市場經濟條件下企業人力資源管理

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市場經濟條件下企業人力資源管理

人力資源管理體制是企業內部管理體制的重要組成部分。在現代市場經濟條件下它也成為決定企業在激烈競爭中生死存亡的關鍵因素。隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，在企業人力資源管理體制上，原有的硬性的管理體制既不能適應現代市場經濟發展的需要，也不能很好地解決因為體制的變動而帶來的企業人才資源嚴重流失的問題。　　
　　一、現代市場經濟條件下人力資源流動的特征
　　
　　隨著現代市場經濟的迅速發展，企業之間的競爭已由傳統的產品競爭，轉變為科技的競爭、知識的競爭、人才的競爭。為了使企業能在日益激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，很多企業已在不擇手段地搜尋、挖掘企業發展所需的人才。在現代市場經濟中一方面是企業對人才的渴求，另一方面是人才資源的相對短缺。由于市場開放程度的加大，人才的流動速度進一步加快。從而使現代市場經濟條件下企業之間的人才競爭呈現出新的特點。
　　
　　(一)企業之間的人才競爭趨向高層化。具體表現在以下幾點：一是對高級管理人才的爭奪上。一些企業為了自身的發展，千方百計地搜尋自身所需的高級管理人才，特別是高級經理人；而高級管理人才也在尋找“自己的企業”。所以，越來越多的企業高層管理人才，特別是企業高級經理人大量流失。二是對高級技術人才的爭奪上。根據調查顯示，每年中關村有近200名人才被挖走，其中大部分是在國內經過長期培養有著豐富經驗的高級技術或管理人才；從1999到2001年三年間，從西北地區流出的科技人員就超過了3．5萬人，而且多數為高級專業技術人才。三是對著名大學的優秀畢業生的爭奪。北京大學、清華大學一些著名大學的學生有的還沒畢業就被外企相中，據調查顯示，清華和北大涉及高科技專業的畢業生每年70％以上選擇去美國工作；陜西2002年的4600多名碩士研究生中80％以上外流。
　　
　　(二)人才對企業的要求也更具現實性。人才對企業的要求不但是要有足以能夠發揮才能的成長空間和良好的學習環境、工作氛圍，而且還要具有較優厚的物質待遇。據調查分析，企業跳槽的人才中有17．2％的人“選擇有發展前途的公司”；16．17％為了“誘人的薪資和福利”；15．95％為“自己有升職和發展的機會”。在對重慶市IT行業從業人員跳槽的原因的調查分析顯示：有9％的人是出于對自己的前途考慮，有13％的人是對就職公司的經營、管理制度不滿，而有78％的人則是對現在的薪金待遇不滿意。人才對企業的要求越來越高，越來越現實。
　　
　　(三)人才流動更頻繁。我國人才流動頻率明顯加快。據一項來自廣告業的抽樣調查顯示，廣告業的從業人員平均跳槽時間為1年；廣告業管理人員平均跳槽時間為2年；廣告設計策劃人員平均跳槽時間為1．5年。另據抽樣調查顯示，成都地區人才平均跳槽時間也只有2年-2．5年。
　　人才流動的這些新特征對企業人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰。企業要想在急劇變動的現代市場經濟的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現代市場經濟條件下人力資源流動特征的基礎上，對該時代企業人力資源管理制度進行深入分析研究，爭取有新的突破。
　　
　　二、現代市場經濟條件下建立柔性人力資源管理的客觀必然性
　　
　　現代市場經濟條件下建立柔性人力資源管理具有其客觀必然性。柔性管理就是指對企業員工實行多樣性和變化性管理的靈活管理體制。在這種管理體制下，可以將企業內部員工分為核心員工和外沿員工兩類。對兩類員工采取不同的管理策略，對核心員工實行終身雇用制，對外沿員工采取靈活的雇用制管理。
　　
　　(一)對企業高層核心員工實行終身雇用制。在對企業核心員工的使用和管理方面，應把握以下幾點：一是人盡其才；二是較為滿意的待遇；三是足夠寬松適合的發展空間。這主要從以下幾點來體現。
　　1、實行崗位流動配置制度。崗位設置上，以市場的需求和個人實際為依據來設置崗位，改變原有的因人設崗的弊端。對于崗位人才出現空缺時，絕不能隨意安排人員頂用。在崗位流動上，實行能上能下、能縱能橫，同時兼顧員工個人職業生涯計劃的流動制。這種流動制可以使核心員工在同一職能部門內進行縱向流動，在不同部門之間進行橫向流動。對于績效突出的可以考慮給予提升；對于績效突出，但個人不愿意提升，而志向在某一領域成為專家型的人才，企業要為其提供方便條件；對于完不成任務的，可以降職使用；對于級別雖低但非常重要的崗位，可以選派級別高的員工保留級別使用。實行崗位流動配置制度可以做到在最大限度上避免論資排輩、任人唯親現象；可以使企業隨時更換血液，減少冗員，避免人才堆砌，達到人盡其才；同時可以使這部分核心員工進一步增加知識，加強對企業的了解，增強企業管理的能力，使這些核心員工真正成為企業的靈魂。
