淺談員工培訓與企業文化

　　摘要：員工培訓是企業發展的根本，現在企業之間的競爭其實就是人才的競爭，誰掌握了人才這個資源，誰就會在競爭中立于不敗之地。其中員工的培訓又可以分為對員工技術知識的培訓和對員工進行企業文化的培訓，如果員工的價值觀與企業文化相適應，則會隨著企業的發展一起成長，使企業可以健康持續的發展。一個好的組織文化能夠大大減少企業的培訓費用，使員工按照內部和外部的環境要求進行自我的培訓發展。

　　人才是企業最大的資本。毛澤東說過，人是世界上最寶貴的東西，只要有了人，什么人間奇跡都可以創造出來。這里所說的"人"，當然是指千百萬各式各樣的人才。事實上，管理人才、善待人才、用好人才是一個企業或一項事興旺發達的根本之根本，關鍵之關鍵。各種各樣的工作都是由人來制定計劃、由人來操作完成并控制其完成的效果的。員工的培訓發展，應該隨著企業的成長而成長，是企業可持續健康發展的根本。"百年大計，樹人為本"，所以員工培訓，是企業的根本工作。

　　雇員和管理人員的技能和績效必需不斷提高，以適應社會和企業的發展。隨著全球化、信息化等等外部環境的迅速變化，這些因素深刻地影響著員工的發展，企業的發展。企業之間的競爭其實就是人才的競爭，為了使企業持續健康發展，在競爭中取得成功，必需做好員工的儲備以及發展計劃，使員工能夠與企業共同發展進步，這樣就必需做好員工的培訓發展工作。員工培訓一般指使教育水平較低的員工知道怎樣完成本職工作，而發展是指提高管理人員和專業人員更廣泛的技能，使他們不僅做好現在的工作，還要做好將來的工作。培訓的第一階段包括必要性評價，即分析確認某個崗位、人員和部門是否需要培訓。崗位分析和績效評估是實現這一目的的有效方法。第二階段是設計培訓方案。在必要性評價的基礎上，確立培訓的目的和內容。第三階段是確立培訓方法。第四階段是培訓的具體實施，績效考核以及培訓績效的反饋。其中，員工的培訓可以分為兩種：技能的培訓和文化的培訓。技能的培訓是培養員工怎么做事的能力，而文化的培訓則是培養員工應該作什么事的能力。

　　公司進行技能培訓投資的目的是加強員工的績效，提高組織生產力。公司的培訓應該從招聘新員工開始，公司要挑選合適的人選，這樣才能使雇員與組織工作相適合，因職用人，充分發揮員工的效用。如日本三澤公司招聘員工的標準是：經理財會人員要認真細心，一絲不茍；營業行銷人員須能吃苦耐勞，有饑餓精神；設計技術人員則應善于獨立思考，有創造性1.然后是對員工的技能培訓，對員工的技能培訓主要包括定向培訓，團隊培訓和多樣化培訓。定向培訓是對新員工進行訓練使他們熟悉新工作、新的工作單位和新組織的典型方法。團隊培訓是著重于幫助員工個體共同工作。而多樣化培訓的目的是使員工對他人不同的工作采取認同的態度，減少偏見，建立起與不同工種的員工一起工作的技能。

　　《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出：當今世界已經進入了信息、知識和文化經濟時代，當今經濟競爭的核心已經變成了文化的競爭2.現代企業之間的競爭，不僅僅是財力、物力之間的競爭，更重要的是智力的競爭，是企業文化水平的競爭。

　　公司對組織文的培訓應當是培訓的根本，因為企業文化建設已經成為企業在市場競爭中成功的關鍵因素，已經成為了企業經營之魂，管理之魂，對企業的發展起著至關緊要的作用。一個好的組織文化能夠促進組織的健康持續的發展，是一個企業得以延續的保證。組織文化已經成為使一個企業團結一致共同對付巨大的分裂浪潮的一個強有力的手段3.如果企業沒有自己的組織文化，企業就缺乏價值、方向和目標。組織文化是區別于其他組織的根本標志；組織文化表達了組織成員對組織的一種認同感；組織文化有助于增強社會系統的穩定性，組織文化作為一種粘合劑，它通過組織成員提供言行舉止的標準，而把整個組織聚合起來。

　　文化是一種無形的、隱含的、不可琢磨的而又理所當然（習以為常）的東西。但每個組織都有一套核心的假設、理念和隱含的規則來規范工作環境中員工的日常行為。除非組織的新成員學會按照這些規則做事，否則他不會真正成為組織的一員。不管是高級管理階層，還是一線員工，只要有人違反這些規則，他就會受到大家的指責和嚴厲的懲罰。遵守這些規則是得到獎勵和向上流動的基本前提4.組織文化的培訓首先應該從招聘員工開始，為了維護和睦的組織文化環境，招聘員工的價值觀應與組織文化相合，或員工有培養的潛質，能夠使之認同本企業的組織文化；剔除與組織文化嚴重背離的員工。接下來是對新員工的培訓，使新員工認同組織文化，自覺的按照組織文化的要求來辦事。這個培訓過程可以分為兩個階段，第一個階段是對新員工的集中培訓，這一階段主要是新員工對公司規章制度的學習，明確員工應該干什么，不應該干什么，什么行為受到獎勵，什么行為會受到懲罰。因為公司的規章制度是一個公司組織文化的一種具體體現。還可以通過故事、儀式等形式使員工社會化，認同并按照組織文化辦事。第二個階段是新員工集中培訓后在實際工作中潛移默化的培訓。這一階段主要是使員工行為的習慣的改變和養成，使員工自覺的按照組織文化行事，達到無為而制的效果。這一階段的潛移默化的培訓主要受周圍員工以及管理者的言行舉止等方面的影響。

