中小企業薪酬管理研究
薪酬管理論文：
中小企業薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心,對企業的發展影響巨大。建立與現代企業制度相配套的、適合企業自身發展的薪酬管理制度與分配方案,成為每個中小企業當前的重要課題。本文分析了中小企業在薪酬管理中存在的主要問題,并提出了相應的對策。
關鍵詞:中小企業 薪酬 薪酬管理
引言
據統計我國中小企業約占全國企業總數的九層以上,在滿足人們多層面需求、實現社會化專業協作、增加社會就業總量、緩解了社會壓力等方面發揮著重要的作用,對國民經濟的貢獻率越來越高。由于中小企業在資金、規模、穩定性、企業知名度和企業文化等方面同大企業相比處于劣勢,往往導致企業吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業薪酬體系不合理,在企業管理中對員工沒有起到激勵作用。
薪酬是一般員工主要的經濟收入來源,直接關系到其生活水平和和質量,也是員工地位和成功的重要標志之一,對于員工的態度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能,應服務于企業人力資源管理的總體發展戰略,根據企業不同時段的生產經營目標,設計制定出科學的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實,來調整企業內部勞動關系,穩定員工隊伍,激發員工的工作主動性、積極性和創造性。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。
1 中小企業薪酬管理中存在的主要問題
薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標。但是一些企業在進行薪酬設計的'過程中,薪酬管理理念相當滯后,薪酬設計缺乏戰略思考,只是就薪酬論薪酬,沒有考慮如何發揮薪酬的功能和作用,或只對與生產相關方面具有投資熱情,對提高員工薪酬水平卻很不情愿,認識不到員工個人目標與組織目標的統一關系。
目前很多中小企業仍舊沒有形成科學合理的薪酬管理制度,欠缺現代薪酬管理方法與技術,薪酬制度很不規范,薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定,員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現象,薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇,管理者們面對瞬息萬變復雜市場,如果采用創業初期方式方法來劃分員工績效等級,隨意發放員工薪酬顯然已不合時宜,急需專業人才為其提供系統的現代薪酬設計方案。
薪酬與績效掛鉤是制定科學合理薪酬制度的基本原則,薪酬制度要有效發揮其激勵作用就必須建立在公平基礎上。有些中小企業工資的分配主要依據工齡、學歷、職稱、行政級別等,而沒有以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據的工作評價。這種制度看上去似乎很公平,但因為沒有充分考 慮員工工作崗位的差異性及對實現企業目標貢獻大小的區別,影響到薪酬的內在公平性。薪酬與工作績效的關聯度太低,實際上是對工作價值的否定,其結果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業雖然制定了績效考核制度,但在執行過程中摻入很多主觀因素進去,導致員工極不滿意。
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