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國有企業人力資源管理與開發的若干建議
[摘 要] 人力資源管理與開發是現代企業面臨的一個重要課題，如何合理有效管理和開發企業人力資源，是關系到企業生存與發展的戰略性問題。本文試從國有企業人力資源管理與開發中存在的問題入手，對這些問題存在的原因做出分析，進而提出加強人力資源管理與開發的一系列政策建議�！ 關鍵詞] 國有企業；人力資源；管理與開發；建議隨著社會經濟的迅速發展和企業管理需求的提升，企業在組織人力、物力、財力及信息四種資源中越來越廣泛地認識到人的重要性。傳統的人事管理已不適應當今激烈的市場競爭形勢，現代人力資源成為企業制勝的法寶，成為國有企業經濟發展的原動力。如何合理有效管理和開發企業人力資源，已是關系到企業生存與發展的戰略性問題。
一、我國國有企業人力資源管理與開發中存在的問題
經歷了20多年的改革開放，國有企業通過對管理的改革實踐和西方人力資源管理理念的引入，在人力資源管理、開發觀念及具體管理技術方法諸方面均取得了很大的成就。但由于歷史、文化、經濟尤其是體制因素的影響，當前，國有企業人力資源管理與開發尚存在一些與社會主義市場經濟體制不相適應的問題。
1.人力資源管理與開發觀念缺乏長遠的戰略性。首先，由于我國多年來實行的是物力資本優先的戰略，對“人”的重視不夠。許多國有企業仍然把人力資源停留在一種成本的水平，運用傳統的定量分析進行人員規劃，主要關注于確保企業在適當的時間、適當的地點擁有合適數量的人員，對于員工創造力、創新活動、靈活性、處理高難度工作等有關定性問題不夠關心。其次，對于人力資源管理目標只集中在與企業的經濟目標是否同步的程度。大部分國有企業因為把企業目標集中在短期的銷售量和市場利潤上，因而對企業員工的發展只限于短期內給企業創造價值，人力資源管理與開發目標缺乏戰略性。
2.人力資源的素質亟須提高。國有企業人力資源素質的普遍低下：(1)企業的專業技術人員文化素質不適應企業發展的需要，知識陳舊老化現象嚴重。企業60%以上的工程技術人員未接受過繼續教育，不能及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握先進的科學技術。管理人員中79%未受過管理專業的正規教育，對市場經濟了解不深，普遍缺乏跨國經營與國際貿易的經驗。(2)企業的技術工人文化素質偏低。據資料表明，全國工業企業的技術工人隊伍中，中專以下學歷比重達58%，企業管理隊伍中研究生學歷的僅占0.29%，大學本科學歷也只占12.66%。
3.缺乏長期有效的激勵手段和科學的績效評估方法。企業沒有建立包括人才測評、績效考核、薪酬管理等內容的激勵機制，缺乏科學、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓、晉升等工作因缺乏科學依據，執行起來困難重重，主要表現在：(1)薪酬結構單一機械，收入未拉開檔次，無法吸引優秀人才，特別是中高級管理技術人才收入與他們為企業做出的貢獻嚴重偏離，難以使他們保持長久的創新和奉獻精神。同時，工資平均主義也助長了部分職工的惰性，容易影響企業人才潛能的發揮。(2)考核辦法單一，缺乏有效性。員工在為社會創造效益，為企業創造價值的同時，企業也要充分考慮員工職業發展生涯，要為員工創造職業發展空間，制定員工的晉升政策和晉升規劃，為員工提供施展才能的舞臺。但目前在定崗定編、績效考核等方面沒有一套完整的人力資源管理制度，沒有體現員工在管理、專業、技能的多向發展空間，用人機制不靈活，影響員工在企業中的價值實現，使員工自身價值不能隨企業的成功而得到提升，從而挫傷了員工積極性和對企業的忠誠度。
4.國有企業人力資源開發的投入嚴重不足，人才資源流失嚴重。據一項對我國主要城市100余家企業的抽樣調查表明，國有企業人力資源開發的投入大幅度減少，僅有5%以下的企業加速人力資源開發的投資；20%左右的企業，其教育、培訓費年人均在10元-30元之間；30%的企業只是象征性地投入教育培訓費，年人均在10元以下；其他國有企業多為虧損單位，已基本上停止了人力資源開發的投資。
近年來，由于部分國有企業不景氣、收入低，以及用人機制不健全、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。據數據表明，流失的人員中大多是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工，外資企業、私營企業的中高級技術、管理人員和技工70%來自國有企業。