　　現在的世界正像《誰動了我的奶酪》中所說的："變化總是在發生，他們總是不斷地拿走你的奶酪"5.生活在這樣一個快速、多變和危機的時代，每個人和每個企業都可能面臨著與過去完全不同的境遇，人們時常會感到自己的"奶酪"在變化。各種外在的強烈變化和內心的沖突相互作用，使人們在各種變化中茫然無措，對新的生活狀況無所適從，不能正確應對并陷入困惑之中難以自拔。如果你在各種突如其來的變化中，總耽于"失去"的痛苦、"決定"的兩難、"失望"的無奈……那么競爭的環境和生活本身就會成為一種障礙。如果企業和個人不能隨著變化而變化，時間久了企業和個人就"懶得變動"，或者是"沒有勇氣和激情"再去變動和追尋。組織文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導和塑造員工的態度和行為，反過來影響員工的培訓，影響企業的發展。現在我們處于一個全球化的大環境中，各種信息以一種爆炸的方式遞增，環境的各種因素變化迅速。"不是我不明白，而是世界變化太快".在這個變化迅速的大環境下，如果企業要想健康持續的發展，必需以組織文化為根基，創建良好的組織文化。要使組織文化鼓勵創新，鼓勵嘗試，鼓勵變化，容忍失敗。無論我們的企業和個人害怕或喜歡改變，變化總是無處不在。如果我們呆在原地固步自封，拒絕改變，忽略外部的不斷變化，就會使我們陷入麻煩困難之中；但如果我們能盡快調整自己適應變化，我們應該可以做得更好，取得更大的成功。

　　所以組織文化的培訓的重點應該與現在變化的環境相適應，現在唯一不變的是變化。應該提倡不斷的變化、創新的組織文化。因為良好的組織文化能夠最大限度的發揮員工的潛能。首先，我們的組織文化應該使員工認識到我們處于一個快速、多變和危機的時代，如果我們不與時代同變化，我們就有可能被時代所拋棄。所以，現在組織文化的培訓重點應該是培養員工一種學習的能力，一種隨著變化而時刻變化的能力，這樣就會使組織對員工的培訓變為員工要求自覺的培訓變化以跟上企業和時代的變化發展。在此培訓過程種可以創建一種緊迫感，危機感，如果企業和個人不與環境共同變化發展就不會取得成功；激發雇員必勝的斗志；鼓勵雇員為企業共同的目標而奮斗，使員工的個人目標與組織目標相結合，組織目標的完成，同時也是個人目標的成功。在培訓過程中更應該培養員工的持續學習的能力，持續學習是建立可更新的競爭優勢的關鍵之路。要做到持續學習，公司就要樹立學習新技能的清晰的戰略目標，營造持續學習的組織文化，并且真正的投入持續不斷的試驗。持續改進是通往出色表現的鑰匙，那些正努力達到世界級水平的公司及個人更應該持續進步。持續進步被豐田汽車公司發揮到了極至，它在各方面更進一步的不懈努力：尋找開發新的高品質產品的更快、更有效、更節約的方法。當豐田汽車公司制造出低成本、無缺陷的汽車時，它成為了質量的標準6.組織文化的培訓應該建立一個學習型組織，增強企業的適應能力。學習型組織是一種更適應人性的組織，由學習團隊組成的社群，有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有強韌的生命力和實現夢想的共同力量。學習型組織是一個不斷開發適應與變革能力的組織。學習型組織中員工有一個共同的愿景，員工會為了共同的愿景共同努力；在解決問題和從事工作時，會摒棄舊的思維方式和常規程序；作為相互關聯系統的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和與環境的相互作用進行思考；人們之間坦率的進行溝通（跨越縱向和水平界限），不必擔心受到批評和懲罰7.現在的企業為了更好的適應環境的變化，企業應該積極穩妥地實行組織文化的變革，使組織文化與時俱進，增強企業和員工的適應力和競爭力。

　　總之，現在的企業要想取得成功，關鍵是人才的利用，企業的競爭就是人才的競爭，要想企業在競爭中立于不敗之地，必需做好人才的儲備和發展計劃。而組織文化作為企業員工共同遵守的價值觀更是起到不可替代的作用，所以，對員工的培訓，更應該注重對其進行組織文化的認同培訓，并且組織文化應該與時代的要求相結合，使員工從組織要求的被動培訓變為自己自覺要求的主動培訓發展，這才是企業成功的基本保證。