高職酒店管理實習論文

高職酒店管理實習論文

　　摘 要：目前，國內許多酒店以校企合作的模式與開設酒店管理專業的院校進行合作，這種合作模式豐富了酒店的人力資源的同時，也彌補了學校實踐教學的不足，更為學生的就業鋪平道路。然而學生在實習的過程中，校企雙方不可避免的出現一些問題。本文根據我校酒店管理專業學生在實習過程中普遍存在的問題和產生這些問題的原因入手，探討如何有效地開展實習管理，提高學生實習質量和效果，培養適合酒店業高素質的旅游人才。

　　關鍵詞：高職 酒店管理 實習現狀 對策

　　1.酒店管理專業學生實習中出現的問題

　　我校酒店管理專業自成立以來，為了更好的使學生將所學知識與實踐結合起來，我校與多家星級酒店進行合作，實行“訂單班”的培養模式，學生在鞏固與提高理論知識的同時，更提高了實踐操作技能，為成為理論與實踐兼備的全能型人才奠定基礎。然而實習生到酒店入職，會給酒店的經營管理帶來一定好處。同時也存在著某些問題：

　　1.1學生角色轉變困難，期望值太高

　　我校酒店管理專業學生從大三開始去酒店實習，但是對于大部分剛到基層崗位工作的學生來說，他們剛剛從校園出來，很難讓自己在短時間內完成從學生到員工角色的轉變。學生在實習之前，對于學校安排進入酒店實習有較高的期望。進入酒店實習后，學生期望運用自身所學理論知識，發揮專業才能，但是剛進酒店的學生一般被安排在基層服務員崗位工作，所學理論知識用處不大，使得實習生認為自己得不到重視，理想和現實差距明顯。在實際工作中，學生發現自己的實際操作技能和工作熟練程度遠低于比他們學歷低的正式員工；實習生大多缺乏社會經驗，思想單純，在學校養成了爭強好勝的習慣，很大的心理落差的產生，致使他們越來越懷疑自身能力，實習熱情逐漸降低，甚至開始對待工作應付了事。

　　1.2實習生與酒店正式員工易發生沖突

　　實習生剛進入酒店實習，做基層服務崗位工作，接觸的大多數一線員工學歷較低，文化素質不高，這就使得直接接觸的兩個群體特性相反。酒店一線正式員工文化素質較低，但通過長期工作積累，擁有較豐富的工作經驗和工作技能。剛剛進入酒店的實習生文化素質高，理論知識水平高，但是缺乏實際工作經驗和工作技能。在實習過程中經常發生正式員工故意刁難甚至諷刺謾罵實習生的情況，實習生又不能擺正實習心態，從而產生對立情緒，甚至發生動手事件，影響酒店正常的經營活動。

　　1.3酒店使用實習生與學校制定的學生實習目標不一致

　　學校安排實習生進入酒店實習的目的是讓學生了解和熟悉酒店實際經營活動，將所學知識與實踐結合起來，鞏固和加深理論知識，同時提高實踐操作技能。這就要求實習生能夠在短期的實習期間盡可能多的接觸酒店各個部門的各個崗位，達到理想的實習效果。但是酒店招收實習生主要是為了降低人力成本，提高酒店的競爭力；利用實習生具有較高的文化素質來提高酒店整體員工素質，從而提高酒店服務質量。對于我校提出的實習生輪崗的要求，大部分酒店與學校簽訂協議時允許實習生進行多個崗位的實習，但實際上，實習生只在一個崗位上實習，或是只允許少部分人進行崗位輪換實習。因為酒店認為實習生輪換崗位，會增加酒店的培訓成本投入，學生的實習期較短，不利于為酒店創造效益。

　　1.4 酒店為實習生安排崗位不合理

　　實習生進入酒店是希望將自己的理論知識學以致用，希望酒店能夠安排自己感興趣的崗位。往往酒店為實習生安排崗位時，一般會“以貌取人”，將形象氣質較好的學生分到前廳、禮賓、餐飲等崗位。沒有對實習生的性格、能力等進行考核，使學生心理上容易產生不公平、自卑感，使實習生的實際能力與實習工作不能匹配，比如有的實習生性格外向、善于溝通，但卻安排在客房工作，這就使得實習生感到自己做的工作沒有價值，看不到希望，就會降低實習積極性，同時也不利于酒店工作效率的提高，為酒店帶來更高的效益。

　　1.5酒店為實習生提供的工資形式單一

　　目前，酒店接收實習生實習一個很重要的因素就是降低人力成本，提高酒店競爭力。對實習生的工資采取每月固定的形式，不給于其他福利。實習生在與正式員工做同樣的、甚至更累的工作，領取的工資遠少于正式員工的工資，而且還無法享受正式員工的各種福利，比如過節費、加班費等。這必然降低實習生的工作積極性，使實習生容易消極怠工，形成能偷懶就偷懶的心態。

　　2.對實習生管理的對策和建議

　　2.1學校對學生應進行實習過程輔導、使之轉變角色

　　學校應將職業道德教育貫穿于學生整個實習過程之中。酒店是社會的縮影，社會中各種錯綜復雜的關系都能在酒店得到充分體現。學生進入酒店實習前，一般都缺乏心理準備，對實習酒店都抱有幻想，當現實與理想有差距時，就會導致種種的不適應。因此，要特別注意做好學生實習前的心理調節和教育工作。首先，讓學生明白任何崗位都是從基層做起，不要輕視服務性行業。在日常的教學工作中要培養學生吃苦耐勞的服務精神和團隊精神，樹立正確健康的服務意識，鍛煉學生的膽量和表達能力，注重學生的禮儀修養。其次，加強酒店行業的背景教育，除了宣揚酒店業的優勢外，也應將其中可能出現的灰色現象告訴學生，并引導學生學會理性判斷和應對。

