如何管理你的員工
管理是指在特定的環境條件下，以人為中心通過計劃、組織、指揮、協調、控制及創新等手段，對組織所擁有的人力、物力、財力、信息等資源進行有效的決策、計劃、組織、領導、控制，以期高效的達到既定組織目標的過程。小編整理的管理員工的方法，供參考！
一、理論：看清管理理論的發展史
員工激勵的研究從古至今依次經歷了三個重要的階段，在這三個階段，不得不提到三位重要的人物，他們都對“管理理論”的發展做出了巨大的貢獻，分別是：泰勒、梅奧和德魯克。
1.三位重要的人物
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他認為通過科學管理方法能提升生產效率，創建了“時間—動作研究”，說明了用最有效率的動作和合適的工具能產出更多，對現代管理方式產生了深遠的影響，因此贏得了“科學管理之父”的頭銜；
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梅奧通過“霍桑實驗”讓管理理論的研究方向發生了根本性的轉變，“薪水并非唯一的激勵來源”這個全新的假定，讓人們步入了“人性管理”的大門，并產生了諸如馬斯洛需求層次理論、Z理論等眾多人性方面的偉大理論。
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德魯克認為：管理者無法激勵員工，人們依靠自己激勵自己。從這個大前提出發，他創造了一套完備的目標管理體系。
2.兩個重要的理論
�、篷R斯洛需求層次理論
馬斯洛認為激勵來自于需求，人們會試圖滿足“尚未滿足”的需求，這就產生了激勵效果；需求一旦被滿足，就不再具有激勵效果。
找到并滿足對方的需要在激勵員工時重要，在與人溝通時也很重要，不僅在意對方的需求，也能夠明確提出自己的需求，這才能更好的合作。
馬斯洛的需求層次分為5大部分，當你的一種需求得到滿足后，就會進入下一個層次，如金字塔一般，向上層層推進：
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只有先生存下來，滿足基本的物質需求，人們才能想其他的，原始社會一直為滿足這個而努力生活。先活下來，才能抽空想其他的，生存（理）需求是最基本的需求，譬如吃喝拉撒睡、性等等。
②安全需求
不受到人身安全的威脅，在家、工作時都能保障安全，若沒有意外的話，但是生病、交通事故、意外傷害等也讓我們會因有此需求而購買保險，這也是為了滿足安全需求。
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是指被愛、被接受、有群體歸屬感，這點大部分人還在追求之中，因為人類是群居動物，若離群真的“孤獨至死”，人們需要參與社會建設、與人交流，才能發揮價值、找到自我存在感，現在更是迫切，每個人都離不開“社交網絡”，QQ、微信、微博、人人等大量的社交平臺供人選擇。
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每個人都希望得到他人的肯定和認同，這也是與人交流、激勵員工的切入點，找準對方的需求，肯定對方的所做的事、認同對方的價值觀等等，都會讓對方感受到被尊重，而大多數人在工作中都十分需要被認可，一方面人們太容易否定別人的成績，另一方面內向自卑的人居多，需要言語上的激勵。
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這是完全發揮出自我潛能的需求，也是最頂層的需求，當人們有了一定的資本、經濟基礎就會非常在意這方面的需求，自我實現也常常伴隨在人們身邊，一旦底層的需求得到滿足，它就會冒出來。
馬斯洛需求層次理論很直觀的反應了你的需求層次，我們這代人的生存和安全基本都能得到滿足，而迫切需要的是社交、尊重和自我實現這三個需求，而這也可能作為我們選擇繼續或離開一個企業的重要標準和依據，當我們的這三個層次的需求得不到滿足的時候，就會傾向于選擇離職，所以薪水并不是唯一的衡量依據，而是工作是否能滿足我們某方面的“需求”。
看完了“員工”自身需求的分析，我們再從工作本身的角度看看，工作中的哪些因素能有效的激勵員工？在管理者可以控制的所有因素當中，那些能最有效地激發工作的熱情呢？下面來看看赫茲伯格怎么說。
⑵赫茲伯格的激勵因素
根據赫茲伯格的研究，發現激勵員工的重要因素主要有以下14個：
成就感、獲得肯定、對工作本身有興趣、成長的機會、升遷的機會、責任的重要性、同事和組群關系、工資、上司的公平性、公司的政策和規定、地位、工作保障、上司的友善態度、工作環境
他將這些因素分為兩類：激勵因素和保健因素。
其中重要的是“激勵因素”，它能夠有效提高員工的生產效率，并帶來極大的滿足，而保健因素沒有的話可能會招致員工的不滿，但有了也未必能夠激勵員工干活。
對照自身，的確如此，若是有成長、肯定并且有成就那就會有極大的滿足和干勁去不顧一切的做好這一份工作，如果對工作有興趣那就更是錦上添花了，但如果這三個因素都沒有，沒有成長、經常被否定、沒有成就感，還不是自己的興趣所在，那員工離職是早晚的事，即使你有高薪、穩定等等優勢也沒卵用，畢竟最最重要的是成長的機會和獲得肯定啊，每個人都尊重和自我實現呀。
二、實踐：將理論付諸實踐的具體方法
