員工“集體跳槽”拷問人本管理

　　集體跳槽是個體跳槽的聯合。在商品經濟社會人才流動日益頻繁的今天，員工跳槽似乎已司空見慣。如果說員工的個別出走企業尚覺無關痛癢的話，那么一個個團隊的出走，任何企業都不可能無動于衷。集體跳槽對于企業的危害程度可以從諸如“人事地震” 或“人事塌陷”之類詞匯中體會得到，這種經理人與企業分道揚鑣的結局應該引起企業界的普遍反思。到底是跳槽者背叛了企業，還是企業拋棄了他們？經理人該如何與企業和諧共處？企業該如何避免跳槽事件特別是集體跳槽事件的發生？企業該如何把這帶來的風險降到最低？
　　頻繁出現的職業經理人集體跳槽事件正引起中國企業界和咨詢界對人力資源管理的普遍關注和重視，一個帶有普遍性和針對性的問題是，我們到底需要怎樣的人本管理？
 　　集體跳槽不僅是道德問題更是企業管理問題
　　當市場機制的無形之手滲透到人力資源領域并滋生出跳槽這一普遍現象的時候，集體跳槽便有了發生的條件———所謂集體跳槽，不過是個體跳槽的聯合而已。
 　　但對于企業而言，集體跳槽的危害卻是巨大甚至是致命的，率領“嫡系部隊”出走“小霸王”的段永平成功打造了“步步高”，卻也導致了“小霸王”的沉淪。當然，“小霸王”的淪落并不應該由段永平的率隊跳槽來負責，因為問題的關鍵不在于跳槽的團隊，而真正應該接受拷問的是企業自身的人力資源管理體系。
　　很多企業將員工集體跳槽簡單化地定性為道德問題，并認為這種行為是對企業和雇主的不忠，屬于見利忘義之舉，卻很少反思企業自身的原因。而事實上，集體跳槽現象的出現有其客觀的必然性。
　　中國人民大學勞動人事學院副院長彭劍峰教授認為，集體跳槽現象是時代發展的必然產物。隨著知識經濟時代的到來，這種現象會日趨嚴重。他說，知識性員工往往追求個人成就欲望、追求自身對知識的探索。而知識性工作的最大特點是團隊運作，一旦團隊里的核心人物離開，勢必會帶走整個團隊。
　　另一方面，集體跳槽的出現也和同業之間日益激烈的市場競爭有著必然的聯系，彭劍峰指出，在現代企業特別是高新技術企業中，單個員工發揮的作用越來越小，而團隊的作用越來越大。精明的企業算賬發現，挖一個團隊比挖一個人更合算，可以節省一大筆培養費用、研發費用和市場拓展費用。所以不少企業委托獵頭公司，把目標瞄準了團隊。
　　由于是團隊合作，想要跳槽的員工心里也明白，離開自己的團隊，個人的價值會變得很小，而且到了新公司，單槍匹馬很難在全新的環境中迅速得勢。所以，他們心甘情愿幫新東家去游說自己的團隊，隨后在談判中也能抬高自己的身價。 　　對于員工的“叛逃”，多數企業自認為是受害者，譴責員工的不忠誠。
　　而“叛逃”了的員工則把一切歸罪于企業。在跳槽者看來，離開的普遍原因是公司管理方面存在問題。
　　北方交通大學人才資源管理博士葛海良認為，對于員工的集體跳槽，企業不該一味譴責員工，應先從自身找原因。他分析，作為當事企業，之所以發生集體出走事變，必然是企業已滿足不了他們的需求，一個令企業老板深思的問題是，為什么你會被集體拋棄？因此，集體跳槽絕不僅僅是一個職業道德的問題，而是企業內部的管理問題。
 　　集體跳槽如何防治
　　一個普遍的判斷是，集體跳槽的出現與國內大部分企業對于人才的重視程度不足和沒有系統及健全的人力資源管理系統有著密切關系。在很多老板看來，是企業養活了員工，而不是員工養活了企業，是企業為員工提供了就業機會，而不是員工的工作支撐起了企業。一個典型的口頭禪是“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。
　　除了對于人才的態度之外，企業沒有系統及健全的人力資源管理系統也是一個重大問題。目前一個普遍的現象是，很多企業的人力資源部門只是簡單地淪落為一個招聘機構，而沒有擔負起真正的人本管理職能。跳槽者普遍認為，如果老板們能充分發揮人力資源部門關鍵性作用的話，有效地利用該部門挽留，或者在損失未造成之前安撫人心、了解員工出走的內力推動因素，在發生之前消弭損失，人才流動率會大大降低。

