心理契約導入知識型員工管理的探討

關于心理契約導入知識型員工管理的探討

摘要: 知識型員工作為21 世紀最有價值的人力資本，是締造企業核心競爭力的源泉。然而知識型員工的管理，也成為21 世紀人力資源管理的新課題，心理契約導入知識型員工的管理提供了新視角。文章首先對心理契約的相關理論進行回溯，進而對心理契約導入知識型員工管理進行探討。　　關鍵詞：心理契約；知識型員工；員工管理
　　
　　一、心理契約的相關理論回溯
　　
　　1. 心理契約的概念。1960 年, 組織心理學家Argyris 首先在其《理解組織行為》一書中, 用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系, 但他并未對這一概念進行明確的界定; Levinson 等人( 1962) 肯定了Argyris 的發現, 并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待, 它在很大程度上是無形的, 并且處在不斷的改變之中。美國著名的管理心理學家施恩Schein( 1965) 將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間, 在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望�！笨铺�(Kotter, 1973)指出, 心理契約是個人與組織之間的一份內隱協議, 協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方的付出與回報的內容。以上觀點都代表了有關心理契約的早期研究, 他們的共同之處在于將心理契約看作是雇員與雇主對相互責任與義務的共同感知, 強調個體和組織兩個水平。到了80年代末這種把心理契約視為雇主與雇員之間交換關系的隱性模式的傾向(Roehling 1997;Millward

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