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企業團隊建設中非正式獎勵的運用
摘要：企業團隊的建設對一個企業的發展至關重要。而獎勵機制又是整個企業團隊建設的關鍵之一，由于在一些情況下正式獎勵很難起到效果，所以很多的企業管理人員越來越重視非正式獎勵的運用。探討了企業團隊建設中非正式獎勵運用出現的各種不良效果，甚至是適得其反等現象，發現一個共性的問題在于，有些管理者片面領會非正式獎勵的內涵，出現認知錯誤。由此提出有效運用非正式獎勵需要遵循的五大原則，并且深入剖析了實施非正式獎勵對領導的特殊要求，為企業實施非正式獎勵提供了理論支持。關鍵詞：激勵；非正式獎勵；企業；團隊建設
一、前言
員工的激勵問題是企業不得不面臨的重要的管理問題。而激勵員工的理念已經被視為現代人力資源管理區別于傳統人事管理的一個最本質的差別，在員工個人主導意識越來越強烈的今天，對于企業的團隊管理而言，硬性管理的效能顯得越來越低，而以內部驅動為核心的柔性管理（人本管理）顯得更加有效。這就要求管理者必須高度重視和選擇有效的激勵方式來管理員工。有效的激勵機制應是一種綜合性的體系，必須使員工從物質到精神都感到滿足[1]。
對企業員工的生活滿意度的調查發現，現在很多員工除了要求必須滿足物質獎勵的激勵外，還希望得到更多的重視和尊重，希望有更多的展示個性的空間。30%的管理者說如果別的公司比他們目前任職的公司更能給予他們肯定的話，他們愿意跳槽�，F實的工作中，很多的企業經理人也常有一種感嘆，員工受忽略不會再消極認命，贊美成為一種必須，員工們越來越關注他們是否被關注，是否被重視和尊重。推動員工努力工作，做出最好成績的動力，就是要給他適當的肯定和一些個性化的獎勵：從無需花費金錢的非正式獎勵、對特殊成就和特殊貢獻的特別獎勵到全公司矚目的正式獎勵，它們都將為員工創造工作的樂趣和成就感。于是非正式獎勵的激勵方式受到很多經理人的重視。
非正式獎勵源自現在非常著名的金香蕉獎的產生。據說有一次惠普公司的一名工程師突然闖進經理辦公室，宣稱他已經找到公司為之奮斗好幾個星期的一個問題的解決辦法。經理高興極了，動手翻騰起辦公桌，想找出某種東西來感謝工程師，但是沒有找可以適合作為獎勵的東西。最后，經理從自己的午餐盒中找出一根香蕉遞給工程師說：“干得好！祝賀你！”當時這個員工非常激動，因為他知道這是老總對他的一種莫大的肯定。而這個“金色香蕉獎”立刻變成了一項授予一名具有創造性的員工的珍貴榮譽。從此人們就把那些即時的、自發的獎勵，經理們不用太費心就可以做到的獎勵來作為一種正式獎勵的一個輔助手段，稱為非正式獎勵[2]。
非正式獎勵在很多企業都得到了運用和推廣，而且效果都不錯，促進了企業的團隊建設的進程。然而現在很多的企業在運用非正式獎勵時，卻沒有達到預期的效果，甚至還弄了個適得其反的效果，由此我們不得不思考企業的激勵中到底該如何運用非正式獎勵的問題。
二、非正式獎勵的運用
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1.獎勵需按大拇指原則。作為管理者應該十分清楚，非正式獎勵手段是作為正式獎勵的輔助手段，是以正式獎勵為支撐的，用來彌補正式獎勵的不足，所以非正式獎勵的實施要考慮正式獎勵的影響因素。一般需要遵循獎勵的大拇指原理，即每四個非正式獎勵，應該有一個比較正式的獎勵；對于每四個比較正式的獎勵，應該有一個更加正式的獎勵，循序漸進。這種方式，可以讓員工感到自己還可以做得更好，還需要進一步的進步，使員工保持一種上升的力量[3]。
2.獎勵形式應不斷出新。非正式獎勵是一種即時的，不用太費心就可以做到的獎勵，但是這并不等于說，這就是給每個做出好成績的員工一封感謝信、一張賀卡、一次公開的表揚。其實非正式獎勵的生命力就在于出新，要讓員工對于獎勵既是意料之內，又在意料之外，及時的、有目的而又自然地進行適當的獎勵，使得員工保持這種新鮮感。而現在很多企業的這種獎勵方式已經流于一種模式，形成了千篇一律的公開表揚，這種模式就使得這種獎勵方式失去了本質的優越性。
3.獎勵需與員工喜好匹配。非正式獎勵又被稱為一種個性化獎勵，所以需要關注員工的個人喜好，只有獎勵與被獎勵的員工的喜好相匹配，才能夠發揮這種獎勵的最佳效用。比如，有個員工不喜歡甚至是討厭音樂，對唱歌更是煩之又煩，而每次這個員工做出了很大的成績，領導為了對這個員工表示祝賀和感謝，請他去KTV唱歌，他不但不會開心反而會很尷尬，因為他唱歌從來就不在調上。作為管理者不但要善于主動發現員工的成績，讓員工時刻感到被關注，而且還要去觀察和了解員工的興趣和愛好，只有與他們的喜好相配套的非正式獎勵才會達到激勵員工的目的[4]。
4.獎勵需配合員工達成的成就。盡管非正式獎勵是一種即時的，不需經理們費太大的精力就能進行的，但筆者認為，這種獎勵仍需與員工取得的成就的大小相匹配。不同的成就應該有不同的獎勵價值和方式，作為領導要注意區別不同的成就大小，采取適當的獎勵價值和方式。當然這里要注意，判斷這種貢獻的大小，領導應該自己進行把握，盡量做到公平，并且具有內隱性，但要盡量讓員工覺得這種獎勵是隨機的、即時的，目的就是讓員工覺得這個獎勵與自己的貢獻相匹配，增強其自我的價值和效能感。