　　所以，面對集體跳槽，企業應該進行更多的自我反思。北方交通大學人才資源管理博士葛海良博士認為，能夠給企業帶來巨大損失的集體跳槽也應該給企業敲響警鐘———企業應該從人力資源管理戰略的高度出發，去了解自己的員工、審視自己的文化、調整自己的政策，對集體跳槽做到防患于未然。
　　按照葛海良的觀點，企業老總應具有和別人一同做老板、打天下的胸懷。譬如實行股票期權、員工持股，讓員工與企業同舟共濟、利益共享；其次，要經常和員工進行溝通，定期做員工滿意度調查，了解公司是不是給員工提供了滿意的福利待遇？是不是給員工提供了充足的個人發展空間？公司的企業文化是不是得到了員工的認同？另外，企業還應逐步完善人才預警系統。
　　而在法律層面，企業也有很多防治集體跳槽的做法。北京煒衡律師事務所的梁楓律師認為，為防止集體跳槽行為，應健全合同管理內容，并在問題出現時堅決訴諸法律。具體可參照國外通行的辦法，即在若干年內不允許跳槽者從事同類行業的工作。企業可在一個合理的期限內要求職員有保密義務，這個保密期限依照秘密的價值與生命周期而定，并以勞動契約形式確定下來；同時，企業應對員工因此而受損的利益適當給予補償。當然，企業間還應成立行業性自律組織，形成社會性公平競爭的合作體系，使集體跳槽行為失去市場。
 　　集體跳槽拷問人本管理
　　從企業內部管理的角度看，集體跳槽的現象關系到員工滿意度的問題，而這正是一個企業和公司在人才市場上所展現出來的雇主品牌的直接反映。一個應該被企業廣泛認識的規律是，企業的品牌并不是一個單一體，而是存在著多個側面的復合體，在消費市場上，作為商品提供者的企業存在著商品品牌；在眾多投資者云集的資本市場，上市公司還存在著自身的資本品牌；同樣在人才市場，企業也必然存在著雇主品牌。
　　從這個角度上看，集體跳槽的出現意味著企業對人才喪失了吸引力，這必然在一定程度上破壞企業的雇主品牌，但同時也反映出企業在雇主品牌的維護層面出現了問題。一個相應的問題是，企業到底應該用怎樣的管理方法吸引并留住人才？
　　通過勞動合同的形式進行法律層面的硬性約束固然不錯，但這種帶有強制性的措施卻并非上上之策。和軍事謀略一樣，"攻心為上"同樣適合于企業的人力資源管理，否則，造成的結果必然是"身在曹營心在漢"。
　　從這個意義上而言，集體跳槽的存在也有其積極作用，那就是能夠逼迫企業不斷審視并提高自己的人本管理水平，增強自己對于人才的吸引力。
　　通常情況下，引發集體跳槽的原因主要有利益問題、文化問題和升遷問題，這幾個問題相互交織在一起，一旦由量變引發質變，就會造成企業的人事斷裂。因此，企業應該在這幾個方面加強管理和控制。
　　在利益方面，企業老板應該本著"己欲達，必先達人"的思想，將員工的利益放在一個重要的位置上，贏得下屬和員工的人心，而不是將贏利放在首位，因為只有人才的創造性勞動才是企業利潤的源泉。
　　除了利益機制，文化方面的作用也非常重要，一個形象的比喻是，企業文化就像黏合劑，它能夠把一群分散個體統御成一個整體，產生企業組織的凝聚力和向心力，企業文化包括價值觀、職業理想、處事風格和人際關系等要素，它構成了企業人本管理的無形力量。
　　很多跳槽事件的發生往往和文化方面的差異密切相關，而幾乎所有的文化問題都直接表現為企業內部人際關系的惡化。因此，以人為本的管理應該注重企業內部文化的塑造，并洞察內部人際關系的變化，防止人際矛盾的惡化和擴散。而這，也應該成為人力資源管理部門的重要職責。
　　縱觀一系列出現的集體跳槽事件，還可以發現一個普遍性的特點，那就是這個跳槽的集體中必然有一個領軍人物成為他們的核心，正是這個"帶頭大哥"帶走了一個團隊。 　　針對這種情況，企業應該預先對這些"帶頭大哥"采取相應的對策，或利誘或拉攏，充分挖掘其領導才能，使其成為企業的領導核心，即使不為防止集體跳槽，這樣的將才也可以被委以獨當一面的重任。
 　　人本管理是一門復雜的應用科學，由于中國由計劃經濟向市場經濟的轉軌過程還比較短暫，人本管理科學也正處于古為今用的現代化和洋為中用的本土化交織的過渡階段，在現實的操作當中，大量企業都只是停留在一種口號和觀念的層次，中國企業在這方面的探索依然任重道遠。而集體跳槽現象應該留給中國企業以更多的深思和啟示。