大數據在人力資源管理中有哪些應用

大數據在人力資源管理中有哪些應用

　　在大數據時代，人力資源部門的工作方式已經從人們印象中的感情用事變成了大量依賴理性的數據進行分析。從分析該在哪些高校招生到判斷哪些員工需要彈性工作方式，數據分析正在幫助人力資源經理們做出更加理性的決策。下面是yjbys小編為大家帶來的大數據在人力資源管理中的應用的知識，歡迎閱讀。

　　大數據在人力資源管理中有哪些應用 篇1

　　第一：重視大數據的作用

　　大數據時代的到來意味著企業的經營環境也發生了很大變化，新特點是決策以數據為依據，數據進行網絡共享，信息系統作為數據集成的平臺。

　　人力資源要想發揮自己更大的價值并且拓寬自己的職能，專業化水平的提升是關鍵。而大數據在提升專業化的過程中發揮著極為重要的作用，其利用互聯網技術科學規范人力資源管理，使得每一個步驟都在向專業化的方向靠攏。

　　未來人力資源行業的發展勢必會以依托大數據云計算為發展趨勢，人力資源管理模式的升級要全面充分地掌握數據，重視數據的準確性和權威性，隨時對數據進行動態監測。與此同時，企業還應當實現在數據與最終人才價值與利益之間的轉化，借助外力來提高人力資源管理的質量。

　　第二：促成人力資源管理的創新

　　在大數據的幫助下，人力資源管理將由原來多依靠經驗進行管理向更加科學規范的管理方式轉變，其中的選、育、用、留等過程都逐漸可以量化查詢。如此一來管理過程以及結果更加令人信服，精準度更高，管理部門自然也樹立更高的威信。

　　新時代下，人力資源管理對于數據的依賴程度繼續加深，先進的平臺與相關技術可以更加科學高效地管理人才信息，管理效率大大提升。管理部門通過先進的平臺對數據信息進行獲取和分析，不但便捷，而且使整個過程更加規范化，更為人力資源部門的領導者做出決策提供了更為可靠的依據。

　　第三：大數據在企業HR中的應用

　　1、人力資源管理需要制定管理策略和規劃。

　　在大數據時代下，市場環境瞬息萬變，企業也需要隨時調整自己的戰略策略來進行應對。這就需要人力資源部門具備十分敏銳的.洞察能力，在人力資源戰略的規劃方面要與企業發展策略相一致，只有二者相協調，人力資源部才能為企業發展提供強大的推動力。

　　2、對員工的能力提出新要求。

　　在傳統時代下，員工的工作經驗是企業關注的重點，而到了大數據時代已經逐步向偏向于員工的數據處理能力。在數據規模巨大并且復雜的今天，企業員工須得具備對數據理性分析的能力，單憑經驗判斷則容易出現失誤。因此，員工應當學會運用數據和系統，針對工作的特點掌握相應的數據處理能力，提高工作的準確度和效率。

　　3、企業招聘精準化。

　　在企業的招聘過程中，最核心也是最基本的問題就是企業與人才之間的匹配問題，而大數據就為該匹配過程提供了精準高效的工具。在大數據時代，信息傳播的渠道增多，人們之間的溝通與交流也越來越頻繁。傳統的招聘形式主要依靠個人自己撰寫的應聘信息來了解情況，而在大數據時代下則可以通過各個社交平臺來對個人信息進行深入挖掘，對應聘者的情況有更加全面以及深入的了解，從而更加精確地完成企業與人才之間的匹配。

　　4、調整員工培訓的方向。

　　傳統模式下員工培訓多集中于企業相關業務水平的訓練，而在大數據時代下，對數據信息的整合、提煉、分析、價值挖掘等能力的訓練提上日程。企業員工在對數據熟練運用的前提下還要培養制定行動計劃與提高自身執行力的能力。

　　5、改進人才考核。

　　大數據對于人才選拔、績效考核等問題的研究提供了更加具有說服力的科學依據，能夠幫助決策者挖掘出數據之間存在的一些潛在聯系，通過這些聯系來把員工的綜合情況串聯起來，有效進行各項考核評測。

　　6、人性化的激勵制度。

　　在數據流的沖擊下，企業結構、組織等不斷進行調整甚至重建，在應對市場環境變化的同時也容易給員工帶來心理上的不安全感。因此，實施人性化基礎上員工激勵制度，能夠最大限度提高員工的心理歸屬感與企業集體榮譽感，激發員工積極性，使其價值的實現去企業價值的增長同步進行。