　　2、菜單式薪酬福利自選系統。企業可以根據自身的實際和員工的特點、行業特點來設計薪酬菜單。員工可以根據企業和自身的具體實際情況在菜單中進行選擇。在菜單中每一種方案的制定，企業都要將市場狀況、企業現有情況、企業以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進行充分而深入細致地調查研究，制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標任務難度加大薪酬明顯增加，充分體現按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵性因素的比例，考慮強制性福利和企業自行設計的福利的比例，并將這四者有機結合起來，同時充分運用薪酬的支付藝術；企業還可以根據自身的實際將團隊和薪酬結合起來，在菜單中設立團隊薪酬。所謂團隊薪酬是根據整個團隊的工作成績，對整個團隊付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個人無法完成的工作。此外，在菜單中還必須有談判制這一項。企業為員工提供的薪酬設計方案，能滿足大部分員工的要求，但有少數員工卻不能得到很好滿足。而設置談判制選項就可以解決這些問題。隨時間、環境的變化，員工對薪酬的原有要求也得改變。也可以通過談判制來協商解決。談判制對于抑制和預防掌握企業核心機密的科技人員跳槽更為有效。
　　3、定期培訓計劃。企業在制定培訓計劃時，應充分地將企業人才計劃與員工的個人職業生涯發展計劃有機結合，使企業的培訓在最大限度上滿足企業發展需要的同時，使員工個人需求也在最大限度上得到滿足。企業培訓還應與員工的考核、提升、晉級、調動等結合起來，以提高培訓的實效性。針對目前很多企業用人不養人的現象，企業可將培訓獨立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹立企業良好形象，穩定人心，激勵員工。
　　4、完善的法律為依據。雙方簽訂一份合同和一份附加協議。合同對服務期限的約定不宜過長，一般不超過10年，對雙方的權利和義務要有具體詳細的規定，對違約的處理也要有約定，以保護雙方利益。例如：違約時員工在服務期內的職稱級別評定、培養費用等的處理都要做出具體規定。附加協議主要約定，服務期滿雙方都滿意，又有繼續合作意向的可續簽合同；若一方不滿意必須對此做出合理解釋，否則另一方有權要求續簽合同，若對方不簽那就是違反協議，按違約處理。若因一方達不到合同約定的要求而被對方解約，對方不屬于違約，不支付違約金。
　　
　　(二)對外沿員工采取靈活的雇用制度。對于外沿員工要做好以下幾方面工作：
　　1、企業應該重視自身企業文化建設。培養員工對本企業的認同感，也就是說這些員工必須是自始至終認同本企業的企業文化。企業應重視發揮企業文化的感染力、凝聚力和戰斗力的重要作用。
　　2、建立科學完善的管理制度。科學的管理制度要充分的運用權變思想，盡量使管理者和管理制度能夠有機結合，發揮人這一管理中的關鍵因素的能動作用，盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標科學、責任明確、權力適度的管理制度。(1)目標科學，責權明確。在目標任務的制定上要盡可能的考慮周全，對于一些不可預測因素的影響做出盡可能準確的估計，針對可能出現的不同情況制定不同的目標任務，使目標任務的制定更為科學合理、切實可行。對于每一位外沿員工的責任和權力都要有具體明確的規定，盡可能的做到有據可依。同時對于有規定但經常出現的責任事故，要充分發揮員工的主觀能動性，提醒其注意，變解決問題為主為預防問題為主，避免產生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權，使其能放開手腳，發揮其內在潛力。(2)賞罰分明。對于成績卓越的，可以根據企業和個人實際為其提供幾種獎勵方案，供其選擇。有條件的企業，只要不超出企業的獎勵規定，對要獎勵的員工可以讓他自己提出對其獎勵的具體要求。有遠見的企業領導者，對于某些具有特殊才能、經過進一步地培養能成為終身制員工的外沿員工，要有針對性的激勵和培養，為企業發現和培養出優秀的后備人才。在獎勵機制上注重物質獎勵和精神獎勵相結合。因為只有符合員工需要的獎勵才是最好和最有效的，才能達到激勵的目的。所以，在獎勵制度上要將物質獎勵和精神獎勵結合起來，要將獎勵同企業和個人的實際結合起來。對于完不成任務或出現事故責任的，要根據具體情況，不能籠統地按規章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會挫傷員工的積極性，損害員工的自尊心，近而導致員工為了避免承擔責任，而死板教條地工作；不利于員工主觀能動性的發揮，從而失去了通過懲罰達到從反面激勵員工的目的。在目標的制定和獎勵與懲罰的實施上，都要體現出一個“活”字和一個“效”字。目標要以變化的實際情況為依據來制定；獎勵要根據企業的實際情況和員工個人的實際需要采進行；懲罰要根據具體原因而定。因為無論是獎勵還是懲罰都是要達到激勵員工努力工作的目的。
　　總之，通過這種柔性管理體制的建立，使企業的人力資源管理體制逐漸適應市場經濟的發展規律。
