面試官如何考察出考生的真水平

面試官如何考察出考生的真水平

　　在面試過程中，面試官從哪些角度進行發問?面試中著重考察哪些核心技能?如何通過結構化面試考察出考生的真水平?下面是小編帶來的面試官如何考察出考生的真水平，希望可以幫到你。

　　從工作面試說起

　　面試是一門學問，我們先從工作崗位的面試說起，怎么通過短短一個小時的時間，對候選人有比較好的把握?筆者認為，所有的工作面試問題，從本質上來說，可以歸結為三個大問題：

　　1.此人能不能勝任這份工作(崗位相關的知識、技能和經驗等);

　　2.此人是否喜歡/真正想做這份工作(工作態度、求職動機和激勵因素等);

　　3.此人能否和現有團隊一起把這份工作做好(團隊合作、價值觀和文化匹配度等)。

　　只是勝任，如果不是發自內心的喜歡，很難有工匠精神，難免缺乏那種精益求精的態度，更難保持那種不斷進取的熱情。喜歡也能勝任，但如果不能和他人合作好，則容易產生內耗，不利于團隊目標的實現。

　　關于MBA面試

　　當然，報考MBA，需要考察的重點跟工作面試還是有差別的。筆者擔任復旦大學MBA面試官至今有九年光景，期間面試過三百多位候選人。這些候選人當中有參加全職項目的，也有的是來讀在職項目，還有的是全英文拿國外大學學位的項目。

　　復旦大學是全國首個全年預審、全員預審的商學院，其預審制度在選擇未來領袖方面有著一套經過精心設置的體系。引入MBA面試官來遴選學生，則是這個預審體系中重要的一環。但不管什么項目，就考察的側重點來看，很多方面是相通的。下面筆者結合自己的面試實踐，談談筆者對MBA面試工作的認識和體會。

　　1、按準備的進行背誦還是即興作答?

　　學校給面試官們準備了題庫，但高水平的面試官一般僅僅將這些作為參考坐標而盡量不用上面的題目進行發問。這樣做的好處是，讓考生很難通過考前輔導班強化準備。

　　就拿自我介紹的環節來說，實際上，每個面試官的提問還是會多多少少有點差異的。有的考生在回答這個環節時，往往目不轉睛，或低頭背誦，或斜視或仰視，實際上這顯然是把面試官作為一個答錄機�？上攵�知，沒有人愿意被當做機器，回答問題毫無側重，或者不按照提問重點進行定制的機械背誦，是不會給面試官留下太多好印象的。

　　2、結構化面試如何設計面試題目?

　　簡單來說，結構化面試是經過精心設計的。優秀的面試官，在看完學生的自我介紹、簡歷自述材料和推薦函之后，會快速構思定制出一些問題，而這些問題也一定是圍繞著特定的主題展開的。整個過程就好比是書寫一篇議論文，聆聽學生作答的過程，就是面試官收集論據和聽其闡述如何論證的過程，在論據充分、論證有力的情況下，結論的得出是水到渠成的。

　　結構化面試的話題通常涉及：

　　·為什么要來讀MBA?為什么要讀學生選擇的某個項目?

　　·學生未來的職業規劃是什么?MBA讀書與這個職業規劃的聯系點在哪里?

　　·實現職業規劃的目標為什么非得來讀這個MBA不可?

　　·讀書期間打算怎么使學習效果最大化?讀完之后有什么安排?

　　3、如何用STAR法則考察學生?

　　行為面試法，其實效性已被廣為證實，用的最廣的就是STAR法則。即Situation(情景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。

　　簡言之，就是在面試中，我們要求學生首先描述他曾經做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發生的背景狀況。然后說明他所執行的具體任務和擔當的角色，接著我們請學生解釋他采取的什么行動，以及達到了何種效果。STAR法則通過特定事件意在考察該學生是否具備相應的能力。

　　有的學生描述一個幾億的投資項目，聽上去聲勢浩大，到頭來發現他僅僅扮演一個辦事員的角色，這與一開始試圖營造的投資項目經理的總體擔當、籌劃監督等職能相去甚遠。所以，只要細心追問，連問幾個問題深入挖掘，不時再來個回馬槍，就很容易還原事實真相。

　　4、哪些技能是必須考察的技能?