　　大數據在人力資源管理中有哪些應用 篇2

　　1、提高招聘效率，不遺漏優秀人才

　　傳統人力資源管理行業應用大數據技術后，人崗匹配將趨向精準化和科學化。

　　大數據在人員招聘與匹配上的典型應用方式有兩種：一是依托大數據進行崗位需求分析，構建人才畫像。在明確企業各崗位技能需求和勝任力特征的前提下，可以通過先進的大數據技術對企業員工數據庫中的信息進行甄選，建立一套有效搜尋、識別優秀人才的機制，并針對不同的職位描繪“數字畫像”以便識別出具有較高績效的人才，最后根據企業所需要招聘的職位來設計人才測評問卷，通過企業內部現有高績效人才所填寫的問卷進行評估，進一步完善人才的“數字畫像”。在這里人力資源管理人員就可以選擇合適的大數據幫助自己完成這一步，例如億信華辰開發的一站式BI工具億信ABI，其可以利用分類分析，關聯分析，回歸分析，聚類分析，時間序列預測等多種算法幫助人力資源管理從業人員挖掘數據，實現人才分析。二是通過社交網絡進行招聘。人力資源管理者可以通過關注移動社交媒體（如微信、微博等）的方式，及時地獲取每位應聘者的立體化信息，例如個人視頻圖像、工作資料、生活條件、社會聯系、工作技術能力等，使得招聘者能更清晰、更準確地了解每一位候選者的具體情況，實現人崗精準有效的匹配。

　　2、績效管理預測，提高管理水平

　　人力資源管理行業引進大數據技術之后，可以用更加科學化的方式評估員工的績效，提高績效管理水平。

　　大數據在績效管理的應用有三個方面：一是利用大數據建立優秀員工的“數字畫像”作為考核標準。二是可以增強員工對績效考核的參與程度和積極性。讓全體員工參與到績效考核的管理中，讓員工對績效考核的指標篩選、內容確定、實施流程等關鍵環節各抒己見，使其更能感受到企業對其重視，進而提高員工的工作熱情和忠誠度。三是預測員工績效并及時進行輔導。管理人員可以通過搜索和收集有關員工日常的業務和工作內容，預測出有關員工績效，從而提前進行干預，適時對員工進行指導，避免員工績效下降。

　　3、提高績效激勵有效性，提高員工滿意度

　　當前人力資源部門對于績效激勵的方式仍然較穩傳統，尚未引進更多的.大數據技術，但大數據技術可以真切地提高績效激勵有效性，從而增強員工歸屬感。

　　在薪酬激勵上應用大數據，在一定程度上增強了績效激勵的有效性，至少有兩種應用場景：一是通過對人才市場各企業崗位薪酬信息的采集、比對了解行業薪酬水平，并對員工的價值創造情況進行客觀科學的評價，及時對自身薪酬水平進行調整，從而做到價值分配的公平、及時和全面。這里也可以利用億信ABI的數據處理技術，一鍵拖拽就可以完成數據抽取、清洗和數據分析銜接，不用再換成別的大數據工具，非常方便快捷。二是企業可以綜合分析員工在生活、工作中的各種信息，挖掘企業員工在各種物質、精神、心理等多個方面的價值需求與期望，分析企業員工的價值取向及其追求，對不同的員工采取差異化激勵措施，促使企業員工滿意度和工作效率得到提高。

　　4、提高人才培養水平，提高員工忠誠度

　　企業中的人力資源部門在進行員工培養考慮時，更多的參考可能是自己的經驗和以往的例子，但這樣往往會出現一些問題，而大數據技術的引進一般可以從三個方面解決這些問題。

　　一是公司可以利用大數據技術搜集與員工自身所在崗位需求、績效表現、晉升意向等密切相關的數據，通過大數據分析，形成針對不同類型、各種年齡層次員工的個性化職業生涯規劃路徑，為其量身打造人才培養方案，幫助他們迅速地勝任自己的崗位。二是依托人力資源大數據，可以有效地幫助企業人力資源管理工作者準確識別和了解企業員工對于學習的需求、行動、模式以及實際效果，制定出有利于企業培訓的策略，促進培訓體系改進，提高培訓效率。三是企業可基于員工過往培訓資料數據的綜合分析，精準地把握員工的實際工作情況以及能力素質水平，在此基礎上對其未來所從事工作及職業技能培養需求進行預測和模擬，制訂與之契合的培訓方案，有利于更加有針對性地挖掘和激發企業員工的工作潛能，增強企業員工對公司的信任感和忠誠度。

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