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企業家價值觀對企業管理的影響
我們知道：中國企業的問題，主要就是企業老板的問題，要想改變企業的局面，企業老板必須首先正視自己的問題，以積極的態度修煉自己，改善自己。修煉的程度直接導致企業改變的程度。以前企業管理的指導思想大多是以“向外”的角度在講問題，告訴領導你管理系統不對了、管控也出問題了，員工也不敬業了；新的管理指導思想是以“向內”的角度看問題，企業有問題，首先是企業主（owner）的問題。先解決自己的問題，再解決系統問題與經理和員工的問題，而且經理與員工們要想解決他們遇到的問題，也是同理先看自己的問題。這時我們會發現解決原來看似“難以解決”的所謂管理問題將易如反掌。
為了說明問題，我們可以舉一個案例來分析問題。某民營企業老板l先生的價值取向是“專注 堅持 完美 責任力量”這幾個詞。我們可以逐一解析這幾個關鍵詞背后的東西�！皩Ｗⅰ睆恼嬲f，他一直堅持他的行業不變，沒有受到其他領域的誘惑，特別是在某些時期，其他一些行業的誘惑是很大的；從負面說，他失去了一些最佳發展機會。比如，他在去年才開始考慮在全國布局發展分支機構，而一些先進同行至少在5年前就開始做了；“堅持”與“專注”的意思類似，不再贅述；“完美”從正面說，是對任何事追求精益求精，一定要做到極致的效果；從負面說，他忽略了一個最大的問題是“成本”，經營企業永遠都是講投入產出比的，企業（特別是中小型企業）不可能像國家開發登月飛船一樣不計成本，當投入與產出嚴重不符時，企業經營就有問題了。該企業在建設工業園區的工程上就是個典型案例。這個園區規劃的很宏偉，包括他們自己與出租的未來的廠房區、住宅區、生活設施等，還有酒店、商業區、寫字樓等等�？墒怯捎趌先生近乎偏執地追求“完美”，對設計圖紙一改再改，永遠也不滿意。使得這個項目前后“開發”了5年，已經投入了一千多萬的費用，換了4任項目經理，到現在也沒正式動工。像這樣的追求“完美”法恐怕就是有問題了�！柏熑巍睆恼嬲f，是讓各級管理者真正負起自己的責任，以“主人翁”意識來參與企業的管理�？墒菑呢撁嬲f，老板忽略了讓管理者們具備“主人翁”意識的基本條件，那就是“信任”以及相應的“授權”。我們一般都是把“責權利”放在一起說的。如果老板只一味強調責任，不太考慮權力與利益，那這個“責任”一定是“空中樓閣”，落不了地的。事實上，就是這方面出了問題，致使進來不少經理人，可是遠遠沒有發揮出他們的功效；“力量”從正面說，是指做事要有力度，要強硬，要“擲地有聲”；從負面說，這個價值取向也可以應用于對經理和員工的比較強勢的管理方法上，且經常會被老板們誤認為是自古就有的“御人之術”，是管理員工的“秘方”，并以此樹立所謂的老板權威。這個就是有問題的了。
下面我們僅以“完美”的價值取向，來深入分析一下深層問題。根據心理學分析：追求完美人的心理背后其實隱藏著恐懼。哈佛大學的伯恩斯教授進行過這方面的調查，結果發現，他們之中有約有40%是屬于追求完美的人�？梢灶A料的是，這40%的人所受的壓力，比其余那些不追求完美的人要大得多。
但他們的成就是否更大呢？說來奇怪，答案是否定的。這些追求完美的人在生活中顯然經常感到焦慮和沮喪，可是沒有任何證據顯示他們的收入比其余的人高。
實際上，追求完美的人由于經常遭遇到挫折和壓力，因此可能會降低他們的創作能力和工作效果。有些人以爭取高水準為樂，他們要求的是合理的卓越的表現，這種健康的追求，并非“追求完美”。當然，不重視素質的人根本就難以獲得真正的成就。
