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淺探適應性企業人力資源管理建設
摘要：人力資源問題已經成為我國企業，尤其是國有企業發展過程中的一個重要問題。文章通過分 析我國人力資源現論文狀與人力資源管理制度的不足，從而提出需要完善的應對措施 。關鍵詞：人力資源管理 現狀 應對措施
一、企業管理者的綜合素質
中國企業改革開放近30年來，通過實踐所形成的管理經驗，尤其是對人才的引進、管理 及為人才提供、創造條件和發揮才能的環境方面，盡管有許多成功之處，但是面對新的市場 環境，我們還是需要以十分清醒的態度來強化新的人才競爭意識。進步來自對瓶頸的突破。 卓越成績的取得來自管理者永不自滿的饑餓精神。用人之長，容人之短，知人之所長和用人 之所長。管理者應不斷創新、吸收、學習新科技、新思維、新方法，引進新人才，來填飽肚 子充實大腦，而不是庸庸碌碌無力地“守舊”；闖蕩市場，風險重重，所以要居安思危、戰 戰兢兢、如履薄冰，樹立人才憂患意識，做到人盡其才，而不是盲目地排斥或指鹿為馬；要 樂于向上、積極進取，營造部門間和諧快樂的氛圍，而不是死氣沉沉，板著一張長臉，壓抑 的氣氛只會讓人才跑掉；要樹立“多做事是自我資歷、經驗、閱歷的積累，意味著財富的積 累”的務實觀，而不是“老實人多做多吃虧”或者“企業不是自家的，干好干壞一回事，多 干不如少干，少干不如不干”的唯利觀。每一個領導要明白，用七八分精力來挖掘部下的優 點 ，用二三分精力注意部下缺點，這是一個成功管理者最重要的用人原則，因為注意人的短處 ，只會弱化組織。擇其長處而用之，才能使部門工作取得績效。
二、對人力資源的制度性激勵管理
現代企業人力資源激勵管理模式具有東西方文化背景方面的適應性和差異性。西方文化強調 “契約制度”，而東方文化注重“人倫綱�！�，這樣在企業人力資源激勵管理上的內容有側 重。經濟學的制度激勵理論與管理的管理激勵理論，實際上是企業人力資源激勵管理活動在 市場經濟具體文化背景下的理論放映。東方文化背景下人力資源激勵管理的典型形態是日本 模式。日本模式的特征是注重“管理激勵”，強調員工從業自主權，充分利用了人的“社會 性”或“合群性”動機，通過終身雇傭、年序工資、內部晉升和開發培訓等，進行人力資源 激勵管理。西方文化的背景下人力資源激勵管理的典型形態是美國模式。美國模式的特征為 ，側重“制度激勵”，注意利用市場競爭機制，在企業內部專業化分工的基礎上，主要通過 外部市場的競爭壓力，對在職員工進行契約化制度管理。
三、我國人力資源存在的現狀
1.人口素質總體比較低。2000年，我國15歲及以上的文盲人口為8700萬人，超過德國總人口。我國15歲以上受教育年 限為?7.86?年，25歲以上人均受教育年限為7.42年，僅相當于美國100年前15歲以上國民 受教 育的水平。2000年我國勞動力人口中初中以下的比例占82%，是同時期美國的6.3倍，日本的 4.36倍，韓國的2.4倍。而高中水平占勞動總人數的13%，但發達國家勞動人口受教育程度達 到高中水平平均占到50%左右，德國達到35%，是中國的4.5倍，連發展較晚的韓國也是中國 的3.3倍。差距最大的是高等教育，在中國100個勞動人口中只有5個受過高等教育，這一比 例只相當于美國的1/7，英國的1/5。
2.教育投入不足結構不合理。由于財政支出的嚴重不足，據統計我國 九年義務教育的普及率是?91.8%?，一些偏遠山區只有75%(2001年)的學生按時完成學業。 高中 階段教育的毛入學率僅為41.3%，高中階段教育容量不足，已成為制約勞動人口文化水平、 提高教育事業發展的主要瓶頸，同時也使我國教育結構出現“兩頭高、中間低”的格局，產 生了教育發展的結構性失衡。至于高等教育，我國目前只有13%的入學率，屬于欠發達國家 。
3.人口老齡化趨勢嚴重。人口老齡化迅速發展，中國老年人口超過1.3億人，隨著1950年出 生高峰的人即將進入老年，人口老齡化速度將進入快速發展時期。預計到2015年我國老年人 口總數將突破2億人，2027 年超過3億人，2044年將達到4億人。從2015年到2025年，我國勞動人口預計減少2900萬左右 ，估計到2050年我國將減少18%～25%的勞動人口，屆時，隨著老齡化程度的加劇，有相當一 部分崗位，面臨著人員短缺，并且現在這種勞動密集型產業將不再適應中國社會的發展。
4.地區差距較大。中國主要生產基地長江三角洲、珠江三角洲、渤海灣工業區，以中國25% 的人口創造了85%的 中國財富，而廣大中西部地區，擁有豐富的能源和普通勞動力資源，卻未能發揮其應有的能 力。2001年我國東部、中部、西部地區平均義務教育學生按時畢業率分別為83%、78.2% 和62%。西部比東部整整落后21個百分點。2001年義務教育學生按時畢業率高于80%的地區 有12個，其中9個為東部地區，3個為中部地區；超過90%的地區僅4個，分別為天津、上海、 浙江和北京；低于20%的地區有9個，除海南、湖北外，全部是西部地區；其中不到50%的有 西藏、貴州和寧夏。由于西部經濟和生活水平相當落后，使得許多高學歷人才不愿在西部工 作，造成了西部高學歷人才緊缺，東西部人才結構差別加大。城鄉人力資源也很明顯，城鎮 人力資本積累處于中等和高等教育階段，而農村人力資本積累處于普及初等教育階段。目前至少有1.2億人流入城鎮，平均受教育年限不到8年。
四、制定人才的長遠發展計劃
企業應該根據引進人才的成熟度和人才的自己發展計劃，為人才提供發展的晉升機會。對于 引進的人才，應考察是否真有才華，對于才華出眾、事業心強的人才應及時提拔委以重任， 拓展其發展空間。因為專業的原因，未能表現出其才能的，實施高層次人才“自我開發”計 劃，使其符合發展方向的前提下，設計自己，培養自己。管理者應充分聽取人才本人的意見 ，按照高層次人才對自身發展的實際需要，因材施教，以收到事半功倍的效果。企業應當引 入建設性人事管理機制，因地制宜地為人才提供更多的工作輪換機會，使人才在企業內部流動，不斷豐富各類人才工 作的多樣化，使人才感到職業更富挑戰性，努力使員工感到為企業工作是一件值得驕傲的事 。人才是企業的資源，而且是能為企業創造財富的資源。當今社會已進入信息時代，企業要 在社會變革和市場中立于不敗之地，就要長期學習，這不僅有利于企業的競爭力，同時更有 利于人才實現個人與工作的真正結合，使人們在組織中活出生命的意義，從而降低人才的流 失率。
五、我國企業人力資源管理方向
比較研究是探討我國企業管理方向、建立中國特色的管理思想和方法的一條捷徑�！八街� 石，可以攻玉”。通過對各國企業管理制度、管理方法等方面的共同點和不同點的比較，總 結經驗教訓，評價他們的優缺點，揭示企業管理的規律性和學會善于利用這些規律，將西方 人力資源管理先進技術和方法廣泛地應用到我國的
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