　　我校在學生實習期間，專門派專業教師在酒店掛職。引導學生處理好客我關系，培養酒店服務意識，學會控制自己的情緒和情感。學校領導經常去實習點看望學生，帶給學生以關心和慰問。

　　2.2酒店應加強管理、改善管理手段

　　實習生剛從學校出來，實踐能力有所欠缺，酒店應合理安排實習生的工作量。在實習生的管理方面，應實行人性化管理，關心、愛護實習生。如實習生因生病遲到，管理者應問明情況，不能直接上來責罵，用罰款代替教育。在管理中把嚴格的要求與關心相結合，多從從學生心理入手多鼓勵、多溝通。酒店應根據實習生的個人情況，盡量為他們提供發展的空間。在實習生實習一段時間后，酒店應提供基層的管理崗位讓學生見習，如見習領班或見習主管。這不僅可以鍛煉實習生的管理能力，還可以激發他們的工作熱情，增強學生畢業后繼續留在酒店工作的信心。同時，酒店可以對學生進行實習期的觀察，發掘一些有培養價值、有發展潛力的學生，為飯店儲備管理人才。

　　2.3酒店應為實習生進行崗位安排和崗位輪換

　　酒店應為實習生盡可能多的提供崗位輪換的機會，提升實習生實習效果。人力資源部門可將實習生進行簡單的崗前培訓后，按照實習生特征和各部門人員需求分配到各個部門，由實習部門經理負責給每個實習生安排崗位。學生入崗后應經過半個月左右觀察，部門經理再根據實習生個人能力與所實習崗位工作要求的匹配程度給予調整。人員調整結束后，實習部門應在實習生實習中期或中后期，對其進行崗位輪換，對表現優異的實習生應給予進入管理類崗位實習的機會，并報至人力資源部，為酒店挖掘優秀管理人才提供信息資料，爭取在實習結束后與實習表現優秀的實習生簽訂就業協議，為酒店儲備優秀管理人才。

　　2.4學校應與酒店建立雙重管理體系

　　學校應注重與酒店人力資源部門的溝通協調，建立學校酒店雙重管理機制。學校應與酒店建立長期合作關系，定向培養酒店所需人才。學校應選取信譽較好、知名度較高的星級酒店，與其簽訂長期實習協議，形成“訂單班”模式培養。酒店也應與旅游專業院系領導和實習指導老師進行良性互動，比如，邀請合作院校教師進入酒店掛職。同時，學校邀請酒店資深管理人員來校對學生進行授課�？梢允箤W校教師對酒店文化、操作流程等了解，學校教師和酒店管理人員共同教授課程可以使學生所學知識更加切合實際工作，為學生進入酒店實習做好基礎準備。讓學生進入酒店之前就能調整好心態，部分掌握酒店實踐知識，進入酒店實習時更容易投入工作，達到理想的實現效果。學校應與酒店共同制定實習計劃，在兼顧學校和酒店效益的前提下，酒店和簽訂實習協議的學校共同完成實習計劃的制定，這樣就可以使得學�？梢赃_到實踐教學的目的。

　　2.5酒店應建立健全對實習生績效考核評價體系

　　酒店對實習生的考核僅僅是依據與學校簽訂的實習協議對實習生進行最終評估，這就使得實習生在實習過程中沒有目標，也沒有驅動的力量，實習生不知道自身表現是否符合酒店的要求。既便實習部門偶爾給予口頭表揚，實習生得不到實質的表彰，他們在工作中就會越來越消極怠工，不能夠充分發揮他們的積極性，對待工作的態度也越來越差。為了改變這種現狀，酒店人力資源部門應該健全實習生績效考核評價體系。這樣有利于全面客觀地反映實習生的工作狀況，有利于發現自己在工作中存在的問題，總結經驗教訓，以便改進提高。對考核優秀的實習生，酒店應給予一定的物質獎勵，實習生就會產生一種成就感和被認同感，將會更加努力的工作，以此調動其他實習生的工作積極性。

　　2.6酒店應完善實習生工資體系

　　實習生進入酒店實習的主要目的是學習實踐知識，不是獲取報酬，對工資高低相對不太敏感。但是，如果沒有激勵，酒店使用實習生達不到預期的效果。因此酒店應對實習生進行有效地物質激勵，改變固定工資的單一形式，發揮激勵手段的作用，完善實習生津貼體系。酒店可以根據使用實習生產生的效益，制定合理的每月固定津貼，同時放寬實習生享受的福利待遇，比如給予加班費、過節費等。其中酒店應該在提升津貼等形式的物質激勵的同時，更加重視各種形式的精神激勵。精神激勵是一種更高層次的激勵，同時可以實現投入很少而效果明顯。酒店可以對于實習過程中表現優異的實習生給予優秀實習生稱號，使實習生獲得工作的成就感；再者，酒店給予表現優秀的實習生輪崗、培訓或提升為領班的機會，這樣一方面使優秀實習生感受到自己的努力得到回報，另一方面可以激勵其他實習生，以提升工作積極性。

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