在上半部分，我們知道了管理理論是通過三個重要人物來完成一次次的升級轉變的：泰勒、梅奧及德魯克。從最初的“科學管理”，到“人性管理”再到德魯克的“目標管理”，管理理論隨著社會的發展而發展。
我們也知道了馬斯洛需求層次理論以及赫茲伯格的激勵因素，當然《認識商業》書中還告訴你X理論、Y理論及Z理論是個什么樣的管理態度和方式，也解釋了關于“期望、公平、強化績效”的相關理論，但理論終歸是理論，又能怎么樣呢？所有的這些理論，我們該如何付諸實施呢？
作者并沒有空談理論，而是給出了三個切實可行的實施方案，作者認為這三種方法能有效激勵你的員工：
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�、壅J可員工工作
1.工作豐富化
工作豐富化是通過工作本身來激勵員工的策略。如果想取得好的效果，就要從赫茲伯格的“激勵因素”入手，主要針對個人成就、成長、挑戰和肯定的機會。另一方面，工作豐富化也是馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格的理論衍生出來的工作方法。
⑴方法一：從5個工作特征切入
下面我們來看看什么樣的工作特征會對員工產生影響：
①技能多樣性
工作時所需的技能是否豐富，比如需要“會演講、制作PPT、會寫文章、制作海報”等的工作就滿足“技能多樣性”的要求。
②任務辨識度
能夠很清晰的衡量和判斷自己的工作成果，有標準、可衡量、目標清晰、路線明確等。
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對他人能產生實質性的影響，“可有可無的工作”就是不重要，而能給他人帶來生活和自身上的改變的任務才會讓人覺得很重要。
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更少的束縛，更多的自由，沒有人希望自己工作時畏首畏尾、躡手躡腳，凡事都要征求別人的意見，自己沒法判斷和敲定一些事情。
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能收到即時的反饋。當我做一件事或者舉行一個活動能夠清楚的知道或收到什么樣的回報！
⑵方法二：工作擴大化
通過這五個方向上的加強，能有效的激勵到員工，而除了這一種方法外，工作擴大化也能有效的激勵員工。
工作擴大化是指將一系列的工作整合成更有趣且具有挑戰性的工作。
讓員工更多的參與，擴大工作范圍，比如原先專管活動記錄的員工，放權讓她組織整個活動，通過擴大工作量來激勵她，讓她更有責任感，另外，除了擴大職責范圍，頂替更高的職位，還可以進行工作輪換，輪班制進入不同崗位、部門學習，這樣員工肯定喜歡的.不得了，會動力十足、參加更多的培訓，讓自己更快的成長。
2.開放式溝通
理論：創造鼓勵傾聽的企業文化
實踐：傾聽并采納員工的意見
可以從下面兩個方面著手：
①讓員工敢說、想說、說明白
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企業的管理者要努力打造溝通的空間，一方面管理者要接受培訓學習溝通、打破溝通屏障、避免模棱兩可的溝通，不斷促進溝通，這樣員工才能敢說；另一方面管理者要積極溝通，詢問員工什么對他們來說是重要的，切實的解決他們的問題與意見建議。
舉例來說：小明的公司董事長定期找小明等一批員工談話，了解詢問他們的需求并當場給予答復和解決的承諾，無法排除的問題也積極協商溝通，這就是建立了一個很好的溝通文化，讓員工的心聲得到傾聽，問題得到真正的關注和解決，這能很好的留住員工。
另外，最好能保持在線，用多種方式與員工交流，發送信息，讓他們能實現自助式的控制，可以毫不費力的獲取個人信息，比如工資單、退休金賬戶余額和健康保險補助等信息（真的很需要需要完善這些東西）
3.對出色的工作加以認可
讓人知道你欣賞他人的工作通常比只是表揚或發獎金影響更大。
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與加薪相比，升職更能讓人有成就感，也表達的對他的尊重和認可，升職意味著賦予更最多的職責，而大多數人都希望能夠有更好的職位和承擔更多的責任，所以升職是留住員工的重要方式。
�、谡J可他人的價值
年輕人希望時常得到有關自己表現的評語，而不只是一年一次或兩次的績效考核。你只需告訴表現良好的員工你很感謝他們，尤其是要在別人面前說，真誠的說一句：謝謝你，我真的很感激你這么做！效果甚至會出加薪更好。
一個禮物、一次旅游、一次贊美、一次豐厚的獎金或升職加薪都是對他人工作的認可，人被認可就會受到激勵。
三、個人化的激勵
雖然激勵的方法很棒，但對于不同國家、不同世代的人要特殊處理，首先要學習不同國家的文化，了解高語境文化還是低語境文化，其次要理解不同世代的特點、溝通的方式的差異性，如嬰兒潮世代、X世代（1965年到1980年出生的人）及千禧世代就可能存在完全不同的價值觀、處事方式等。
隨著千禧（1980年之后出生的人）一代在職場發揮更重要的作用，可能會領導比他年齡大、經驗豐富的人，這就要把這三點銘記在心：自信、開明、定期征求意見，也要銘記：詢問意見和建議不同于請求和指導。
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