人際沖突。
到晚上12點，我們看到整個活動結束了，大家都很興奮，都不愿離去，都上臺歌唱和表演節目，或許都想宣泄和釋放�？赡艽蠹叶祭哿�，呵呵。我們第五組結束后也不愿意離去，我們都在組長的房間，暢談未來，暢談自己的不足，大家來自五湖四海，以前都不認識，但是短短的三天，我們覺得似乎磨合的很好了，言談都非常的親切。凌晨4點半我們才散去休息，收獲很多，現在回想起來還很激動。
收到了offer，但是由于地理位置不理想，和自己想做專業HR的理念不穩和，我放棄了這個機會，最后簽約了別的單位，但是我個人覺得蘇州之旅收獲友誼和知識的同時，更加讓我收獲的是對專業的追求。深刻的認識到，HR其實可以很專業，取決于是否企業的認識，也取決于HR們的素養。
相信通過海之子選拔的都是優秀的選擇，所以一直關注中海，認為其是優秀企業，一個關注人才選拔的企業，才可以基業長青。
(四)談談HR管理理論研究和操作框架
或許自己談的這個話題很大，但是自己只是想表達自己的一些觀點和看法，不是大而全的剖析這個概念。目前管理HR管理的理論很多很多，有宏觀的人力資源管理，微觀的企業人力資源管理，團隊項目人力資源管理等等，我們目前都聚焦到企業人力資源管理，本文主要想簡單的探討我們HR管理主要的工作任務和圍繞目標，以及重點和層次問題。
作為HR，有時候我們都要問一句或者被人家問，我們到底是干時候的?我們會說我們是人事，或者就說我們是HR，也有人會說我做招聘的，等等各種各樣的回答，橫看成嶺側成峰，我們有必要歸納和總結一下我們HR管理的理論框架和運作實踐，兩者如何很好的銜接，然后在現實中如何調整體現這些實踐。
每一本教科書都會談到人力資源管理主要包括人力資源規劃，招聘管理，績效管理，薪酬管理，培訓發展管理，文化管理，員工關系管理，任職管理等等大概8-9個模塊，然后基于這些模塊，教科書都會開始闡述戰略管理和人力資源戰略的關系，人力資源戰略和各個模塊之間的關系，然后就是一個個模塊的介紹HR管理的理論知識，最后一章一般都是探討國際人力資源管理面臨的挑戰和21世紀人力資源管理的挑戰。
而目前的人力資源管理的研究主要聚焦在研究人力資源管理和戰略管理之間的關系，同時很多也關注于人力資源管理和績效之間的關系，而其中的差異就是如何測量人力資源實踐，如何界定績效的概念，很多研究圍繞外部環境變量如何影響人力資源管理和績效之間的關系，還有的研究更多的聚焦于高績效工作系統，主要探討和研究高績效工作系統的內涵，一些微觀層面的研究主要聚焦于各個模塊的模型建構和方法技術探討，比如招聘測評技術，培訓組織方式等等。
目前人力資源管理比較熱門的包括領導力研究，勝任力建模，主要關注于個體層面的能力對于企業績效的影響，進而探討如何從組織系統的角度構建所謂的領導力和提升能力等等。這個是目前的純理論研究對于人力資源管理的關注。但是我們翻閱目前很多的碩士和博士論文，我們會發現一個很明顯的現象，有多少能運用與實際工作或者說對工作有指導意義。目前國內的論文都是一些八股文，基本就是選幾個變量，然后畫個模型，然后設計個問卷，然后獲取數據，最后就是SPSS研究分析，最后就是自圓其說和自說自話，最后就是一堆的意義和研究不足等等，這樣的研究論文脫離實際，數據采集基本就是為了結論而結論，這是目前管理研究的弊端。
基于這樣的研究背景，我們可以發現國外的人力資源研究明顯的細致，而且和企業實際結合的更加的緊密，很多的研究關注具體的人力資源職能模塊，所以更加的傾向于案例研究和實證研究中的多維研究，調研企業的行業更加的聚焦，同時具體關注于職能本身技術的有效性論證和模塊相關機能模型的建立，所以我們目前的研究都是跟著他們亦步亦趨，呵呵。
說完了理論方面自己的一些看法，自己也想談一下我們HR管理主要需要做些什么的，也就是我們所謂的HR管理一般會包括哪些東西然后如何去整合。如果光說需要做什么，那么教科書都告訴我們需要做什么了，但是我們需要增加一個維度就是企業的不同層面的HR，相同的職能但是對應的職責是不一樣的。
我們可以設想IBM，32萬名員工，可能有2000名HR，那么這2000名HR都在做什么呢?當然可能有很多的子公司或者分公司，所以很多可能設置重疊，但是如果一個20000人的獨立運營的實體公司，如何150個HR，如何來建構這個HR隊伍，如何分擔HR工作職能模塊，需要我們有一個框架性的思路來考慮這個問題。所以我們需要兩個維度來看這個問題，一個是總部層面，一個業務層面，總部層面我們需要合理的分工，如何發揮集中和分散的作用，業務層面如何規劃相應的職能。
所以我個人建議我們有必要去分析和研究幾個大公司的HR結構，我們再去研究幾個國內大公司的HR結構，然后我們需要分析幾個中型公司的組織結構，最后我們去看看幾個小公司的HR結構，通過分析我們可以看到一些思路，而這些我們可以看到的是工作流程在不同層面的分工。