5.不善于營造企業文化，企業文化停留于形式。企業吸引人才的一個重要條件就是有足夠的、適合的發展空間，具體表現在企業對于自身發展前途長遠規劃的企業文化上。企業文化是全體員工認同的共同價值觀，它具有強大的凝聚力，對企業穩定發展具有重要作用。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。但由于一些國有企業未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發揮，未被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感和忠誠感成為空談。
二、國有企業人力資源管理與開發問題產生的原因
1.觀念問題。改革開放幾十年，國有企業在設備技術、產品市場等方面的競爭意識己經有了很大的轉變，但由于長期在高度集中計劃經濟體制的制約下，人們缺少憂患意識，認為人力資本一次投入、終身受用的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。在人力資源管理方面仍受計劃經濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統的思想觀念的轉變跟不上市場的變化。人力資本的早期教育、培訓投資不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄，從而影響了我國人力資源的質量，最終影響到企業經濟效益。
2.體制問題。由于計劃經濟體制下傳統人事管理體制的慣性作用，國有企業人力資源管理與開發只能隨著改革的調整而逐步轉換。這種慣性、延時性使得現階段的國有企業人力資源管理仍在按計劃經濟條件下的管理模式去進行補充與修正，在一定程度上制約了企業其他資源的有效利用，因而管理開發效果欠佳，與市場經濟的要求存在較大的差距，主要表現在：政府干預仍然存在。人事的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。如國企每年得為國家解決一定的就業，安排本企業職工子女、接受大學生分配、軍人轉業、為主管部門安排富余人員等，也不管專業是否對口，企業需不需要，都得接受。如此，導致人力資源管理的第一步招收合適的人才就沒有做好，至于跟蹤考核、分析配置的人力資源是否適應崗位需要、是否人盡其才等問題，更是少有顧及。在這種體制下，國企根本沒法引進競爭，建立讓人滿意的激勵機制和分配制度，很多現代人力資源管理的手段無法得到很好應用，如薪酬方面，熟練專業技術的工程師與新分配來的大學生收人相差無幾，同等學歷不同崗位的員工收人相差無幾，缺乏有效的激勵和加薪空間；晉升方面，沒有職業生涯發展計劃，沒有崗位輪換和工作豐富化設計，基本上是一崗定終身，職工的發展空間很小。
三、改善和提高我國國有企業人力資源管理與開發水平的政策建議
1.轉變思想觀念，加強人力資源戰略管理。觀念決定行動。國有企業在新的經濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動，關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理理念轉變為現代人力資源管理的理念。
(1)從重視“物力資本”的投資轉向重視“人力資本”的投資。當今世界，經濟形態的更新日新月異，大多數國家才剛剛開始從“物質經濟’逐漸轉向“信息經濟”，另一些國家則已經完成了從“信息經濟”向“知識經濟”的轉化。曾獲得諾貝爾獎的美國學者舒爾茨說：人力資本是決定一個國家和地方經濟增長以及貧富差距的決定因素。大量企業人力資本投資的實踐證明，人力資本投資的回報率要大大高于物力資本投資的回報率。因此，今天西方發達國家已將人力資本作為判斷一個企業規模和實力的主要標志。
(2)樹立競爭開放的人才觀。一方面要有人才競爭的意識。優秀人才勢必選擇地區、企業和職位，企業必須具備全面的吸引力，才能真正得到人才心智和能力的貢獻。另一方面要具備開放的心態，克服人才歸單位、部門所有的狹隘觀念，樹立“不求所在，但求所為，不求所有，但求所用”的開放式人才觀。廣納賢才、知人善任。既重視有所成就的人才，也關注具有潛能的人才；既積極吸引外部人才，也重視挖掘內部人才的潛力。
2.重視和加強人力資源管理的基礎性工作
(1)建立有效的激勵體制。激勵的形式應當多方面、多層次，要本著效率優先、績效掛鉤、拉開距離、充分激勵的原則，進一步完善現有的薪酬分配體系，構筑包括經濟和非經濟方面的復雜報酬體系，以滿足員工不同的心理需求，充分調動員工的積極性，為企業做出更大貢獻。
(2)實施以戰略為導向的績效管理�？冃Э己斯ぷ魇窃u估企業員工、發現人才及有效運用員工才能的合理手段，是以績效為基礎安排崗位、確定薪酬福利以及晉升解雇的依據�？冃Э己司哂胁呗孕耘c前瞻性，它不僅考評員工過去的成績，還包括對員工個人未來的預測。因此，可促進組織績效的改善。好的員工績效考評方式可以勾勒出員工成長的動態發展趨勢，為完善員工個人職業規劃提供依據。因此，應明確管理者考核評價的責任，在目標管理和崗位責任制基礎上，通過戰略性績效考核指標進行績效管理。
