面試官的面試技巧
很多高速發展的公司存在一種怪問題。一方面大家抱怨由于業務高速發展,人手不夠。一方面又因為業務忙而不愿意擠出時間來招人,主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀最貴的是人才。但如何識別人才,招到優秀的人,不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能力,最近給他們做了一次簡單的培訓。于是有了以下的總結。
一,面試的形式
1. 尊重面試者是起碼的職業操守
面試是雙向的,是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置,不要給人盛氣凌人的感覺。同時,尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了,還不知道對方的姓名,申請的崗位等等。在面試開始的時候,一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人,向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2. 破冰,讓面試者盡快進入狀態
遇到比較內向或者少言寡語的面試者,例如工程師類型的,要盡快讓他們放松。比如幽默一下,說說今天的天氣,新聞等。這樣他們容易進入狀態,正常發揮。這里面有一個誤區。為了讓面試者放松,讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。
3. 多聽少說,但不失控制權
有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動,但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中,面試官說的比面試者還多,到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講,面試官一邊傾聽,一邊根據情況提問,引導并控制面試者的話題。
4. 留點時間Q&A
無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定,都要給面試者一個提問的機會,而且要認真應答。前面說過,面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會,那么這就是你說服他們的時候了。或者說,這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者,你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們,但你希望他們能對你和公司留下好印象,也許可以幫你推薦更多的人,也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。
二,面試中的忌諱
1. 不要被簡歷忽悠了
簡歷是死的,不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業的,又有知名企業的工作背景。但這些都是過去,不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分,或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度,只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方,越要去挑戰一下。
2. 不要對面試者有任何假設
不要對面試者有任何假設,包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題,給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經驗,就假設他們在某個方面是合格的,在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河,吐沫橫飛,就假設對方有經驗,有水平,而主動放棄了追問細節的機會。錄用以后才發現此人空有理論,沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人,不僅是對公司不負責,也是對面試者不負責。
3. 不要把決定留給下一個人
通常,一個面試者要經過N道面試。最終的結果往往要大家討論,或者領導拍板。于是,有些面試官認為自己是開始的關卡,并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理,會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題,卻把責任推給了后面的人;蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴},把難題留給后人。其實,無論最終是大家討論,還是領導拍板,每個面試官的論點和論據都很重要。否則要為什么你去面試?
4. 不要誘導
我們會通常問一些開放式的問題,希望給面試者一個發揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好,就變成了具有誘導性的問題,引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如,“你是怎樣看待團隊合作的?”。絕大多數面試者回答時,都會試圖講述團隊合作的好處,因為這是面試官想聽的。像這樣的問題,答案雖然多種多樣,但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過,但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人,說不定做得挺好,只是在這么短的時間內總結不出來,表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時,一定要從面試者的角度去考慮一下,看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇,這樣的問題問了也是白問。
5. 不要答案,要過程
所謂面試,自然要出一些題目考考面試者。特別是技術類型的面試,出些試題是很必要的。但是,我們要關注的不是面試者的答案,而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟,谷歌等公司面試時的開放式問題,其實就是這個目的,觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知識點,哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關系,是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。
6. 不要放棄細節,細節決定一切
最后一點也是最重要的一點,刨根問底的精神。無論簡歷,還是面試時的介紹,都是面試者事先準備過,總結過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質,唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服,充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意,追問細節的目的不是拷問對方,尋找滿意的答案,而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經歷,某些說法是否可信等等。舉個例子,有不少面試者說自己的優點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書,看了什么博客,或者在項目中學到了什么東西時,卻支支吾吾,說不清楚。
三,選擇什么類型的人
我們招聘的方法,技巧再好,如果不清楚要什么樣的人,也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人,但以下幾點恐怕具有普遍性。
1. 有亮點好過萬金油
選擇:雖然有很多地方不如他人,但在某些點上有過人之處,哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好,更透,說明此人有自己獨特的方法或見解,在其它事情上同樣可以做的更好,更透。面試官的目的就是要去發現這個閃光的亮點。
放棄:什么都懂一點,但什么都不精通。
2. 缺點與信心并存
選擇:承認并了解自己的缺點,但充滿信心。
放棄:自信心過度膨脹,認為自己沒有缺點;或者過度缺乏自信,在面試過程中找不出自己的優勢。
3. 知己知彼
當面試有工作經驗的人時,他們選擇換跳槽的目的很重要。
選擇:對面試的公司有一定的了解,對自己的職業規劃也很清晰,而且二者的需求吻合。
放棄:對原公司極度不滿,把原公司說得一無是處;對面試的公司完全不了解;工作時間久了,為了換一個環境。這三種人一定不要選擇。
4. 潛力股
選擇:能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西,能力得到了很大提升。善于從工作中學習的人有很大的潛力。
放棄:雖然有一定能力和經驗,但已經很久沒有進步了。這種人在環境比較好的外企和國企比較多。由于環境舒適,便安于現狀,逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力,但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。
有所選擇的放棄是智者的放棄;
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