　　2、菜單式薪酬福利自選系統。企業可以根據自身的實際和員工的特點、行業特點來設計薪酬菜單。員工可以根據企業和自身的具體實際情況在菜單中進行選擇。在菜單中每一種方案的制定，企業都要將市場狀況、企業現有情況、企業以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進行充分而深入細致地調查研究，制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標任務難度加大薪酬明顯增加，充分體現按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵性因素的比例，考慮強制性福利和企業自行設計的福利的比例，并將這四者有機結合起來，同時充分運用薪酬的支付藝術；企業還可以根據自身的實際將團隊和薪酬結合起來，在菜單中設立團隊薪酬。所謂團隊薪酬是根據整個團隊的工作成績，對整個團隊付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個人無法完成的工作。此外，在菜單中還必須有談判制這一項。企業為員工提供的薪酬設計方案，能滿足大部分員工的要求，但有少數員工卻不能得到很好滿足。而設置談判制選項就可以解決這些問題。隨時間、環境的變化，員工對薪酬的原有要求也得改變。也可以通過談判制來協商解決。談判制對于抑制和預防掌握企業核心機密的科技人員跳槽更為有效。
　　3、定期培訓計劃。企業在制定培訓計劃時，應充分地將企業人才計劃與員工的個人職業生涯發展計劃有機結合，使企業的培訓在最大限度上滿足企業發展需要的同時，使員工個人需求也在最大限度上得到滿足。企業培訓還應與員工的考核、提升、晉級、調動等結合起來，以提高培訓的實效性。針對目前很多企業用人不養人的現象，企業可將培訓獨立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹立企業良好形象，穩定人心，激勵員工。
　　4、完善的法律為依據。雙方簽訂一份合同和一份附加協議。合同對服務期限的約定不宜過長，一般不超過10年，對雙方的權利和義務要有具體詳細的規定，對違約的處理也要有約定，以保護雙方利益。例如：違約時員工在服務期內的職稱級別評定、培養費用等的處理都要做出具體規定。附加協議主要約定，服務期滿雙方都滿意，又有繼續合作意向的可續簽合同；若一方不滿意必須對此做出合理解釋，否則另一方有權要求續簽合同，若對方不簽那就是違反協議，按違約處理。若因一方達不到合同約定的要求而被對方解約，對方不屬于違約，不支付違約金。
　　
　　(二)對外沿員工采取靈活的雇用制度。對于外沿員工要做好以下幾方面工作：
　　1、企業應該重視自身企業文化建設。培養員工對本企業的認同感，也就是說這些員工必須是自始至終認同本企業的企業文化。企業應重視發揮企業文化的感染力、凝聚力和戰斗力的重要作用。
　　2、建立科學完善的管理制度。科學的管理制度要充分的運用權變思想，盡量使管理者和管理制度能夠有機結合，發揮人這一管理中的關鍵因素的能動作用，盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標科學、責任明確、權力適度的管理制度。(1)目標科學，責權明確。在目標任務的制定上要盡可能的考慮周全，對于一些不可預測因素的影響做出盡可能準確的估計，針對可能出現的不同情況制定不同的目標任務，使目標任務的制定更為科學合理、切實可行。對于每一位外沿員工的責任和權力都要有具體明確的規定，盡可能的做到有據可依。同時對于有規定但經常出現的責任事故，要充分發揮員工的主觀能動性，提醒其注意，變解決問題為主為預防問題為主，避免產生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權，使其能放開手腳，發揮其內在潛力。(2)賞罰分明。對于成績卓越的，可以根據企業和個人實際為其提供幾種獎勵方案，供其選擇。有條件的企業，只要不超出企業的獎勵規定，對要獎勵的員工可以讓他自己提出對其獎勵的具體要求。有遠見的企業領導者，對于某些具有特殊才能、經過進一步地培養能成為終身制員工的外沿員工，要有針對性的激勵和培養，為企業發現和培養出優秀的后備人才。在獎勵機制上注重物質獎勵和精神獎勵相結合。因為只有符合員工需要的獎勵才是最好和最有效的，才能達到激勵的目的。所以，在獎勵制度上要將物質獎勵和精神獎勵結合起來，要將獎勵同企業和個人的實際結合起來。對于完不成任務或出現事故責任的，要根據具體情況，不能籠統地按規章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會挫傷員工的積極性，損害員工的自尊心，近而導致員工為了避免承擔責任，而死板教條地工作；不利于員工主觀能動性的發揮，從而失去了通過懲罰達到從反面激勵員工的目的。在目標的制定和獎勵與懲罰的實施上，都要體現出一個“活”字和一個“效”字。目標要以變化的實際情況為依據來制定；獎勵要根據企業的實際情況和員工個人的實際需要采進行；懲罰要根據具體原因而定。因為無論是獎勵還是懲罰都是要達到激勵員工努力工作的目的。
　　總之，通過這種柔性管理體制的建立，使企業的人力資源管理體制逐漸適應市場經濟的發展規律。

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