3.加大人力資源投資力度，全面提高人才素質。美國經濟學家舒爾茨說：勞動者掌握的具有經濟價值的知識和技能，是造成技術先進國家生產優勢的重要原因。在未來知識經濟社會，人及其知識和創造能力將支配整個社會。知識經濟的發展將對企業經濟活動的各個層面、各個環節以及整個過程產生極為深遠的影響。企業要適應知識經濟的發展潮流，就必須高度重視企業整體人力資源素質高要求發展目標的一致性。目前，我國國有企業人力資源的現狀是文化素質不高，在專業技術人員隊伍中普遍為中低層次學歷，高層次學歷的甚少。而西方發達國家，特別是美國，其企業管理人員基本上都是碩士研究生畢業，其中相當一部分是MBA�？梢姡鞣絿覍θ肆Y本的投入是多么重視。因此，我們在談及知識經濟與人力資源的優勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業的人力資源得到保值或增值。
4.進行合理的人才使用與開發。員工是企業中能動的起主導作用和能增值的主體要素，員工素質決定著生產資料客體被運用的水平和速度。因此，企業人力資源管理的責任是要開發員工的潛能，追蹤員工的發展，促進員工的提升，在管理職能上應重視管理制度適應人的發展需要，在不斷提高員工綜合素質的基礎上，使制度規范適應人的能力，有效地提高管理效率。例如，美國波音公司“從雇員中發掘領導人”就是開發人才的一個很好例證，值得我們借鑒。在波音，從第一線經理到決策層，都有各自不同的培訓課程，公司根據不同層次的培訓需求，制定了“向經理層過渡”、“從中層開始”、“戰略領導研討會”、“高級管理人員項目”，“全球領導人項目”等核心課程。同時，一個名為Wapoint(定位)培訓計劃則專為公司發掘出合適的領導人奠定基礎，這個發展計劃適用所有雇員。在公司內部，雇員可以根據各自的情況制定個人職業發展計劃。公司除了內部培訓外，還成立了一個“學習基金”，利用補貼幫助那些符合條件的雇員拿到學位證書，大力支持雇員的學習計劃，鼓勵員工不斷學習，不斷提升，讓員工有更好的職業規劃和培訓。因此，波音公司已進入美國“最青睞雇主的最適合工作環境”的企業Top10之列。
5.建立優秀的企業文化，提供人才成長的肥沃土壤
(1)企業必須樹立現代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益、社會利益和員工利益，并以此作為指導企業經營與發展的宗旨。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代、不適應經營、不適應發展的落后、陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現代化管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需要，保障員工的權利和利益。對員工而言，只有自身的權利和利益在企業中得到體現和保障，才能對企業產生忠誠感和向心力，才會從根本上意識到自身的業績與企業的效益和前途關系是直接相關的，企業的前途是自身現在和將來獲得穩定的經濟收入、避免失業危險的首要保障，才能在心理和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業做出貢獻。只有這樣，企業才會有凝聚力，才能團結一致，抵御經營風波和風險。
(2)塑造優秀企業文化，建立人性化的管理氛圍。培養員工的獻身精神和忠誠感是企業取勝的法寶。優秀的企業都非常重視并大力宣傳企業精神，如松下幸之助所倡導的“產業報國、親和協力、至誠至上、團結一致、發展提高”的松下精神，為日本松下公司的發展起到了重要作用。要培育人性化的企業文化理念，記人之功、用人之長、容人之過、待人以誠，努力創造和諧、合作的環境和氛圍。
(3)加強管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對企業的期望與企業給予員工回報之間的差距。衡量員工滿意度的指標一般包括：工作認可度、工作興趣、報酬公平感、晉升機會、學習與發展、工作環境與時間質量、和諧的工作關系、信息開放度、參與管理、領導能力、團體合作和總體滿意感等。企業不僅要觀察員工的工作行為，還要注意經常與員工進行溝通，了解其思想動態，更要認真聽取員工對企業管理和部門管理的建議，提高其參與意識。
綜上所述，國有企業必須充分認識到企業內部人力資源管理與開發中存在的各種問題，使企業高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調動員工的積極性，發揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環境。
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