但“追求完美的人”卻強迫自己達到不可能的目標，并且完全用成就來衡量自己的價值。結果，他們便變得極度害怕失敗。他們感到自己不斷受到鞭策，同時又對自己的成就不滿意。事實證明，強逼自己追求完美不但有礙健康，還會引起像沮喪，焦慮，緊張等情緒不安的癥狀，而且在工作效果，人際關系，自尊心等方面，亦會招致失敗。
我們必須研究一下，為什么追求完美的人特別容易情緒不安？為什么他們的工作效果會受到損害？其中一個原因就是，他們以一種不正確和不合邏輯的態度看人生。
追求完美的人最普遍的錯誤想法，就是認為不完美便毫無價值。比如說，一個每科成績取得甲等的學生，由于在一次考試中有一科拿了乙等成績，因而大感沮喪，認為那就是失敗。這類想法引致追求完美的人害怕犯錯，而且一旦犯錯后又作出過分的反應。
他們的另一個誤解是相信錯誤會一再重復。他們認為“我永遠都不能把這件事做對。”追求完美的人不會自問能從錯誤中學到什么，而只是自艾自怨，說“我真不該犯這樣的錯，絕不能再犯了！”這類的話。這種自責態度導致產生一種受失傳和內疚的感覺，反而會使他們更固執地追求“完美”，然后繼續以同意的模式重復犯同樣的錯誤。
筆者分析，老板l先生在學生時代，一定有這方面的遭遇：想考出好成績，可事與愿違，老考不好，越考不好就越焦慮，就越想考好，結果越不理想。追求“完美”的心理就是這樣形成的。在這種心理的壓力下，你如果只是簡單的講“道理”是沒用的，包括講后面有多大的經濟損失也沒用。事實上，他在經營企業20年里，一貫的做法就是所有設備要全世界最好的（基本做到了），生產原材料要最好的（部分做到了），打算蓋自己的廠房也設想是最好的（還未實現），經理人也想找最好的（曾經6年換了9任人力資源經理，最后終于明白不可能了）。為這些“最好”的東西所多付出的成本沒人能算清。好在l先生意識到這個“完美”是他個人的一個價值取向，似乎是有點問題，不宜變成企業的價值觀。所以在正式提煉公司核心價值觀時，沒有把這個價值取向放進去�？墒菦]放進去，并不等于他放棄了這價值取向，而是在各種管理決策時，仍然是以“完美”來做工作的判斷標準。為此，企業仍然在支付著巨大的人力、物力、財力的成本。這不能不歸結為公司為什么發展多年后“不進反退”的重要原因之一。
心理學研究表明，主導人的精神層面的有三個重要的器官組織：腦干、中腦、腦皮層。其中腦干是主導人類生存與本能的器官，控制兩大類反應：保護類與成長類。保護類包含“憤怒”“逃避”“麻木”3種具體的反應，統稱“恐懼”；成長類包含“吸收”（進食）“排放”“性”3種具體的反應。可見，腦干所主導的反應是人最本能的、最低級的精神活動，而且與其他動物沒有太大區別；中腦是主導與其他生物鏈接的情緒，屬于比較高級的精神活動。這些情緒無時間性、會延遲、疊加、會出現時空與對象錯誤。就是說，這些情緒無邏輯性，可能是隨機發生的。中腦控制的情緒分為兩大類：與他生物鏈接時的情緒，以及與他生物不鏈接時的情緒。鏈接時的情緒包括安全、喜悅、親密、愛；不鏈接時的情緒包括孤獨、悲傷、無奈、怨恨、挫敗、絕望。腦皮層控制人的意識活動、價值觀、思想等，屬于高級精神活動。這些活動有時間性，有邏輯性。腦皮層控制的精神活動也分為兩大類：一是本能未被滿足、關系未被鏈接時的精神活動。此時演繹的是正面的故事；二是本能被滿足、關系被鏈接時的精神活動。那時演繹的就是負面的故事了。
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