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第三代培訓模式
第三代管理培訓模式的明顯標志是以員工為中心，在素質模型、崗位分析的基礎上來設計確定公司各崗位的素質勝任力標準，然后對從事不同工作崗位員工的差異性能力進行評估，從而得出各員工的培訓需求，再進行歸納總結，形成計劃性的培訓模塊�？紤]培訓成本，將同一類或相近需求的員工集中訓練，有多項能力提升需求的員工由公司組織參加完相應的一系列培訓，然后進行員工回任后的表現評估。達不到素質要求的，安排進行再培訓。這樣形成一個差異性的、持續的、環回的培訓體系。
一、應以員工為中心進行差異化整合培訓
不管企業組織何種性質的培訓，其參與對象都是員工。所以，現代培訓需要以員工為中心，員工個人由培訓客體變成主體，企業通過提高員工價值進而提升企業價值。員工可以選擇不同的學習方式、選擇適合自己的課程內容、環境和老師，公司提供咨詢和引導。
所有的管理者都在思考這個問題：員工進入一個企業，他所創造的價值與進入另一家公司為什么會有不同？甚至天壤之別？企業管理應該由過去的管理控制變成管理引導，為員工營造一個適宜每個人發展的優越環境，幫助員工一起來通過培訓學習提升價值。培訓事業必將在現代發生巨大變革，企業必須掌握培訓變革的趨勢，才能造就新經濟下的卓越人才。變“我能做什么，我能培養出什么樣的人”為“需要我做什么，需要我培養出什么樣的人”。
二、有代表性的三種培訓模式
以德國為代表的“雙元制”模式�！半p元制”是指職業學校和企業等校外實踐場所來共同進行教育培訓的模式。
以英國、澳大利亞為代表的“ＣＢＥＴ”模式，即能力本位的教育和培訓。依賴職業能力分析的結果，確立權威性國家能力標準，通過與這些標準相比較來確定員工的等級水平。
以美國、加拿大為代表的ＣＢＥ模式，即以能力為基礎的教育，是現在廣泛應用于北美的模式。以職業分析、能力分析為主，目標具體，研究能干什么，員工自主學習為主，老師幫助指導，考慮個人需要，及時反饋，動態控制，強調以崗位群所需的職業能力培養為核心。
三、三種典型的課程設計
目前，國外最典型的課程設計有加拿大模式、德國模式和美國模式。
加拿大的課程設計程序，首先是企業聘請行業中具代表性的專家組成專業委員會，按照崗位群的需要，層層分解，確定從事這一崗位所應具備的能力，明確培養目標。然后，再由企業組織相關人員，將相同、相近的各項能力進行總結、歸納，構成可以在一定時期內完成的教學培訓模塊；最后，將課程排序，按基礎、專業和實際工作需要的順序排列，構成課程大綱。
德國的培訓課程設計，是以職業活動的行為過程為導向，將基礎知識、專業知識合理地組合成一個專業技術知識體系。普通理論課的內容較為淺顯，專業必修課門類雖少，卻幾乎覆蓋了專業所需的所有理論，普通理論與專業實踐的課時之比為３∶７。
美國的培訓課程設計中，強調實用性，課程設置適應“應知、應會”的要求，開設綜合課程和技術性課程，并且技術性課程比例不斷上升�；A與技術課之比在３８∶６２，理論課與實驗課之比在５３∶４７，課程內容從工作崗位需要出發來安排。
譚定雄，BiiU畢優戰略人力管理咨詢（深圳）公司副總，任何探討或更詳細操作咨詢：china@BiiU.com
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