無固定期限勞動合同解除條件

無固定期限勞動合同解除條件

　　新的勞動合同法已實施。隨著華為“辭職門”事件的廣為傳播，不少公司也都非常擔心。新的勞動合同法規定的員工要求簽定無固定期限合同的門檻非常低，而企業又不能隨意解除無固定期限的勞動合同，如此必將給企業的經營帶來重大影響。那么無固定期限的勞動合同到底能不能解除呢。

　　其實，無固定期限的勞動合同并不是什么新東西。原來的勞動法同樣也規定有無固定期限的勞動合同。之所以沒有引起人們的重視，是因為原來的勞動法雖規定了無固定期限的勞動合同，但由于該規定設計的不夠科學，操作性非常低。勞動法第二十條第二款規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。即在勞動者滿足了“在同一用人單位連續工作滿十年”后，還要滿足“當事人雙方同意延續勞動合同的條件”。如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，企業則可以不同意延續勞動合同相對抗，所以使勞動者提出要求的權利被削減。

　　無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。

　　勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同，在哪些情況下，可以解除勞動合同，經濟補償怎么算?

　　可解除無固定期限勞動合同14種情形：

　　(一)用人單位可以和勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同，用人單位首先提出并與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同的，應按照勞動者工作年限支付經濟補償金;

　　(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無固定期限勞動合同的，需提前三天通知勞動者，但無需支付經濟補償金;

　　(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金;

　　(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金;

　　(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金

　　(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金。

　　(七)勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金。

　　(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。

　　(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。

　　(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，還應按照勞動者工作年限支付經濟補償。

　　(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

　　(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

　　(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

　　(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

　　新的勞動合同法第十四條規定：

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　即在勞動者滿足了本條規定的條件外，企業就有義務訂立無固定期限的勞動合同。將原來的“雙方協議”變成了由員工選擇且本條第三款更將不訂立書面勞動合同的視為已訂立無固定期限的勞動合同。這是很多企業感到不適的主要原因。那么，無固定期限的勞動合同究竟能不能解除呢?

　　事實上勞動合同法對勞動合同的解除也規定的非常詳盡。勞動合同法將勞動合同的解除分為三種情況：一)雙方協商解除，二)勞動者單方解除，三)用人單位單方解除。如果用人單位和勞動者雙方均同意解除，那好說好散。勞動合同法第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。此處的勞動合同不僅指固定期限的勞動合同，也包括無固定期限的勞動合同。如果是員工想單方面解除合同，也比較好辦。

　　勞動合同法第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。但如果用人單位沒有上述的六種情形，而勞動者：因個人原因而想解除勞動合同的如何呢。勞動法第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這里的勞動合同不僅指固定期限的勞動合同，當然也包括無固定期限的勞動合同。勞動者的義務就是提前通知。而不必給出什么理由。

　　勞動法第三十七條規定了勞動者解除合同的辦法，但對用人單位解除員工的規定并未明確。這也是為了平衡資方的強勢，保護勞動者權益的體現。其實勞動合同法對用人單位解除合同的規定也不少。也很明確。

　　第三十九條首先規定了用人單位可以解除勞動合同(包括無固定期限的勞動合同)的六種情形：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(欺詐、脅迫和乘人之危)致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　第四十條又補充規定了可以解除勞動合同的三種情況。即

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。只不過在上述情況下解除合同的要注意應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

　　除了因勞動者的原因而可以解除合同的外，勞動合同法第四十一條還進一步規定了因企業的原因，如當企業依礦產法重整、生產經營發生嚴重困難等情形時，解除勞動合同的依據和程序。

　　第四十一條規定如下：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(一)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(二)生產經營發生嚴重困難的;

　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　從本條規定的程度上看，勞動合同法也非常尊重企業的用工權。即其只要提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，將裁減方案報勞動行政部門即可。既不需要工會的事先同意，也不必等勞動行政部門的批準。另外，法律對需要裁減二十人以下且不超過職工總數百分之十的情況沒有規定。對此正確的理解應該是企業在有上述情形之一并決定裁減人員但裁減人員二十人以下且不超過職工總數百分之十時，可竟行決定，而不必聽取工會或者職工的意見，也不必向勞動行政門報告。

　　對于勞動合同法這一特別法沒有規定的，應當適用合同法的相關規定。

　　合同法第2條規定：合同是平等主體設立、變更、終止民事權利義務關系的協議，婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議適用其他法律的規定。其中勞動合同關系雖具一定的人身屬性，但畢不同于身份關系，合同法也沒有像婚姻、收養等一樣將其排除在外。合同法第九十四條規定的當事人可以解除合同的五種情形如不可抗力使合同目的不能實現、當事人一方明確表示或以自己的行為表明不履行主要債務的等也可用來解除無固定期限的勞動合同。合同法中并沒有對無固定期限的勞動合同做出規定，但根據其二百零六條：借款沒有約定期限或約定不明的，借款人可隨時返還，貸款人可催告借款人在合理時間內返還，二百三十二條：不定期租賃合同當事人可隨時解除合同規定的精神，對于無固定期限的勞動合同，在實踐中應本著更容易解除的辦法處理而不是相反，更不是原來曾在國內普遍實行的固定工。

　　如果沒有勞動合同法規定的或者合同法規定的解除合同的情形出現，而用人單位又想解除無固定期限勞動合同的，用人單位可將繼續執行合同還是強行解除合同而自愿承擔違約責任進行權衡，做出決定。即使沒有任何理由，用人單位作為平等的民事權利主體也應和勞動者一樣擁有自主的選擇權�？梢越獬裏o固定期限的勞動合同，只不過成本高而已。

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