合同法規定試用期工資條例
在現代社會中，普遍工作都會有試用期。但試用期一般多少薪酬可能大多數人都不清楚。下面是YJBYS小編為大家收集整理的合同法的規定試用期工資的條例信息，希望對大家有所幫助。
勞動合同法解讀：試用期工資
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【解讀】本條是關于試用期工資的規定。
用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：
(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。
在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。
(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的.原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。
(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
新勞動法規定試用期工資最多打8折
1、拖欠工資，可直接上法院追討
員工討薪，通常先去仲裁，不行再上法院。此次明確規定，單位拖欠或未足額支付員工勞動報酬，員工可直接上法院追討，法院應當發出支付令。
未付或少付勞動報酬、加班費或者經濟補償金;報酬低于最低工資標準的處罰規定，此次比本市現有的處罰規定更嚴厲，即賠償金金額從目前應付金額的25%提高到應付金額的50%至100%。
2、降薪終止合同也要給補償
按照目前的規定，單位與員工終止勞動合同得不到經濟補償。此次規定，除了單位維持或者提高勞動合同約定的條件，員工不同意續訂情況外，單位與員工終止合同員工可獲得經濟補償。
言下之意，由于單位降低薪金等原先合同約定的條件，員工不再愿意續簽勞動合同，單位就必須支付經濟補償金，補償金按在單位干滿1年支付1個月工資的標準計算。
3、裁員，優先留用3類人員
為了降低因裁員對員工生活造成的影響，此次規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任，并且明確將與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同人員、與本單位訂立無固定期限勞動合同人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人人員列為優先留用人員。
為了盡量照顧老職工的生活，此次還規定，用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
4、事業單位聘用制人員執行勞動法
在大部分人的觀念里，企業執行的是勞動法，事業單位執行的是人事部門的相關規定。此次明確規定，事業單位實行聘用制人員，只要法律、行政法規或國務院未作規定，其合同訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同等，都將執行《勞動合同法》。
單位和員工不簽訂勞動合同，超過1個月不滿1年的，將向員工每月支付2倍的工資，1年后將被視為“長工”———即簽訂無固定期限合同的員工。剛表決通過并將于明年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》實現了眾多突破，將對員工今后維權產生重大影響。昨天，作為法律制訂過程的參與者，勞動法專家、上海市總工會法律部談育明就此解讀了其中7大關系民生的規定。
5、不簽約單位將付高“代價”
不簽勞動合同一直被視為單位侵權頑癥。此次明確，今后一旦查實單位不與員工簽訂勞動合同，單位要付出比簽訂合同高得多的“代價”：1個月至1年內，單位支付員工的薪金是原來的2倍;1年之后轉為無固定期限合同———即單位不能再隨便與員工解除勞動關系。
6、主要工種服務員不得簽訂勞務關系
與單位直接
簽訂合同通常屬于勞動關系，而通過勞務公司派遣，則屬于勞務關系。
此次對勞務派遣崗位性質作了明確規定，即一般情況下，臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位才能作為勞務派遣崗位。言下之意，從明年1月1日之后，作為餐飲、商業企業主要工種的服務員，都將屬于勞動關系。
同時，首次為勞務公司設立門檻：注冊資金不得少于50萬元。而勞務派遣單位也必須與被派遣員工訂立2年以上的固定期限勞動合同。
7、試用期工資不低于約定工資80%
一些單位常常在試用期的期限、工資上玩貓膩。由于法律對于試用期沒有明文規定，很多員工只能吃啞巴虧。
但此次首次對試用期作出明確規定，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資，或者勞動合同約定工資的80%，也不得低于單位所在地的最低工資標準。
因此，從明年1月1日起，事業單位的聘用制人員與單位發生聘用爭議，如符合上述規定，將不再上人事仲裁打官司，而應該上勞動仲裁打官司。
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