HR的自我規劃
HR該如何給自己定位，為自己的職場做好自我的規劃呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
人力資源部為公司的輔助支持部門，HR一直被認為是入行要求不高、職業路徑清晰、且相對穩定的工作部門，在智聯招聘針對2016年春季在線招聘數據庫的分析中，人力資源是競爭最激烈的五大行業之一。
但讓我們現實一點來看，就目前情況而言，HR的工作還有很多發展空間，因為許多公司還未意識到人力資源管理的重要性。中國人力資源網發布的一項調查顯示，在接受調查的1068名HR中，47.7%的人認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業的“救火隊員”。
這當然和公司的發展階段有關，當一個公司處于發展初期時，HR的工作更傾向于執行，而企業成熟后，對于人力資源管理也會有更深的需求。
翰德人力資源有限公司總經理卓東櫻認為，HR這個職位未來的發展方向是基本職能的細分，在招聘、績效考核、培訓和薪酬福利部門，都可以產生專家。專業化的分工可以使人力資源團隊的效率更高，也會讓HR們的職業素養更高，且更有競爭力。
這種專業化的傾向對于HR們來說是一個好消息，這意味著他們將有更多的發展空間，以及他們的專業性將得到更大的用武之地。而未來的發展趨勢是，HR們有了更多的職業選擇—除了待在HR部門，他們還有可能輻射到其他業務部門。
如果你正在考慮進入這個行業，或是你已經是HR卻對自己的職業發展感到迷茫，那么你需要一些專業性意見�！兜谝回斀浿芸凡稍L了幾位人力資源方面的專家，他們與我們一起分享了人力資源行業目前的就業機會和發展前景。
A入行難不難?
對于專業性要求并不高
對于HR這個行業來說，后期的經驗積累比專業對口來得更重要且有價值。
卓東櫻認為，獲得一個人力資源專業的學位對具體工作的意義并不大，反而是一些相關專業，比如心理學、社會學、傳播學或者是商科背景畢業的學生更有競爭優勢，“從事HR工作，最重要的是UnderstandPeople以及UnderstandPeople'sBehavior�！睆倪@個角度上來說，心理學中對人的行為的研究，傳播學中關于溝通與說服的.技巧都對HR的工作有幫助，而商科背景的人能更好地理解整個團隊的需求。
EMC中國卓越研發集團人力資源總監狄巧也認為，人力資源的技術起點較低，對于有工作經驗的人而言，任何行政、市場或銷售背景的人都可以應聘HR的工作。之前就從事過人力資源咨詢公司工作的人則更有競爭力。在卓東櫻碰到的案例中，曾有一個客戶在一家薪酬福利咨詢機構工作了4年，從分析員做到顧問直至高級顧問，之后跳槽到一家世界500強企業擔任薪酬福利經理。“這種職業選擇為她節省了2至3年的時間。”卓東櫻說。
人才需求量少，競爭激烈
雖然企業對求職者的專業性要求不高，但要進入HR領域工作并不算容易，因為整個行業的職位需求量偏低。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟給了個定律，“一般企業里銷售和人力資源的職員比例是8：1�！绷硗�，許多中小企業不重視人力資源管理，對相關的專業人員的整體需求都比較小。馮麗娟認為對于沒有經驗的畢業生來說，如果想進人力資源領域工作，除了一般校招之外，從實習生做起也是可以的，“人力資源是一個臨時用人比較多的崗位，企業會招大量實習生，之后的培養也會從這些實習生里選拔。”
B人力資源工作的分類方向及要求
人力資源部門一般分為招聘、績效考核、培訓和薪酬福利四個區塊，每個區塊對于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發展方向。而一些大公司還引進了新的功能分塊，它們也意味著新的前景。
招聘部門
偏重要求：有良好的溝通、策劃、組織能力，且需要一定經驗
招聘部門的主要工作分為兩部分：一部分面向畢業生，HR部門往往會組建一個校園關系團隊，與學校一起組織項目、管理實習生等，“因為要和學校打交道、組織活動，這就要求負責招聘的人有很好的溝通力和策劃力，他們同時也是企業的宣傳人員�！瘪T麗娟說。
而它的另一部分工作則類似于“企業內部獵頭”，負責高端人才的招聘以及為企業外部項目招聘人才。比如一個公司要在二線城市開設房地產項目，那么HR們就要在當地鋪設渠道招賢納士。卓東櫻舉例說：“如果是有經驗的HRD，可能能從當地挖到合適的人，成本只需20萬元，而沒有經驗的HRD選擇從外地招聘，個人成本可能會達到50萬元，這會給整個項目造成壓力�！�
績效考核部門
偏重要求：有耐心，有不錯的團隊協作能力，最好有經驗
績效考核部門的主要工作是制定一系列KPI，量化員工的工作表現。不同于業績表現清晰的銷售部門，其他財務、行政等崗位的績效考核需要更豐富的量化標準。馮麗娟認為：“對考核部門的員工來說，這份工作是非�；A化的，工作內容比較單一，你必須很有耐心，能夠承受挫折，以及有很好的團隊合作精神�！�
該部門的另一個作用是開展員工保留計劃和發現核心人才。在企業內部，掌握核心技術或者是擁有核心客戶的員工是“關鍵人才”，“我們有一種說法是差別對待員工，不惜一切代價留住核心人才，”馮麗娟說，“那么為核心人才提供合適的薪酬和福利，將其穩定在公司工作就很重要。公司內部一般會有一整套的薪酬期權+業務培訓的保留計劃，這需要績效考核部門來制定。”另外，公司一般要求每個核心崗位都有一個“B角”，保證在員工升職或離職之后，有合適的人可以接替，這在企業內部被稱為“繼任者計劃”或者是“新經理計劃”，這也是績效考核部門的工作之一。
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