　　筆者所接觸的面試官大部分是工作經驗非常豐富的校友，他們會在面試一開始會表明自己的身份，讓學生的緊張瞬間消失得無影無蹤。據事后錄取的學生回憶，“一切都在輕松的氣氛下，像朋友間的閑聊，更是導師般的引導。沒有想象中的刁鉆問題�！�

　　作為優秀的職業經理人和未來的企業管理者，必須要思維縝密、高瞻遠矚。要做到能在短時間內快速判斷一個人是否具有領導潛質，面試官都有自己的一套伯樂之道。關鍵是結合考生本人的情況，進行追問，很多思想比較單薄、不能準確把握考官主體意思的考生就會明顯暴露劣勢。是不是培訓班里千人一面地培訓出來的，通過追問幾個問題就能看出端倪。因為，面試官的問題都是隨機的，因人而異的。

　　MBA面試要考察的技能很多，而要想在面試中脫穎而出，在概念技能、邏輯思維和應變能力的三個方面的突出表現顯得尤為重要。在展示上述能力的時候，回答的時候要牢記“三化”：

　　1、把抽象問題具體化;

　　2、把復雜問題簡單化;

　　3、把混沌問題明了化。

　　最后，給考生提個醒，如果面試當中沒有聽清或者沒有理解面試官的問題，一定要馬上請面試官澄清，如果不懂裝懂、答非所問，將是致命的缺失。

　　面試時間不長，但面試的功夫全在平時。對于平時勤于思考、追根求源、歸納總結的人來說，面試只是一個展示他們水平的舞臺，筆者覺得這樣的人如果在競爭中不脫穎而出，倒是比較奇怪的一件事。

　　面試官如何考察一個人的能力

　　在面試過程中，有些面試官會采用一些非常有趣和獨特的方法來測試候選人的能力和思維方式，這些方法可以是腦力游戲、謎題、角色扮演等等。

　　例如，有一位面試官曾經在面試中提出了這樣一個問題：如果你有一個足夠大的倉庫，可以裝下任何你想要的東西，你會裝什么？這個問題看似簡單，但實際上需要考慮許多因素，如需求、可行性、市場潛力等等。面試官并不一定在意最終答案是什么，而是傾向于看候選人的思考過程和判斷力。

　　還有一些面試官會讓候選人演示他們的技能，如設計、編程、演講等。有些面試官可能會讓候選人在一定時間內完成一個小型的項目，以展示他們的技能和能力。這種方法不僅能夠看到候選人的實際表現，還能夠檢驗他們的時間管理和壓力處理能力。

　　另外，有些面試官會問一些奇怪或者出乎意料的問題，以測試候選人的應變能力和創造力。例如，有一位面試官曾經問過候選人：如果你是一根鉛筆，你覺得自己應該被放在哪里？這個問題顯然沒有正確答案，但面試官希望看到候選人如何理解這個問題，以及如何回答。

　　總的來說，在面試過程中，面試官會采用各種各樣的方法來測試候選人的能力和素質。無論是面試官提出的問題還是要求候選人進行的任務，都可以看作是一個有趣和有挑戰性的機會，候選人可以展示自己的才能和潛力。

　　主考官面試應該如何出題

　　一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，也是對考官能力的測評。在這里我舉個例子：

　　不久前，受國內某大型制藥企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，其將要招聘的職位是高級營銷經理。很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急匆匆趕到現場，還好，面試剛剛開始。

　　由于事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位候選人問了三個問題：

　　問題1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

　　問題2、你在團隊工作方面表現如何?因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？

　　問題3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

　　候選人是這樣回答三個問題的：

　　回答1、我管理人員的能力非常強。實際上王總也并不知道好不好。

　　回答2、我的團隊精神非常好。應聘者只能答yes，因為王總已經提供了太明顯的暗示。

　　回答3、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，該應聘者最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給其暗示，使其必須說“是”。

　　當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當。事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問題是有沒有領導能力，第二個問題是有沒有團隊精神，第三個問題是能不能承受巨大的工作壓力。但是王總都錯誤地采用了封閉式的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的*是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

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