一般總部HR+業務HR+共享服務中心的結構是比較流行的HR分工，而不同部分的HR側重點千差萬別，總部HR一般關注HR戰略和公司整體運營，業務HR主要關注HR戰略落地和HR業務支撐，共享服務關注基礎人事業務的規模操作，優質服務響應速度等等。
當然那這個是針對一些大公司比較合理的結構，對于一些小企業，一般的架構是一個人事部，其實都是2-3個人承擔所有的HR職能，也不細分，這個是很粗糙的。慢慢的隨著組織的演變，可能人事部門會擴大，但是陸續的會根據職能模塊建立科室，所以大部分的企業都是這樣的人力資源部門結構。但是隨著業務的不斷發展，業務部門不斷的強大，人事政策落地貫徹很難，所以人事部會陸續的派一些人進駐的各業務單位提供HR服務，這就是業務HR的由來和目的�？偛康穆毮懿块T也會逐步的演變，發現很多專業的HR模塊，能力不夠，所以會建立一些專業的中心，比如培訓中心，能力發展中心，研究院等等專業的HR智囊機構作為HR技能研發所，提升HR的專業度。
隨著業務的不斷發展，對于HR的要求不斷提高，上面的結構也很難體現HR戰略伙伴的作用，所以HR規劃的重要性不斷提升，專門的人力資源規劃部門會正式成立，而此時的人力資源部已經成為了一個中心，下面可能有專門的技能研究所，專門的規劃所，也有專門的各個模塊的運營機構，共享服務和業務HR團隊等等，這樣的架構隨著企業不斷發展走向國外，如何匹配跨文化和多元化的政策需求，帶來的挑戰越來越大，所以HR對于企業的重要性越來越大。
可能有朋友會說，HR真的有這么重要嗎?是的，如果你的企業不重視，那是因為你的企業沒有到這一步，或者你的企業還沒有到像管理要效益的階段。而對于我們個人來說，處在企業的哪個部門得到的鍛煉截然不同，總部HR和業務HR的定位和職責都是千差萬別，SSC更是專業的服務機構，職責也是比較特殊的，而總部不同位置的HR操作也是差異很大的。而任何一個模塊如何在總部和業務之間界定工作職責，如何理清操作流程，如何卷入各個業務單位和員工，同時如何借重信息技術，系統的作用是HR操作框架關注的重點。
說的比較抽象，或許談的不夠深入，但是主要就想表達，我們在談HR之前，首先要關注我們處于HR的哪個階段，我們的企業處于哪個階段，然后我們才能得出HR的未來發展的路徑是什么，HR在企業中如何介入運作等等。
其實HR要做的事情很多很多，有非常戰略性的，也有非常前瞻性的，當然我們也要做很多瑣碎性的，更有很多是技術性的，如果目前你什么都做，那么其實也很不錯，希望在做的時候多多的提煉和總結，如果只關注一塊，是否能理解和其余模塊之間的關系。如果把HR的理論和操作框架都搞熟了，我們會進入一個新的境界。
洋洋灑灑，有點學院派，呵呵，和大家共勉。
(五)總部和一線HR經歷的簡短感悟
加入公司3年了，其中在總部呆了8個月，主要從事招聘管理工作，2008年唄公司外派至南亞某國擔任海外HR經理，屈指算來已經2年了，應該說過去的2年很多的收獲，自己提升的速度很快，一線HR工作經理和總部HR經理的思維結構和面對的問題完全是不一樣的，工作方式也是截然不同。但是比較遺憾的是截止目前沒有參與過研發部分和生產制造的HR管理，對于這兩塊知識還是比較缺乏的，但是我也相信對于目前國內的HR管理現狀，這兩個部分的HR管理還是比較普遍，外部的HR招聘主要也是此類企業比較多，目前也在思考如何彌補這兩類經驗。
對于大企業而言，HR管理的層次比較分明，而且崗位職責界定比較清楚，如果界定做招聘管理，那么主要工作可能就會限定在招聘管理的某個領域，比如做招聘渠道，比如做獵頭經理，也可能就做招聘經理(負責招聘)等等，對于剛畢業的學生，可以一頭扎進去，深入的學習這些專業領域的HR知識，相對于小企業來說，可能會比較窄一點，但是整體來看系統性更強，而且會更加的專業�；叵胱约杭尤牍镜那�3個月，就一頭扎進來即將到來的校園招聘工作，而且一做就是3個月，可以說對于校園招聘的每個環節都很熟悉，而且體會到看起來簡單的校園招聘工作其實牽扯到很多的部門，如何按照時間點完成任務沒有想象的那么簡單。
到了一線以后，感覺自己的重心就變了，一下子自己打上了業務HR的印記，自己的角色就變成了如何站在業務單位的角度提供高質量和高效的HR服務，完成基本人事業務的同時，還要協助業務單位進行內部管理，人才建設和各種HR戰略舉措的推進，過去的2年一直在平衡于業務和HR之間，應該說自己對于業務單位對于HR的期盼理解的更加透徹，也進一步的反思奧總部HR思維的局限，等等。
回首3年，感覺自己過的很充實，當然路還很長，如何進一步提升需要自己好好規劃，找準自己的短板，等待合適的機會，提升自己的綜合能力。
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