管理人才的方法有哪些

管理人才的方法有哪些

　　在企業管理中，人力資源管理是很多管理者都會關心的內容，然而大部分的管理者不知道如何實行人力資源管理制度。以下是小編整理的管理人才的方法有哪些，希望對大家有所幫助。

　　管理人才的方法有哪些

　　1、招聘和選拔：招聘是企業吸引和篩選人才的重要手段，選拔是從眾多應聘者中選擇最合適的人才，確保企業人才的質量和數量。

　　2、培訓和開發：培訓和開發是企業人才管理的重要組成部分，包括新員工培訓、職業素質培訓、技能培訓、管理培訓、領導力開發等。

　　3、薪酬福利管理：薪酬福利是企業留住人才的重要手段，包括基本工資、津貼、獎金、股票期權、保險福利等。

　　4、績效管理：績效管理是衡量員工表現的方法，包括設定目標、評估績效、反饋和獎懲等。

　　5、職業發展：職業發展是指幫助員工在職業生涯中實現自己的目標，包括職業規劃、晉升機會、崗位輪崗、跨部門培訓等。

　　6、離職管理：離職管理是指對員工離職進行管理，包括離職面談、離職調查、員工流失分析等，旨在提高員工滿意度和減少員工流失率。

　　7、管理員工關系：管理員工關系是指建立和維護企業內部的良好關系，包括處理員工糾紛、組織員工活動、激發員工參與等。

　　8、企業文化建設：企業文化是企業發展的靈魂，通過建設企業文化，營造積極向上的工作氛圍，吸引和留住人才。

　　人才管理注意事項

　　1.人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學，防止出現任人唯親，任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的后果。

　　2.創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調動員工的積極性。

　　3.遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發展機會;有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感;其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的后勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的后勁結合起來，顯得非常必要。在公司企業中，這樣的激勵方法是非常有效的：企業如果經營業績完成的比較好，企業經理和職工所發的獎金中，有一部分是以該企業人才管理的股票形式發放，該股票若干年以后(如5年)后才允許出售，經理人員一般是離職以后1-2年才允許出售，這樣，能促使企業員工齊心合力，致力于企業未來發展的基礎上，抓好企業的現時效益。

　　4.動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從于企業戰略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處于不斷的調整過程之中，企業應該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。

　　人才培養的五種方式

　　1.以老帶新。對新引進的各類畢業生和專業人才，在培養期內，安排有豐富工作經驗的同志擔任指導教師，負責對其思想政治、業務技術上的指導幫助，使他們能快速的成長，盡快地成長為企業的有用之才。

　　2.加強培訓，提高整體素質。積極組織人才培養對象參加各類培訓學習，增強其綜合知識水平，使其整體素質不斷提高。

　　3.加強鍛煉，促其成長。對人才培養對象要敢于壓擔子，提要求。在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，通過掛職、定崗等多種形式，促進各類人才的健康成長。

　　4.加強交流、取長補短。通過多種渠道，為各類人才提供技術交流的機會。

　　5.積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。關心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育活動，增強企業的凝聚力和向心力。

　　人才管理技巧

　　一. 以自律律人，先因事擇人

　　古人云：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不行�！�

　　給下屬做表率，要率而先之，那么就要注意自己平時的言行。 領導要起表率作用，應該做到以下五點：

　　1. 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理;

　　2. 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力;

　　3. 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘共苦;

　　4. 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題;

　　5. 能以科學地絕招來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。

　　二.大權獨攬，小權分散

　　如何分配好手中的權利，是古往今來任何領導都無法回避的問題。領導者分配權力過程中的首要問題，搞清楚具體應該分什么權力，留什么權力。 此外下屬必須認清什么事在自己權限之內，什么事自己無權決定。絕不能混淆這種界限。現代社會中，企業管理越來越復雜，授權已經成為領導者完成領導活動，實現現代領導目標的重要環節。但領導者也要明白，集權不是專權，放權不是放任。

　　三.采取有效激勵，力避激勵誤區

　　贊美下屬，是有效激勵下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，贊揚是一小筆投資，它是與下屬士氣，激勵下屬進取的有效絕招。美國著名管理專家拉伯福，將企業在獎勵員工方面最長犯的，也是最應該避免的幾大大錯誤歸納如下：

　　1. 需要有好的業績，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人;

　　2. 要求工作的質量，卻設下不合理的完工期限;

　　3. 希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法;

　　4. 只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障;

　　5. 需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人;

　　6. 要求和諧工作環境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人;

　　7. 需要有創意的人，卻責罰那些敢于獨行的人;

　　8. 光說要節儉，卻獎勵浪費資源的員工;

　　9. 要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員;

　　10. 需要創新，卻處罰未能成功的創意;

　　四.溝通：沁人心脾的無形策略

　　領導者經常接觸下屬有助于進行上下溝通。交流是一種樂趣，并且，在與下屬的溝通過程中，可以很容易獲悉單位內部發生的大事小事。溝通的效果主要看二個方面：信息是否快速送達;信息是否一致。如果下屬覺得領導者不合理地施加壓力，強迫他們完成任務，他們便會不自覺地制造信息流通的障礙，特別是故意不讓上級了解真實情況，切斷上情下達的通道。同時，有了改進工作的好主意也不報告，只對上級發惱騷。所以，為了建立和維護信息交流渠道，確保組織的正常運轉和發展，領導者必須既重視溝通，又善于溝通。

　　五.建立規范，沒有規矩不成方圓

　　制度，秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。建立一套行之有效的管理規章和工作程序，標準是高效管理的保證。沒有規矩不成方圓，制度，標準是管理的依據，任何管理者和員工無一例外必須自覺執行，才能保證企業的高效運轉。當然，這也是管理員工的最基本的絕招之一。

　　六.留著企業核心員工，培養后備隊伍

　　管理企業的核心員工，首先要明確哪些是實現戰略目標不可或缺的，最重要的核心員工，并對員工隊伍的現實任職素質進行大盤點。關鍵員工的保留要注意二點：人的保留與資源的保留。留人主要留心。 核心員工的培養重點在于后備隊伍的培養。 核心員工是企業價值的主要創造者。 核心員工的績效管理是戰略性的績效管理 核心員工的薪酬要考慮長期薪酬的方案

　　七.授之以漁，多方培訓員工

　　對領導而言，授之以漁，多方培訓員工才是最佳的選擇。我們都知道松下公司的內部培訓機制是被許多人力資源專家所肯定的。松下公司人才培訓的有效機制，正是它能夠長遠發展的有力保證。而管理者很容易步入以下誤區：

　　1.過早注重強調提高員工的績效或生產效率，提高了學員恐懼心理，妨礙培訓內容的接受。

　　2.讓某位最高領導負責培訓。

　　3.只說不示范。

　　4.沒有耐心。

　　八.群策群力，讓員工參與管理

　　對于管理者們來說，要做的就是建立便于各方面進行交流的渠道。員工可以通過這些渠道提出疑慮和自己所關注的問題。能讓每一位員工充分發表意見，并把這些合理意見落到實處，這樣的管理者才是“天才的管理者”。

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