淺析國有企業管理者的激勵與約束

淺析國有企業管理者的激勵與約束

摘要：國有企業要振興，要壯大，要發展，一個重要途徑就是如何使用好國有企業的高級管理人才，制定行之有效的激勵與約束制度

關鍵詞：國有企業 管理者 激勵與約束 股票期權

　　中國改革開放近三十年來國民經濟得到了很大的發展，中國企業在全球的競爭實力全面提高，這是值得歡欣鼓舞的，但是我們認真分析一下中國經濟騰飛的背后中國企業發展的狀況令人擔憂：一方面民營企業和外資企業發展迅速在國民經濟中的份額不斷提高，另一方面在國有企業中除了那些關系國汁民生的，民營、外資不得進入的領域以及國有特大壟斷型企業業績良好以外，其他大部分國有企業正在逐漸萎縮。造成這種現象的原因是多方面的，我們在這里主要談一下國有企業經營者的使用與管理問題也就是如何對國企高管進行有效的激勵與約束。
　　企業高級管理人才特別是優秀的企業高級管理人才，即一般所說的企業家，在我國是一種很稀缺的資源。一個優秀的企業家往往可以改變企業的命運帶領企業良性發展，而現在國有企業的優秀高級管理人才則出現大量流失，這也是近三十年來大部分國有企業停滯不前的重要原因。如何才能改變這一現象，就是本文探討的如何加強對國有企業高級管理人才即經營者的激勵與約束。
　　一、激勵方式
　　1、物資激勵
　　物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵管理者工作。它的主要表現形式有發放工資、獎金、津貼、福利等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但是這些單純的也是有限的物資激勵對國有企業的高級管理者來說是遠遠不夠的，因為他們已經不是一般意義上的人力資源，而是人力資本。所謂的人力資本就是以各種方式向自身投資，使自己的知識、技能、道德、素質等不斷得到發展和提高，從而形成新的或更高的勞動生產率，以此促進經濟和社會的全面發展。人力資本最大的特點是能動性、創造性和再生性。
　　人的行為具有目的性，人通過有意識的物質生產活動，將自己的主觀能動性和創造性作用于自然、社會和經濟生活，從而獲得更多的物質財富和精神財富，并以此推動社會經濟的發展。由此可見．國有企業按勞分配的薪酬體制是遠遠不能滿足國有企業高級管理者對物資報酬的要求，同時與私營、民營、外資企業的薪酬差距更大。根本無法調動國有企業高級管理者的工作積極性。國際上對人力資本的經濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了五個方面的內容，即崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼。在上述這五個方面的利益中，很重要的一條就是期權激勵。人力資本擁有期權的后果，就是導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業的產權。這就打破了過去一個經濟學及法學的原理，即：誰出資誰擁有產權。“誰出資誰擁有產權”這個產權制度上的重要的法則，已經被人力資本的激勵機制所產生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經濟收益就不應只是工資，資本的報酬應該是產權的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那么就應當承認它應擁有產權。國際上人力資本在企業中所擁有產權的現象已經十分普遍，有的企業人力資本產權占到了企業總產權數量的38％左右。在我國國有企業不承認人力資本的存在，國有企業的高級管理者中間有很多人在經營方面非常出色，為企業的發展壯大，國有資產的保值增值作出了巨大貢獻，但是卻沒有人承認他們是人力資本，而是按照按勞分配付酬，結果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業的產權。最后導致一些國有企業管理者在心理上的不平衡，于是出現了所謂的“59歲現象”及大量在職消費現象。
　　經濟增加值獎金期權計劃這是一種建立在經濟增加值基礎上，把獎金和期權相結合的一種創新的激勵機制。它有三個特點：(1)這種期權最初是實值期權而不是兩平期權；(2)股票期權的執行價格隨時間推移穩定提高，而且是按資本成本設定的，所以說這種期權可以被購買，但得不到保證；(3)經營者只可按其獎金的一定比例購買股票期權限，從而使得只有那些在經營活動中使經濟增加值改進的經營者，才有資格分享整個公司獲得成功之后實現的利益。舉例說明，假定某公司股票當前市價為每股l0元，資本成本貼現率為l0％，則股票最初執行價格為每股9元(=l0—101W／o)，由此這種股票期權價值為每股l元。當經營者購買時，每股需付出一元，從而使之具有風險，而且經營者購買的額度礙其經濟增加值獎金之限，假定這一股票期權期限為6年，其執行價格自動地依據企業資金成本率l0％由每股9元提高到每股l4、4元(=9 910％6)，也即是經營者現在購買期權每股需支付l元，6年之后需隨時間推移而提高了執行價格至每股l4、4元履約。這種執行價格提高意味著只有當公司權益價值增長超過執行價格增長時，經營者方可獲得額外的收益分享。EVA獎金期權計劃吸收了獎金和期權兩種激勵機制的長處，因而是一種十分受歡迎的激勵機制。
　　2、對國有企業管理者的權利與地位的激勵。
　　國有企業的高級管理者往往在經營決策上受制于政府機構，甚至出現外行干涉內行管理的現象。由此可見，對國有企業管理者的地位和權利做重新的界定是十分必要的，這樣就需要提高國有企業管理者在企業經營活動中的地位和權力�，F在國際上大多數企業開始實行CEO制度，即首席執行官。CEO的產生實際上表明了企業整個治理結構的全面調整。CEO不是總經理，也不是總裁，但其權力其實非常太，除了擁有總經理的全部權力以外，其權力中還有董事長的百分之四五十的權力。更加有利于管理企業。國有企業的管理者同樣需要這樣的權力，這樣會更加有利于開展經營管理工作。CEO也并不是沒有約束，但約束的并不是董事會，而是企業中有一個類似于戰略決策委員會的機構對CEO的經營決策等進行約束。戰略決策委員會實際上是支持或者否定首席執行官經營決策的最主要的咨詢機構。但是戰略決策委員會的人員卻恰恰不是企業中的人，而主要是社會上在企業管理、經濟學、法學及各種產業方面的知名人士，他們成了戰略決策委員會的主要人員構成，這些人顯然也不是出資人，但是他們是政府國有資產管理機構請來監督首席執行官在經營方面的工作。從首席執行官、戰略決策委員會的產生可以看出，國有企業管理者的地位和作用就會大大地加強了，國家對國有資產管理的權利表現在產權的利益回報上，而不是其他方面。也就是說，國有企業管理者在保證國有資產保值增值的條件下，可以獨立地經營企業，并不是只有日常經營權。這就是所謂的對國有企業管理者的權利和地位的激勵。
　3、對國有企業管理者的企業文化激勵。
　　對國有企業管理者的激勵，必然要包括企業文化方面的激勵，企業文化方面的激勵是激勵機制中的重要內容。企業文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產生是因為僅僅依靠企業制度根本無法完全保證企業的快速發展。企業主要依靠制度約束人們的行為，但是企業制度也有失效的時候，制度失效了靠什么約束?靠企業文化的約束。因而企業文化作為企業的一個重要組成部分，不是可有可無的。我國現代企業文化最深厚的根基就是我國傳統民族文化。我們要以中華優秀傳統文化為養料，吸收傳

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