5.獎勵要抓住適當的時機。非正式獎勵非常講究實效性，所以獎勵要抓住適當的時機，并且表達清楚獎勵的理由。有的企業的管理者也是非常重視非正式獎勵這種激勵員工的手段，并且也發現了員工的一些成就，但是由于時機把握的不夠到位，所以往往獎勵的激勵效果沒有表現出來。有個很積極的員工通過不斷的思考和試驗，終于解決了公司內部的一個困擾生活的細節問題，這不算什么發明，但是確實為大家帶來了方便，得到大家的認可，而公司的老板也看到了這一點，決定給這個員工一個非正式的獎勵作為鼓勵，但是由于老板比較忙，這個事情就被耽擱了，而過了一個月了，老板突然想起了這件事情，公開表揚了這個員工。但是后來對這個員工的訪談發現，這個員工對此并不是很受鼓勵，因為這種興奮期已經過去，而且當時由于沒有及時的給予肯定讓他曾經有那么幾天心理比較郁悶，這種心理不平衡還沒有完全恢復的情況下的肯定讓他難以接受。①
（二）運用非正式獎勵對領導的要求
1.領導要善于發現員工的成就。由于非正式的獎勵是正式獎勵的一種輔助形式，是以正式獎勵為支撐的，所以獎勵對象也必然是一種非正式的，在正式獎勵的對象之外，所以這種貢獻或者成就是員工較高的自我效能感來源，但是也非常容易被忽視、被湮沒。所以要想能夠有效地采取非正式獎勵的措施，就要求領導能夠善于主動發現員工取得的成就（這種成就是要以員工的過去為標準，只要有進步就應該去關注），讓員工感到有人在關注他們取得的成就，有人在對他們的貢獻進行肯定。這樣非正式獎勵才能夠真正有效的實施下去。
2.領導要細心觀察員工的喜好。要想發揮非正式獎勵的效用，就要求非正式獎勵的獎勵內容與被獎勵的員工的興趣與愛好相匹配，所以作為管理者的領導不應該是一種高高在上的姿態，而需要對員工們保持一定的親和力，深入員工的真實生活之中，洞察秋毫，發現和了解員工的興趣愛好之所在，并不斷地設計出與其相匹配的非正式獎勵的內容。其實這種匹配的原理正是管理的一個核心原理，即在一定的原則下，員工需要什么、喜歡什么，管理者就要提供給他什么，只有把握住員工的需要和興趣所在，才會搔到其痛癢之處，管理才會有效果。 3.領導要有敏銳的鑒別力。領導已經很善于發現員工的貢獻或成就，而且也比較了解員工的興趣和愛好，這樣就夠了嗎？當然不夠，還需要領導具有敏銳的鑒別力。不是員工的所有貢獻和成就的價值和意義都是相同的，員工會很在意自己貢獻的大小，有的時候可能會通過比較貢獻也來比較獎勵的內容，所以作為領導者應該清楚和鑒別每個員工的貢獻大小，同時匹配以相應的非正式獎勵內容，并且采取每次不同的獎勵內容的方式來避免員工之間的相互比較帶來的負面效應。
4.領導有較強的時效性。非正式獎勵的一個很大的特點就是即時性，過了最佳的時機可能獎勵的效果就要大打折扣了。所以要求領導在發現了員工的貢獻或成就后，有較強的時效性，抓住適當的時機進行獎勵。最好創設一種偶然情況下知道員工的貢獻或成就的情景，然后當即給予獎勵，這種獎勵最好具有一定的公開性，這樣不但被獎勵的員工得到了激勵，也能夠讓整個團隊的人也分享這份喜悅和激勵。
三、結論
實踐證明非正式獎勵這種作為正式獎勵的一個輔助手段，對于滿足現代員工的越來越強烈的自我主導意識和精神鼓勵確實有著較好的效果，但是我們也的確發現非正式獎勵的實施過程中出現了太多的問題，以至于沒有達到預期的效果，甚至變得適得其反。究其原因是多方面的，但是一個共性的問題就在于很多的管理者沒有弄清楚非正式獎勵的深刻內涵，出現了認知上的錯誤。只有遵循的一定原則，領導勝任作為管理者的特殊要求，才會為運用非正式獎勵手段提供有較好的準備基礎，才有可能達到激勵員工這個根本目的！
四、討論
企業的激勵手段很多，除了建立具有激勵性的薪酬計劃等正式的激勵措施外，一些在某些關鍵時刻總能讓員工感到滿足的非正式獎勵也發揮著重要的作用。這些非正式的獎勵以其靈活、即時、新穎、自然等特性成為正式獎勵所不可或缺的輔助獎勵手段，越來越顯現出其獨特的魅力，受到青睞。但是我們應該清楚一個原理，什么高超的技術的運用都需要與其相適合的條件，所以每個管理者應該針對本公司的特點和具體的事件，開發出具體的、有效的非正式獎勵內容，來更加有效的激勵員工。
參考文獻：
[1]賴友光，脫俊豪.談獎勵在企業管理中的運用[J].石家莊職業技術學院學報，2000，（4）.
[2]佚名.第1001種獎勵員工的方法[J].大眾商務，2006，（17）.
[3]鮑伯·尼爾森.1001種獎勵員工的方法[M].陳靜惠，譯.北京：中國計劃出版社，1998：122-124.
[4]大衛·厄溫.激勵團隊——員工、個人、團隊激勵培訓計劃[M].曹瓊，熊金才，譯.汕頭：汕頭大學出版社，2004：35-45.
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